मानव संसाधन प्रबंधन II: प्रशिक्षण और विकास, निष्पादन प्रबंधन, कार्य-मूल्यांकन, क्षतिपूर्ति, कर्मचारी लाभ और प्रोत्साहन, जीविका प्रबंधन, और HRM की नई प्रवृत्तियाँ

इकाई II का दूसरा आधा कार्यभार ग्रहण के बाद कर्मचारी के साथ चलता है: संगठन कैसे प्रशिक्षण और विकास करता है, निष्पादन का मूल्यांकन और प्रबंधन करता है, कार्य-मूल्यांकन से कार्यों का मूल्य तय करता है, मज़दूरी, लाभों और प्रोत्साहन योजनाओं से भुगतान करता है, और जीविका का प्रबंधन करता है; और फिर HRM में क्या बदल रहा है। प्रोत्साहन मज़दूरी योजनाएँ संख्याओं के साथ हल की गई हैं, क्योंकि हैल्से और रोवन प्रीमियम परीक्षा में गणना करके पूछे जाते हैं, और कार्य-मूल्यांकन को HRM तथा इकाई VIII के मज़दूरी सिद्धांतों और मज़दूरी विधान के बीच सेतु के रूप में पढ़ाया गया है। अध्याय बदलते परिवेश और उभरती अवधारणाओं — संलग्नता, विश्लेषिकी, गिग कार्यबल, लचीलापन, विविधता और हरित HRM — के साथ समाप्त होता है।

1. प्रशिक्षण और विकास

प्रशिक्षण वर्तमान कार्य के लिए कर्मचारी को चाहिए ज्ञान और कौशल का व्यवस्थित सुधार है; विकास भावी भूमिकाओं के लिए पूरे व्यक्ति की वृद्धि है; शिक्षा सामान्य समझ बनाती है। प्रशिक्षण-प्रक्रिया तीन स्तरों पर प्रशिक्षण-आवश्यकता विश्लेषण से आरंभ होती है (संगठनात्मक, कार्य या परिचालन, और व्यक्तिगत, मैकगी और थेयर, 1961 का मॉडल), फिर कार्यक्रम का अभिकल्पन, संचालन और मूल्यांकन होता है। कार्य-पर विधियों में कार्य-निर्देश प्रशिक्षण (द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान संयुक्त राज्य में विकसित: तैयारी, प्रस्तुति, परीक्षण, अनुवर्तन), कोचिंग, सहायक-प्रशिक्षण, कार्य-परिक्रमण, शिक्षुता (भारत में शिक्षु अधिनियम 1961 के अंतर्गत) और इंटर्नशिप आते हैं। कार्य-से-बाहर विधियों में व्याख्यान, केस अध्ययन (हार्वर्ड में विकसित), भूमिका-अभिनय, व्यावसायिक खेल और अनुकरण, इन-बास्केट अभ्यास, क्रमादेशित अनुदेशन, वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण (कार्यशाला की प्रतिकृति जो उससे दूर बनाई जाए, मशीन-चालकों और बैंक टेलरों के लिए प्रयुक्त), संवेदनशीलता या T-समूह प्रशिक्षण (कर्ट लेविन के कार्य से, नेशनल ट्रेनिंग लेबोरेटरीज़, बेथल, 1947) और ई-लर्निंग आते हैं।

डोनल्ड किर्कपैट्रिक का चार-स्तरीय मॉडल (1959) प्रशिक्षण के मूल्यांकन का मानक ढाँचा है: प्रतिक्रिया (क्या प्रतिभागियों को यह पसंद आया?), अधिगम (क्या उन्होंने ज्ञान और कौशल अर्जित किया?), व्यवहार (क्या वे इसे कार्य पर लागू करते हैं?) और परिणाम (क्या उत्पादकता, गुणवत्ता, सुरक्षा या आवर्त बदला?)। जैक फ़िलिप्स ने बाद में पाँचवाँ स्तर, निवेश पर प्रतिफल, जोड़ा। हैम्बलिन का मॉडल (1974) पाँच स्तरों का है जो अंतिम मूल्य पर समाप्त होता है।

2. निष्पादन मूल्यांकन और निष्पादन प्रबंधन

निष्पादन मूल्यांकन कर्मचारी के निष्पादन और क्षमता का आवधिक मूल्यांकन है; निष्पादन प्रबंधन वह सतत चक्र है जिसका मूल्यांकन एक चरण है: निष्पादन का नियोजन (लक्ष्यों और मानकों पर सहमति), निगरानी और कोचिंग, समीक्षा और मूल्यांकन, और पुरस्कार तथा विकास। पारंपरिक विधियाँ हैं सीधा श्रेणीकरण, युग्म-तुलना (हर कर्मचारी की हर अन्य से तुलना; n कर्मचारियों से n(n − 1)/2 युग्म बनते हैं), बलात् वितरण (हर श्रेणी में निश्चित प्रतिशत, "घंटी वक्र" या "rank and yank"), ग्राफ़िक रेटिंग पैमाने, जाँच-सूचियाँ, क्रांतिक घटना विधि (फ़्लैनगन, 1954), निबंध और क्षेत्र-समीक्षा। आधुनिक विधियाँ हैं उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (ड्रकर, 1954; जॉर्ज ओडियोर्न द्वारा विकसित), व्यवहारतः आधारित रेटिंग पैमाने (BARS, स्मिथ और केंडल, 1963), व्यवहार-अवलोकन पैमाने, आकलन केंद्र, 360-डिग्री प्रतिपुष्टि (वरिष्ठों, सहकर्मियों, अधीनस्थों, ग्राहकों और स्वयं से) और संतुलित स्कोरकार्ड (कैप्लन और नॉर्टन, 1992)।

मूल्यांकन त्रुटिक्या होता है
प्रभामंडल प्रभावएक अच्छा गुण सभी अन्य के मूल्यांकन को रंग देता है
हॉर्न प्रभावएक बुरा गुण हर मूल्यांकन को नीचे खींचता है
उदारता और कठोरताहर किसी को बहुत ऊँचा या बहुत नीचा आँकना
केंद्रीय प्रवृत्तिचरम से बचते हुए हर किसी को औसत आँकना
नवीनताहाल की घटनाएँ पूरी अवधि पर भारी पड़ती हैं
मेरे-जैसामूल्यांकनकर्ता जैसे लोगों को ऊँचा मूल्यांकन

3. कार्य-मूल्यांकन और क्षतिपूर्ति प्रबंधन

कार्य-मूल्यांकन किसी संगठन के भीतर कार्यों के सापेक्ष मूल्य का व्यवस्थित निर्धारण है, जो न्यायसंगत मज़दूरी-संरचना का आधार है; यह कार्य को आँकता है, कार्यधारक को नहीं (वह मूल्यांकन है)। अपरिमाणात्मक (संपूर्ण-कार्य) विधियाँ हैं श्रेणीकरण (कार्यों को ऊँचे से नीचे क्रम में रखना) और ग्रेडिंग या कार्य-वर्गीकरण (कार्यों को पूर्व-निर्धारित ग्रेडों में रखना, जैसे सरकारी वेतनमानों में)। परिमाणात्मक (कारक) विधियाँ हैं अंक-मूल्यांकन विधि (कौशल, प्रयास, उत्तरदायित्व और कार्य-दशाओं जैसे क्षतिपूर्ति-योग्य कारक, हर एक अंकों वाले अंशों में विभाजित; कुल अंक कार्य का स्थान तय करते हैं) और कारक-तुलना विधि (1926 में यूजीन बेंज द्वारा विकसित), जो प्रमुख कार्यों को कारक-दर-कारक क्रम देती है और हर कारक को मुद्रा-मूल्य देती है। अंतरराष्ट्रीय श्रम संगठन का कार्य-मूल्यांकन विवरण ज़ोर देता है कि यह असमानताएँ हटाता है पर अपने आप मज़दूरी का स्तर तय नहीं करता, जो श्रम-बाज़ार, सौदेबाज़ी और विधि से तय होता है।

क्षतिपूर्ति प्रबंधन पूरे पुरस्कार-पैकेज का अभिकल्पन करता है: मूल वेतन (मज़दूरी या वेतन, भारतीय उद्योग में प्रायः मूल वेतन और उपभोक्ता मूल्य सूचकांक से जुड़ा महँगाई भत्ता), भत्ते (मकान किराया, वाहन, पाली, नगर क्षतिपूरक), प्रोत्साहन, बोनस, और लाभ तथा सेवाएँ (भविष्य निधि, उपदान, पेंशन, बीमा, चिकित्सा, अवकाश, कैंटीन, आवास, परिवहन, शिक्षा)। लाभों को अनुषंगी लाभ (fringe benefits) कहते हैं क्योंकि वे मज़दूरी के किनारे पर शुरू हुए, और भारत में अनेक वैधानिक हैं। वेतन-संरचनाएँ ग्रेडित, व्यापक-पट्टी (broad-banded) या कौशल और सक्षमता-आधारित हो सकती हैं; मज़दूरी-सर्वेक्षण बाज़ार दर तय करते हैं, और आंतरिक सीढ़ी कार्य-मूल्यांकन से आती है। कैफ़ेटेरिया लाभ कर्मचारियों को निश्चित लागत के भीतर एक सूची से चुनने देते हैं।

4. प्रोत्साहन योजनाएँ

प्रोत्साहन (परिणाम-आधारित भुगतान) योजनाएँ कमाई को उत्पादन से जोड़ती हैं। बचाए गए समय पर आधारित व्यक्तिगत योजनाओं में हैल्से प्रीमियम योजना (एफ़. ए. हैल्से, 1891) है, जिसमें श्रमिक को लगे समय के लिए गारंटीकृत प्रति-घंटा दर पर भुगतान और साथ में सामान्यतः बचाए गए समय के 50 प्रतिशत का प्रीमियम मिलता है (वियर प्रणाली एक-तिहाई प्रयोग करती थी); और रोवन योजना (जेम्स रोवन, 1901), जिसमें प्रीमियम बचाए गए समय का अनुमत समय से अनुपात है, जो लगे समय पर लागू होता है, जिससे बोनस पहले बढ़ता है और कभी समय-मज़दूरी का दुगुना नहीं हो सकता। उत्पादन पर आधारित योजनाओं में टेलर की विभेदक पीस-दर, मेरिक की बहु-पीस-दर (तीन दरें, जो मानक उत्पादन के 83 और 100 प्रतिशत पर बढ़ती हैं), गैंट की कार्य-और-बोनस योजना, इमर्सन की दक्षता योजना (मानक दक्षता के दो-तिहाई से बोनस) और बेडो अंक योजना आती हैं। समूह और संगठन-व्यापी योजनाओं में स्कैनलॉन योजना (जोसेफ़ स्कैनलॉन, 1930 का दशक, सुझाव-समितियों सहित श्रम-लागत अनुपात), रकर योजना, इम्प्रोशेयर, लाभ-सहभाजन, लब्धि-सहभाजन और कर्मचारी स्टॉक विकल्प योजनाएँ आती हैं।

S = मानक (अनुमत) समय, T = लगा समय, R = प्रति-घंटा दर
योजनाकमाई का सूत्रहल किया उदाहरण: मानक 10 घं., लगा 8 घं., दर ₹50/घं.
समय-मज़दूरीलगा समय × दर8 × 50 = ₹400
हैल्से (50%)T × R + 50% × (S − T) × R400 + 0.5 × 2 × 50 = ₹450
रोवनT × R + [(S − T) ÷ S] × T × R400 + (2 ÷ 10) × 8 × 50 = ₹480
🧠 हैल्से और रोवन कब समान भुगतान करते हैं
50 प्रतिशत हैल्से प्रीमियम के साथ, दोनों योजनाएँ ठीक आधा मानक समय बचने पर समान बोनस देती हैं; आधे से कम बचने पर रोवन अधिक देती है, और आधे से अधिक बचने पर हैल्से। इसीलिए रोवन नियोक्ता को ढीले समय-मानकों से बचाती है।

5. जीविका प्रबंधन और HRM की नई प्रवृत्तियाँ

जीविका प्रबंधन कर्मचारी की प्रगति के नियोजन और विकास का कर्मचारी और संगठन का संयुक्त प्रयास है। डोनल्ड सुपर के जीविका-चरण हैं वृद्धि, अन्वेषण, स्थापना, अनुरक्षण और ह्रास (विमुक्ति)। एडगर शाइन के जीविका-लंगर — स्व-अनुभूत प्रतिभाएँ, प्रेरक और मूल्य जिन्हें व्यक्ति नहीं छोड़ेगा — हैं तकनीकी/कार्यात्मक सक्षमता, सामान्य प्रबंधकीय सक्षमता, स्वायत्तता/स्वतंत्रता, सुरक्षा/स्थिरता, उद्यमशील सृजनात्मकता, सेवा या किसी ध्येय के प्रति समर्पण, शुद्ध चुनौती, और जीवन-शैली। संगठनात्मक उपकरणों में जीविका-पथ और सीढ़ियाँ, दोहरी जीविका-सीढ़ियाँ (प्रबंधकीय के समानांतर तकनीकी सीढ़ी), उत्तराधिकार नियोजन, मार्गदर्शन (mentoring) और जीविका-परामर्श आते हैं। जीविका-पठार वह बिंदु है जहाँ आगे पदोन्नति की संभावना नहीं रहती; "प्रोटियन जीविका" (डगलस हॉल) वह है जिसका प्रबंधन संगठन के बजाय व्यक्ति करता है।

HRM का परिवेश 1991 के बाद उदारीकरण, वैश्वीकरण, प्रौद्योगिकी और एक युवा, अधिक गतिशील तथा अधिक महिला-प्रधान कार्यबल से, और 2019–2020 की श्रम संहिताओं से बदला है। चुनौतियाँ हैं प्रतिभा बनाए रखना, बहु-पीढ़ी और विविध कार्यबल का प्रबंधन, लचीला और ठेका रोज़गार, गिग और प्लेटफ़ॉर्म अर्थव्यवस्था, दूरस्थ और मिश्रित कार्य, नैत्यिक कार्यों का स्वचालन, और स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाओं से आकार-घटाव का प्रबंधन। उभरती अवधारणाएँ हैं कर्मचारी संलग्नता (विलियम कान, 1990: कार्य-भूमिका में स्वयं को शारीरिक, संज्ञानात्मक और भावनात्मक रूप से लगाना), प्रतिभा प्रबंधन, सक्षमता-मानचित्रण, HR विश्लेषिकी और जन-विश्लेषिकी, ई-HRM और HR सूचना तंत्र, नियोक्ता ब्रांडिंग, HR व्यवसाय-भागीदार मॉडल (डेव उलरिच, Human Resource Champions, 1997, रणनीतिक भागीदार, प्रशासनिक विशेषज्ञ, कर्मचारी हितैषी और परिवर्तन-अभिकर्ता की भूमिकाओं सहित), कार्य–जीवन संतुलन, लचीला समय, विविधता, समता और समावेशन, और हरित HRM, जो HR व्यवहारों को पर्यावरणीय लक्ष्यों में लगाता है।

मुख्य बिंदु

  • प्रशिक्षण-आवश्यकताएँ संगठनात्मक, कार्य और व्यक्तिगत स्तरों पर विश्लेषित होती हैं; विधियाँ कार्य-निर्देश प्रशिक्षण, कोचिंग और शिक्षुता से वेस्टिब्यूल, केस, भूमिका-अभिनय और T-समूह तक जाती हैं; किर्कपैट्रिक प्रतिक्रिया, अधिगम, व्यवहार और परिणाम का मूल्यांकन करता है (फ़िलिप्स ROI जोड़ते हैं)।
  • मूल्यांकन विधियाँ: श्रेणीकरण, युग्म-तुलना n(n − 1)/2, बलात् वितरण, रेटिंग पैमाने, क्रांतिक घटनाएँ, MBO, BARS, आकलन केंद्र, 360-डिग्री और संतुलित स्कोरकार्ड; त्रुटियाँ: प्रभामंडल, हॉर्न, उदारता, केंद्रीय प्रवृत्ति, नवीनता, मेरे-जैसा।
  • कार्य-मूल्यांकन लोगों को नहीं, कार्यों को आँकता है: श्रेणीकरण और ग्रेडिंग (अपरिमाणात्मक), अंक-मूल्यांकन और कारक-तुलना (बेंज, 1926; परिमाणात्मक)।
  • हैल्से T × R और बचाए समय × R का 50% देती है; रोवन T × R और (बचाया समय ÷ मानक समय) × T × R देती है; S = 10, T = 8 और R = 50 पर हैल्से ₹450 और रोवन ₹480 देती है। समूह योजनाओं में स्कैनलॉन, रकर, इम्प्रोशेयर, लाभ और लब्धि सहभाजन और ESOP आते हैं।
  • जीविका: सुपर के चरण और शाइन के आठ लंगर, दोहरी सीढ़ियाँ और उत्तराधिकार नियोजन; नई प्रवृत्तियाँ: संलग्नता (कान, 1990), विश्लेषिकी, उलरिच की चार HR भूमिकाएँ, गिग कार्यबल, लचीलापन, विविधता और हरित HRM।

अभ्यास प्रश्न (10)

उत्तर खोलने से पहले प्रत्येक प्रश्न हल करें। हर व्याख्या सही विकल्प के साथ लुभावना गलत विकल्प भी बताती है, क्योंकि अंक वहीं जाते हैं।

  1. किर्कपैट्रिक के प्रशिक्षण मूल्यांकन के चार स्तर, क्रम से, हैं

    1. प्रतिक्रिया, अधिगम, व्यवहार, परिणाम
    2. आवश्यकता, अभिकल्पन, संचालन, मूल्यांकन
    3. प्रतिक्रिया, व्यवहार, अधिगम, निवेश पर प्रतिफल
    4. अधिगम, प्रतिक्रिया, परिणाम, व्यवहार
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — प्रतिक्रिया, अधिगम, व्यवहार, परिणाम

    किर्कपैट्रिक (1959) प्रतिक्रिया से अधिगम, फिर कार्य पर व्यवहार, फिर संगठनात्मक परिणाम तक जाता है। निवेश पर प्रतिफल फ़िलिप्स का पाँचवाँ स्तर है, और आवश्यकता–अभिकल्पन–संचालन–मूल्यांकन प्रशिक्षण-प्रक्रिया है, मूल्यांकन मॉडल नहीं।

  2. कार्यशाला की प्रतिकृति वाले अलग कमरे में लगे उपकरणों पर मशीन-चालकों का प्रशिक्षण है

    1. वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण
    2. संवेदनशीलता प्रशिक्षण
    3. सहायक-प्रशिक्षण
    4. कार्य-निर्देश प्रशिक्षण
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण

    वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण उत्पादन से दूर कार्य-परिवेश की प्रतिकृति बनाता है, ताकि ग़लतियों की कोई लागत न हो और उत्पादन बाधित न हो। कार्य-निर्देश प्रशिक्षण और सहायक-प्रशिक्षण स्वयं कार्य पर होते हैं, और संवेदनशीलता प्रशिक्षण T-समूहों में अंतर्वैयक्तिक जागरूकता पर काम करता है।

  3. कार्य-मूल्यांकन की कारक-तुलना विधि किसने विकसित की

    1. अर्नेस्ट मैककॉर्मिक
    2. यूजीन बेंज
    3. जोसेफ़ स्कैनलॉन
    4. एफ़. ए. हैल्से
    उत्तर देखें

    उत्तर: B — यूजीन बेंज

    यूजीन बेंज ने 1926 में कारक-तुलना विकसित की, जिसमें प्रमुख कार्यों को कारक-दर-कारक क्रम देकर मुद्रा-मूल्य दिए जाते हैं। मैककॉर्मिक ने पद-विश्लेषण प्रश्नावली, हैल्से ने प्रीमियम मज़दूरी योजना और स्कैनलॉन ने समूह लब्धि-सहभाजन योजना बनाई।

  4. जो मूल्यांकनकर्ता चरम से बचने के लिए लगभग हर कर्मचारी को "औसत" आँके, वह करता है

    1. नवीनता त्रुटि
    2. उदारता त्रुटि
    3. केंद्रीय प्रवृत्ति त्रुटि
    4. प्रभामंडल प्रभाव
    उत्तर देखें

    उत्तर: C — केंद्रीय प्रवृत्ति त्रुटि

    केंद्रीय प्रवृत्ति त्रुटि मूल्यांकनों को पैमाने के मध्य में समेट देती है। उदारता सबको ऊँचा धकेलती है, प्रभामंडल प्रभाव एक गुण से बाक़ी सबको रंग देता है, और नवीनता हाल की घटनाओं को अवधि पर भारी करती है। बलात् वितरण केंद्रीय प्रवृत्ति का एक उपचार है।

  5. इनमें से कौन-से एडगर शाइन के जीविका-लंगरों में हैं? सभी सही चुनिए।

    1. स्वास्थ्य और अनुरक्षण
    2. स्वायत्तता और स्वतंत्रता
    3. सुरक्षा और स्थिरता
    4. शुद्ध चुनौती
    उत्तर देखें

    उत्तर: B — स्वायत्तता और स्वतंत्रता; C — सुरक्षा और स्थिरता; D — शुद्ध चुनौती

    शाइन के आठ लंगरों में स्वायत्तता, सुरक्षा, शुद्ध चुनौती, तकनीकी और प्रबंधकीय सक्षमता, उद्यमशील सृजनात्मकता, सेवा और जीवन-शैली आते हैं। "स्वास्थ्य और अनुरक्षण" कारक हर्ज़बर्ग का कार्य-संदर्भ कारकों के लिए शब्द है, जीविका-लंगर नहीं।

  6. अभिकथन (A): कार्य-मूल्यांकन संगठन के भीतर कार्यों का सापेक्ष मूल्य निर्धारित करता है। कारण (R): कार्य-मूल्यांकन अपने आप तय करता है कि संगठन किस स्तर की मज़दूरी दे।

    1. A और R दोनों सत्य हैं, और R, A की सही व्याख्या है
    2. A और R दोनों सत्य हैं, पर R, A की सही व्याख्या नहीं है
    3. A सत्य है, पर R असत्य है
    4. A असत्य है, पर R सत्य है
    उत्तर देखें

    उत्तर: C — A सत्य है, पर R असत्य है

    A सत्य है: कार्य-मूल्यांकन ठीक सापेक्ष मूल्य ही मापता है। R असत्य है: कार्य-मूल्यांकन आंतरिक सीढ़ी बनाता है, पर उस सीढ़ी का मुद्रा-स्तर मज़दूरी-सर्वेक्षण, श्रम-बाज़ार, सामूहिक सौदेबाज़ी और न्यूनतम मज़दूरी विधि से तय होता है।

  7. अभिकथन (A): रोवन योजना में श्रमिक का बोनस कभी लगे समय की मज़दूरी के बराबर नहीं हो सकता। कारण (R): रोवन योजना में बोनस समय-मज़दूरी गुणा बचाए समय और मानक समय का अनुपात है, और वह अनुपात सदा एक से कम होता है।

    1. A और R दोनों सत्य हैं, और R, A की सही व्याख्या है
    2. A और R दोनों सत्य हैं, पर R, A की सही व्याख्या नहीं है
    3. A सत्य है, पर R असत्य है
    4. A असत्य है, पर R सत्य है
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — A और R दोनों सत्य हैं, और R, A की सही व्याख्या है

    दोनों सत्य हैं और R, A की व्याख्या करता है: बोनस = (S − T) ÷ S × T × R, और चूँकि किसी भी धनात्मक लगे समय पर (S − T) ÷ S एक से कम है, बोनस सदा समय-मज़दूरी T × R से कम रहता है, इसलिए कुल कमाई कभी समय-मज़दूरी का दुगुना नहीं होती।

  8. किसी कार्य का मानक समय 12 घंटे है; श्रमिक 8 घंटे में पूरा करता है; दर ₹60 प्रति घंटा है। 50 प्रतिशत प्रीमियम वाली हैल्से योजना में उसकी कुल कमाई रुपये में क्या है? संख्या लिखिए।

    संख्यात्मक उत्तर — मान टाइप करें।

    उत्तर देखें

    उत्तर: 600

    समय-मज़दूरी = 8 × 60 = ₹480। बचाया समय = 4 घंटे; प्रीमियम = 50% × 4 × 60 = ₹120। कुल = 480 + 120 = ₹600। रोवन में बोनस (4 ÷ 12) × 480 = ₹160 होता, कुल ₹640, क्योंकि आधे से कम समय बचाया गया।

  9. उन्हीं आँकड़ों (मानक 12 घंटे, लगे 8 घंटे, ₹60 प्रति घंटा) से रोवन योजना में श्रमिक की कुल कमाई रुपये में क्या है? संख्या लिखिए।

    संख्यात्मक उत्तर — मान टाइप करें।

    उत्तर देखें

    उत्तर: 640

    समय-मज़दूरी = 8 × 60 = ₹480। बोनस = (बचाया समय ÷ मानक समय) × समय-मज़दूरी = (4 ÷ 12) × 480 = ₹160। कुल = ₹640। यहाँ रोवन हैल्से से अधिक देती है क्योंकि आधे से कम मानक समय बचाया गया।

  10. युग्म-तुलना विधि में 8 कर्मचारियों के लिए कितने युग्मों की तुलना करनी होगी? संख्या लिखिए।

    संख्यात्मक उत्तर — मान टाइप करें।

    उत्तर देखें

    उत्तर: 28

    युग्मों की संख्या n(n − 1) ÷ 2 = 8 × 7 ÷ 2 = 28 है। समूह के आकार के साथ यह संख्या तेज़ी से बढ़ती है, इसीलिए युग्म-तुलना केवल छोटे समूहों के लिए व्यावहारिक है।