मानव संसाधन प्रबंधन I: वैचारिक ढाँचा, मानव संसाधन नियोजन, कार्य-विश्लेषण, भर्ती, चयन, स्थापन और अभिविन्यास

मानव संसाधन प्रबंधन प्रबंधन का वह भाग है जो काम पर लगे लोगों और संगठन के भीतर उनके संबंधों से जुड़ा है। इसका इतिहास चार चरणों से गुज़रता है। पहले कल्याण-कार्य आया: भारत में शाही श्रम आयोग (1931) ने श्रम अधिकारियों की सिफ़ारिश की, और कारखाना अधिनियम 1948 ने 500 या अधिक श्रमिकों वाले कारख़ानों में कल्याण अधिकारी अनिवार्य किया, और अनेक भारतीय कार्मिक विभाग ऐसे ही शुरू हुए। कार्मिक प्रबंधन, 1940 के दशक से, एक प्रशासनिक और बहुत हद तक प्रतिक्रियात्मक कार्य था: अभिलेख, भर्ती, अनुशासन, मज़दूरी और संघों से व्यवहार। मानव संसाधन प्रबंधन, 1980 के दशक से, लोगों को घटाई जाने वाली लागत के बजाय विकसित की जाने वाली परिसंपत्ति मानता है, और रेखा प्रबंधक को बड़ी भूमिका देता है। रणनीतिक HRM, HR नीतियों को व्यावसायिक रणनीति से संरेखित करता है। भारतीय कार्मिक प्रबंधन संस्थान (कलकत्ता, 1948) और राष्ट्रीय श्रम प्रबंधन संस्थान (बंबई, 1950) ने 1980 में मिलकर राष्ट्रीय कार्मिक प्रबंधन संस्थान (NIPM) बनाया, जो भारत में इस पेशे का प्रमुख निकाय है।

दो मॉडल इस अवधारणा को ढाँचा देते हैं। मिशिगन या "मिलान" मॉडल (फ़ॉम्ब्रुन, टिकी और डेवाना, 1984) कठोर मॉडल है: HR एक संसाधन है जिसे चयन, निष्पादन, मूल्यांकन, पुरस्कार और विकास के चक्र से रणनीति के अनुरूप बैठाया जाता है। हार्वर्ड मॉडल (बीयर, स्पेक्टर और सहयोगी, 1984) कोमल मॉडल है: हितधारकों के हित और परिस्थितिजन्य कारक HRM नीति-विकल्पों (कर्मचारी प्रभाव, HR प्रवाह, पुरस्कार प्रणालियाँ और कार्य प्रणालियाँ) को आकार देते हैं, जिनसे "चार C" — प्रतिबद्धता, सक्षमता, सामंजस्य और लागत-प्रभावशीलता — और व्यक्तियों, संगठन तथा समाज के लिए दीर्घकालिक परिणाम निकलने चाहिए। डेविड गेस्ट के मॉडल (1987) ने रणनीतिक एकीकरण, उच्च प्रतिबद्धता, उच्च गुणवत्ता और लचीलेपन के लक्ष्य जोड़े। HRM के कार्य सामान्यतः अर्जन, विकास, अभिप्रेरणा (क्षतिपूर्ति और मूल्यांकन) और अनुरक्षण (कल्याण, सुरक्षा और कर्मचारी संबंध) में समूहित किए जाते हैं।

मानव संसाधन (जनशक्ति) नियोजन संगठन की लोगों की भावी माँग का पूर्वानुमान, अपेक्षित आपूर्ति का पूर्वानुमान और अंतर पाटने की योजना बनाने की प्रक्रिया है: सही समय पर सही कार्यों में सही लोगों की सही संख्या प्राप्त करना। प्रक्रिया है: संगठन के उद्देश्यों और योजनाओं का विश्लेषण; माँग का पूर्वानुमान; वर्तमान जनशक्ति का लेखा-जोखा (कौशल-सूची); आपूर्ति का पूर्वानुमान, आंतरिक और बाह्य; शुद्ध आवश्यकता (कमी या अधिशेष) का आकलन; और भर्ती, प्रशिक्षण, पदोन्नति, पुनर्नियोजन या, अधिशेष में, भर्ती पर रोक, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति या छँटनी की कार्य-योजनाएँ बनाना। यह राष्ट्रीय स्तर (पंचवर्षीय योजनाओं में जनशक्ति नियोजन), क्षेत्रीय स्तर, उद्योग स्तर और इकाई स्तर पर संचालित होता है।

कार्य-विश्लेषण किसी कार्य के बारे में सूचना का व्यवस्थित संग्रह है: उसके काम, कर्तव्य और उत्तरदायित्व, और वह ज्ञान, कौशल, योग्यताएँ तथा अन्य विशेषताएँ जो उसे करने के लिए व्यक्ति में चाहिए। इससे दो प्रलेख निकलते हैं। कार्य-विवरण बताता है कि कार्य क्या है: पदनाम, स्थान, कर्तव्य, उत्तरदायित्व, कार्य-दशाएँ, उपकरण और रिपोर्टिंग संबंध। कार्य-विनिर्देश बताता है कि कार्यधारक को क्या लाना होगा: शिक्षा, अनुभव, कौशल, शारीरिक और मानसिक योग्यताएँ, और व्यक्तिगत गुण। कार्य-विश्लेषण लगभग हर अन्य HR गतिविधि की नींव है: HR नियोजन, भर्ती और चयन, प्रशिक्षण-आवश्यकताएँ, निष्पादन-मानक, कार्य-मूल्यांकन और मज़दूरी-निर्धारण, सुरक्षा, और कार्य-अभिकल्पन।

• विधियाँ: अवलोकन; कार्यधारकों और पर्यवेक्षकों से साक्षात्कार; संरचित प्रश्नावलियाँ; दैनंदिनी और लॉग; क्रांतिक घटना तकनीक (जॉन फ़्लैनगन, 1954); तकनीकी सम्मेलन।
• संरचित उपकरण: पद-विश्लेषण प्रश्नावली (अर्नेस्ट मैककॉर्मिक, 194 कार्य-तत्व); क्रियात्मक कार्य-विश्लेषण (सिडनी फ़ाइन), जो कार्य के आँकड़ों, लोगों और वस्तुओं से संबंध को आँकता है; प्रबंधन पद-विवरण प्रश्नावली।
• कार्य-अभिकल्पन विश्लेषण से निकलता है: कार्य-सरलीकरण (टेलर की विरासत), कार्य-परिक्रमण, कार्य-विस्तार (क्षैतिज भारण, समान स्तर पर अधिक काम) और कार्य-समृद्धि (ऊर्ध्वाधर भारण, अधिक उत्तरदायित्व और स्वायत्तता, हर्ज़बर्ग से)।
• हैकमैन और ओल्डहैम का कार्य-विशेषता मॉडल (1976) पाँच मूल आयाम बताता है: कौशल-विविधता, कार्य-पहचान, कार्य-महत्त्व, स्वायत्तता और प्रतिपुष्टि।

भर्ती संभावित कर्मचारियों को खोजने और उन्हें आवेदन के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है; एडविन फ़्लिप्पो ने इसे "संभावित कर्मचारियों को खोजने और उन्हें किसी संगठन में कार्यों के लिए आवेदन करने को प्रेरित और प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया" कहा। यह एक सकारात्मक प्रक्रिया है जो समूह को बढ़ाती है, जबकि चयन को प्रायः नकारात्मक कहा जाता है क्योंकि वह अधिकांश आवेदकों को अस्वीकार करता है। आंतरिक स्रोत हैं पदोन्नति, स्थानांतरण, पूर्व कर्मचारियों का पुनर्नियोजन और कर्मचारी-संदर्भ; ये मनोबल बढ़ाते हैं और कम लागत लेते हैं पर समूह को संकरा करते हैं और अंतःप्रजनन पैदा कर सकते हैं। बाह्य स्रोत हैं विज्ञापन, रोज़गार कार्यालय, परिसर-भर्ती, नियोजन एजेंसियाँ और परामर्शदाता, वॉक-इन, जॉब पोर्टल और सोशल मीडिया, और संघों की सिफ़ारिशें। भारत में रोज़गार कार्यालय (रिक्तियों की अनिवार्य अधिसूचना) अधिनियम 1959 सार्वजनिक क्षेत्र के प्रतिष्ठानों और 25 या अधिक व्यक्तियों को नियोजित करने वाले निजी प्रतिष्ठानों से रोज़गार कार्यालय को रिक्तियाँ अधिसूचित करने की अपेक्षा करता है (यह उन्हें उसके माध्यम से भर्ती करने को बाध्य नहीं करता); यह अधिनियम अब सामाजिक सुरक्षा संहिता 2020 में समेकित है। बदली (स्थानापन्न) सूचियाँ भारतीय कारख़ानों का पारंपरिक स्रोत हैं, और सार्वजनिक रोज़गार अनुसूचित जातियों, अनुसूचित जनजातियों, अन्य पिछड़े वर्गों, आर्थिक रूप से कमज़ोर वर्गों और दिव्यांगजनों के लिए आरक्षण के अधीन है।

चयन आवेदकों में से उन्हें चुनना है जिनके कार्य में सफल होने की सबसे अधिक संभावना हो। सामान्य क्रम है: आवेदनों की प्रारंभिक छँटाई; आवेदन-पत्र (भारित आवेदन-पत्र उन मदों को अंक देता है जो सफलता का पूर्वानुमान करते हैं); चयन परीक्षण; साक्षात्कार; संदर्भ और पृष्ठभूमि जाँच; चयन निर्णय; शारीरिक (चिकित्सा) परीक्षा; और नियुक्ति-प्रस्ताव। हर चरण एक बाधा है, इसीलिए इसे क्रमिक-बाधा उपागम कहते हैं। परीक्षण योग्यता (बुद्धि, अभिक्षमता), उपलब्धि या प्रवीणता (व्यापार-परीक्षण), व्यक्तित्व, रुचि, और परिस्थितिजन्य होते हैं, जैसे इन-बास्केट अभ्यास, नेतृत्वहीन समूह-चर्चा और आकलन केंद्र, जो प्रशिक्षित आकलनकर्ताओं द्वारा देखे गए कई अभ्यासों को जोड़ता है। अच्छा परीक्षण विश्वसनीय (दोहराने पर सुसंगत परिणाम) और वैध (जो मापने का दावा करे वही मापे और कार्य-निष्पादन का पूर्वानुमान करे) होना चाहिए; परीक्षण वैध हुए बिना विश्वसनीय हो सकता है, पर विश्वसनीय हुए बिना वैध नहीं।

साक्षात्कार संरचित (प्रतिरूपित, हर अभ्यर्थी से समान प्रश्न), असंरचित (अनिदेशात्मक), तनाव, पैनल, व्यवहारात्मक (अभ्यर्थी ने अतीत की परिस्थितियाँ वास्तव में कैसे सँभालीं) या परिस्थितिजन्य (वह क्या करेगा) हो सकते हैं। साक्षात्कारकर्ता पूर्वानुमेय त्रुटियाँ करते हैं: प्रभामंडल प्रभाव, पहली छाप, क्रमिक अभ्यर्थियों के बीच विरोधाभास प्रभाव, मेरे-जैसा पूर्वाग्रह, और रूढ़िबद्धता; संरचित साक्षात्कार और प्रशिक्षित पैनल इन्हें घटाते हैं। स्थापन चुने गए व्यक्ति को उस कार्य पर लगाना है जिसके लिए वह चुना गया, और व्यक्ति की योग्यताओं को कार्य की माँगों से मिलाना है; ग़लत स्थापन अनुपस्थिति, दुर्घटनाओं और आवर्त के रूप में दिखता है। अभिविन्यास (induction) नए कर्मचारी का संगठन, कार्य, सहकर्मियों, नियमों, स्थायी आदेशों, कल्याण-सुविधाओं, सुरक्षा-नियमों और शिकायत-प्रक्रिया से परिचय कराना है; नियोजित अभिविन्यास कार्यक्रम आरंभिक आवर्त घटाता है, जो रोज़गार के पहले सप्ताहों में सबसे अधिक होता है ("अभिविन्यास संकट")।