समाज कार्य अभ्यास के क्षेत्र I (श्रम कल्याण, HRM और औद्योगिक संबंध): समाज की उप-प्रणाली के रूप में उद्योग, श्रम कल्याण, इसके सिद्धांत, नियम और चार श्रम संहिताओं सहित विधान; HRM, HRD, निष्पादन प्रबंधन, सिक्स सिग्मा, ISO, TQM, CSR और कॉर्पोरेट शासन; और औद्योगिक संबंध, ILO, सामूहिक सौदेबाज़ी, कार्य विश्लेषण, जनशक्ति नियोजन और OD

यह अध्याय नौवीं इकाई के अंतिम दो मद लेता है, श्रम कल्याण और मानव संसाधन प्रबंधन, और कार्मिक प्रबंधन तथा औद्योगिक संबंध। उद्योग भारतीय समाज कार्य के पहले क्षेत्रों में से एक था, कारखाना अधिनियम द्वारा अपेक्षित श्रम कल्याण अधिकारियों के माध्यम से, और यह HR, औद्योगिक संबंधों और CSR में समाज कार्य स्नातकों के सबसे बड़े नियोक्ताओं में बना हुआ है। इस मंच पर प्रबंधन और वाणिज्य के पाठ्यक्रम प्रबंधकों हेतु HRM और औद्योगिक संबंध पढ़ाते हैं; यहाँ उन्हें समाज कार्यकर्ता के क्षेत्र के रूप में पढ़ाया गया है, श्रमिकों के कल्याण से कंपनियों के सामाजिक उत्तरदायित्व तक। चार श्रम संहिताएँ (मज़दूरी पर, 2019; औद्योगिक संबंध, सामाजिक सुरक्षा, और व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य तथा कार्य-दशाओं पर, सभी 2020) पुराने श्रम अधिनियमों को समेकित करने हेतु अधिनियमित हुईं और 21 नवंबर 2025 से लागू की गईं, जब उनके द्वारा समेकित अधिनियम निरस्त हुए; शास्त्रीय अधिनियमों को उस ढाँचे के रूप में पढ़ाया गया है जिसे संहिताएँ आगे ले जाती हैं, और संहिताओं के अंतर्गत नियम-स्तरीय विवरण वर्तमान अधिसूचना से जाँचना चाहिए। पाठ्यक्रम की वर्तनी भूलें ("Reosurce", "Defintiion", "Globlazition") पाठ में सुधारी गई हैं (सही: Resource, Definition, Globalization)।

1. समाज की उप-प्रणाली के रूप में उद्योग और श्रम कल्याण की अवधारणा

उद्योग समाज की एक उप-प्रणाली है: यह परिवारों और समुदायों से श्रम लेता है, विधि और अवसंरचना हेतु राज्य पर निर्भर है, और बदले में पारिवारिक जीवन, प्रवास, नगरीकरण, वर्ग और पर्यावरण को नया आकार देता है। भारत में आधुनिक उद्योग 1854 में बंबई में पहली सूती मिल और 1855 में कलकत्ता के निकट रिशरा में पहली जूट मिल से आरंभ हुआ; कारखाना प्रणाली लंबे घंटे, बाल श्रम, असुरक्षित दशाएँ और झुग्गी आवास लाई, और साथ ही पहली कारखाना विधियाँ, श्रमिक संघ और कल्याण कार्य। शाही श्रम आयोग (व्हिटली आयोग, जिसने 1931 में प्रतिवेदन दिया) ने श्रम अधिकारियों की अनुशंसा की; पहले राष्ट्रीय श्रम आयोग (1966–69, पी. बी. गजेंद्रगडकर की अध्यक्षता में) ने स्वतंत्रता के बाद श्रम दशाओं का सर्वेक्षण किया; और दूसरे राष्ट्रीय श्रम आयोग (2002, रवींद्र वर्मा की अध्यक्षता में) ने अनेक श्रम विधियों को कुछ संहिताओं में समेकित करने की अनुशंसा की।

ILO श्रम कल्याण को उपक्रमों में या उनके निकट स्थापित उन सेवाओं, सुविधाओं और साधनों के रूप में बताता है जो श्रमिकों को स्वस्थ, अनुकूल वातावरण में, अच्छे स्वास्थ्य और उच्च मनोबल के अनुकूल सुविधाओं सहित अपना कार्य करने में सक्षम बनाएँ। कल्याण आंतरिक हो सकता है, कार्यस्थल के भीतर (कैंटीन, शिशुगृह, पेयजल, विश्राम कक्ष, प्राथमिक उपचार, सुरक्षा), या बाह्य, उसके बाहर (आवास, शिक्षा, मनोरंजन, परिवहन, चिकित्सा देखभाल); और यह वैधानिक (विधि द्वारा अपेक्षित), स्वैच्छिक (नियोक्ताओं द्वारा प्रदत्त) या पारस्परिक (श्रमिकों के अपने संघों और सहकारी समितियों द्वारा संगठित) हो सकता है। इसके उद्देश्य मानवीय (श्रमिकों के जीवन में सुधार), आर्थिक (दक्षता बढ़ाना और अनुपस्थिति तथा कर्मचारी परिवर्तन घटाना) और नागरिक (उत्तरदायित्व और अच्छे संबंध विकसित करना) हैं। भारतीय ग्रंथों में पढ़ाए जाने वाले इसके सिद्धांतों में मज़दूरी की पर्याप्तता (कल्याण उचित मज़दूरी का विकल्प नहीं), दक्षता, पुनर्वैयक्तिकीकरण (बड़े, अवैयक्तिक संगठनों में श्रमिक की वैयक्तिकता की पुनर्स्थापना), सभी स्तरों पर कल्याण की समग्रता, सेवाओं का एकीकरण और समन्वय, कल्याण के नियोजन और प्रशासन में श्रमिकों की सहभागिता, उत्तरदायित्व और जवाबदेही, समयबद्धता और स्वावलंबन शामिल हैं।

भारतीय ग्रंथों में पढ़ाए जाने वाले श्रम कल्याण के सात सिद्धांत
श्रम कल्याण का सिद्धांतआधार
पुलिस सिद्धांतबाध्यता के बिना नियोक्ता श्रमिकों का शोषण करेंगे, अतः राज्य को कल्याण विधियों से उन पर नियंत्रण रखना होगा
धर्म सिद्धांतधार्मिक कर्तव्य या पुण्य में निवेश के रूप में कल्याण
परोपकार सिद्धांतमानवता के प्रति प्रेम से कल्याण
न्यासिता (पितृसत्तात्मक) सिद्धांतनियोक्ता श्रमिकों हेतु संसाधन न्यास में रखते हैं (गांधी)
तुष्टीकरण सिद्धांतसंगठित, माँग करने वाले श्रमिकों को शांत करने हेतु कल्याण
जनसंपर्क सिद्धांतनियोक्ता की छवि बनाने हेतु कल्याण
प्रकार्यात्मक (दक्षता) सिद्धांतदक्षता और उत्पादकता बढ़ाने के साधन के रूप में कल्याण

2. श्रम विधान और चार श्रम संहिताएँ

भारत की श्रम विधि दर्जनों अलग अधिनियमों के रूप में विकसित हुई। सबसे महत्त्वपूर्ण में श्रमिक संघ अधिनियम 1926; औद्योगिक नियोजन (स्थायी आदेश) अधिनियम 1946; औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947, अपनी सुलह, मध्यस्थता और न्यायनिर्णयन की मशीनरी सहित; कारखाना अधिनियम 1948, जो 500 या अधिक श्रमिकों वाले कारखानों में कल्याण अधिकारी, 250 से अधिक नियोजित होने पर कैंटीन और 30 से अधिक महिलाएँ नियोजित होने पर शिशुगृह की अपेक्षा करता है; न्यूनतम मज़दूरी अधिनियम 1948; मज़दूरी भुगतान अधिनियम 1936; बोनस भुगतान अधिनियम 1965; समान पारिश्रमिक अधिनियम 1976; कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम 1948; कर्मचारी भविष्य निधि और प्रकीर्ण उपबंध अधिनियम 1952; उपदान भुगतान अधिनियम 1972; मातृत्व लाभ अधिनियम 1961; कर्मचारी प्रतिकर अधिनियम 1923 (2009 में नाम बदले जाने तक कामगार प्रतिकर अधिनियम); ठेका श्रम (विनियमन और उत्सादन) अधिनियम 1970; अंतर्राज्यीय प्रवासी कामगार अधिनियम 1979; असंगठित कामगार सामाजिक सुरक्षा अधिनियम 2008; बंधुआ श्रम पद्धति (उत्सादन) अधिनियम 1976; और बाल और किशोर श्रम (प्रतिषेध और विनियमन) अधिनियम 1986 (2016 के संशोधन द्वारा यह नाम दिया गया) शामिल हैं।

चार श्रम संहिताएँ
संहितामुख्य अधिनियम जिन्हें यह समेकित करती है
मज़दूरी संहिता, 2019मज़दूरी भुगतान अधिनियम 1936, न्यूनतम मज़दूरी अधिनियम 1948, बोनस भुगतान अधिनियम 1965, समान पारिश्रमिक अधिनियम 1976
औद्योगिक संबंध संहिता, 2020श्रमिक संघ अधिनियम 1926, औद्योगिक नियोजन (स्थायी आदेश) अधिनियम 1946, औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947
सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020EPF अधिनियम 1952, ESI अधिनियम 1948, उपदान भुगतान अधिनियम 1972, मातृत्व लाभ अधिनियम 1961, कर्मचारी प्रतिकर अधिनियम 1923, असंगठित कामगार सामाजिक सुरक्षा अधिनियम 2008 और अन्य
व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य-दशाएँ संहिता, 2020कारखाना अधिनियम 1948, खान अधिनियम 1952, ठेका श्रम अधिनियम 1970, अंतर्राज्यीय प्रवासी कामगार अधिनियम 1979, भवन और अन्य निर्माण कामगार अधिनियम 1996, श्रमजीवी पत्रकार अधिनियम 1955 और अन्य
⚠️ 2019–20 में अधिनियमित, 21 नवंबर 2025 से लागू
चारों संहिताएँ पुराने अधिनियमों को समेकित करने हेतु संसद ने 2019 और 2020 में पारित कीं, पर अधिनियमन प्रारंभ नहीं है: चारों को राजपत्र अधिसूचना द्वारा एक साथ 21 नवंबर 2025 से लागू किया गया, और उनके द्वारा समेकित अधिनियम उसी तिथि से, हर संहिता के व्यावृत्ति और संक्रमणकालीन उपबंधों के अधीन, निरस्त हुए। संहिताओं के अंतर्गत केंद्र और राज्य सरकारों के नियम चरणों में बनाए और अधिसूचित किए जा रहे हैं, और तब तक विद्यमान नियम चलते रहते हैं, इसलिए नियम-स्तरीय विवरण (प्रपत्र, शुल्क, रजिस्टर, समय-सीमाएँ) वर्तमान अधिसूचना से जाँचना चाहिए। शास्त्रीय अधिनियम क्षेत्र और परीक्षा की शब्दावली बने हुए हैं, और संहिताएँ बड़े पैमाने पर उनकी अवधारणाओं को आगे ले जाती हैं।

3. मानव संसाधन प्रबंधन, HRD, निष्पादन प्रबंधन और गुणवत्ता

मानव संसाधन प्रबंधन कर्मचारियों की आवश्यकताएँ पूरी करते हुए संगठनात्मक लक्ष्य प्राप्त करने हेतु कार्यस्थल पर लोगों का प्रबंधन है। यह कल्याण कार्य और कार्मिक प्रबंधन से, जो प्रशासनिक और प्रतिक्रियात्मक थे, HRM तक विकसित हुआ, जो लोगों को परिसंपत्ति मानता है, और रणनीतिक HRM तक, जो HR को व्यावसायिक रणनीति से संरेखित करता है। इसके क्षेत्र में अर्जन (HR नियोजन, भर्ती, चयन), विकास (प्रशिक्षण, जीविका विकास), अभिप्रेरणा (पारिश्रमिक, निष्पादन प्रबंधन) और अनुरक्षण (कल्याण, सुरक्षा, कर्मचारी संबंध) आते हैं। इसकी उप-प्रणालियाँ हैं HR नियोजन, भर्ती और चयन, प्रशिक्षण और विकास, निष्पादन प्रबंधन, पारिश्रमिक और लाभ, कर्मचारी संबंध और HR सूचना प्रणालियाँ। हार्वर्ड मॉडल (माइकल बीयर और सहयोगी, 1984) हितधारकों के हितों और परिस्थितिजन्य कारकों को HRM नीति चुनावों से और HR परिणामों, प्रतिबद्धता, सक्षमता, सामंजस्य और लागत-प्रभावशीलता के "चार C", से और इस प्रकार व्यक्तियों, संगठन और समाज हेतु दीर्घकालिक परिणामों से जोड़ता है। मिशिगन या मिलान मॉडल (चार्ल्स फ़ॉम्ब्रन, नोएल टिकी और मैरी ऐन डेवाना, 1984) HR प्रथाओं, चयन, मूल्यांकन, पुरस्कार और विकास, को रणनीति से मिलाता है; डेविड गेस्ट का मॉडल (1987) और वारविक मॉडल (1990) बाद में आए। अभिप्रेरणा के सिद्धांत इनके मूल में हैं: मैस्लो का पदानुक्रम, फ़्रेडरिक हर्ज़बर्ग का स्वास्थ्य कारकों और अभिप्रेरकों का द्वि-कारक सिद्धांत (1959), और डगलस मैकग्रेगर का सिद्धांत X और सिद्धांत Y (1960)।

मानव संसाधन विकास, लियोनार्ड नैडलर द्वारा लगभग 1970 में गढ़ा गया शब्द, कर्मचारियों की क्षमताओं, उनकी संभावनाओं और संगठन की संस्कृति के विकास की निरंतर प्रक्रिया है। भारत में लार्सन एंड टुब्रो ने 1975 में वह स्थापित किया जिसे सामान्यतः पहला HRD विभाग कहा जाता है, टी. वी. राव और उदय पारीक के मार्गदर्शन में, जिनकी HRD प्रणाली में निष्पादन मूल्यांकन, संभावना मूल्यांकन, प्रतिपुष्टि और परामर्श, जीविका नियोजन, प्रशिक्षण, संगठन विकास, पुरस्कार और कार्य-जीवन की गुणवत्ता शामिल थे। निष्पादन प्रबंधन प्रणालियाँ पारंपरिक पद्धतियों (क्रम निर्धारण, युग्मित तुलना, बाध्य वितरण, आलेखीय निर्धारण पैमाने, और जॉन फ़्लैनगन की क्रांतिक घटना तकनीक, 1954) से आधुनिक पद्धतियों तक फैली हैं: उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (पीटर ड्रकर, द प्रैक्टिस ऑफ़ मैनेजमेंट, 1954), व्यवहार-आधारित निर्धारण पैमाने, 360-डिग्री प्रतिपुष्टि, मूल्यांकन केंद्र और रॉबर्ट कैपलन तथा डेविड नॉर्टन का संतुलित स्कोरकार्ड (1992), अपने वित्तीय, ग्राहक, आंतरिक प्रक्रिया, और अधिगम तथा विकास परिप्रेक्ष्यों सहित।

गुणवत्ता दृष्टिकोण HR को संचालन से जोड़ते हैं। संपूर्ण गुणवत्ता प्रबंधन ग्राहक केंद्रण, निरंतर सुधार (काइज़ेन) और कर्मचारी संलग्नता के माध्यम से गुणवत्ता को हर किसी का उत्तरदायित्व बनाता है; इसके संस्थापकों में डब्ल्यू. एडवर्ड्स डेमिंग (चौदह बिंदु और योजना-करो-जाँचो-कार्य करो चक्र), जोसेफ़ जुरान (नियोजन, नियंत्रण और सुधार की गुणवत्ता त्रयी), फ़िलिप क्रॉस्बी (शून्य दोष; क्वालिटी इज़ फ़्री, 1979) और काओरू इशिकावा (मत्स्य-अस्थि आरेख और गुणवत्ता मंडल) शामिल हैं। सिक्स सिग्मा, जो 1986 में मोटोरोला में विकसित हुआ, प्रति दस लाख अवसरों पर 3.4 से अधिक दोष न होने का लक्ष्य रखता है, परिभाषित, मापन, विश्लेषण, सुधार और नियंत्रण के DMAIC चक्र और प्रशिक्षित "बेल्ट" का प्रयोग करते हुए। ISO मानक प्रबंधन प्रणालियों को प्रमाणित करते हैं: गुणवत्ता हेतु ISO 9001 (वर्तमान संस्करण 2015), पर्यावरण प्रबंधन हेतु ISO 14001 और व्यावसायिक स्वास्थ्य तथा सुरक्षा हेतु ISO 45001 (2018); SA 8000 (1997) श्रमिकों के अधिकारों हेतु सामाजिक उत्तरदायित्व मानक निर्धारित करता है।

4. कॉर्पोरेट सामाजिक उत्तरदायित्व और कॉर्पोरेट शासन

कॉर्पोरेट सामाजिक उत्तरदायित्व समाज और पर्यावरण पर अपने प्रभाव हेतु, अपने विधिक और आर्थिक दायित्वों से आगे, किसी कंपनी का उत्तरदायित्व है। आर्ची कैरोल का पिरामिड (1991) चार उत्तरदायित्वों को क्रम देता है: आधार पर आर्थिक (लाभदायक होना), फिर विधिक (विधि का पालन), नैतिक (जो उचित और न्यायसंगत है वह करना) और शीर्ष पर परोपकारी (अच्छा कॉर्पोरेट नागरिक होना)। जॉन एल्किंगटन की त्रि-आधार रेखा (1994) कंपनियों से लाभ के साथ-साथ लोगों और ग्रह का भी हिसाब देने को कहती है। CSR के मॉडलों में गांधी की न्यासिता में निहित नैतिक मॉडल, स्वतंत्रता-पश्चात सार्वजनिक क्षेत्र का राज्यवादी मॉडल, मिल्टन फ़्रीडमैन का उदार मॉडल, जिन्होंने 1970 में तर्क दिया कि व्यवसाय का सामाजिक उत्तरदायित्व अपना लाभ बढ़ाना है, और आर. एडवर्ड फ़्रीमैन का हितधारक मॉडल (1984) शामिल हैं, जो मानता है कि कंपनियों को उन सभी के हितों में संतुलन रखना चाहिए जो उन्हें प्रभावित करते हैं या उनसे प्रभावित होते हैं। इसके घटकों में सामुदायिक विकास, कर्मचारी कल्याण, पर्यावरणीय संरक्षण, नैतिक आपूर्ति श्रृंखलाएँ और उत्तरदायी उत्पाद शामिल हैं, और इसके दृष्टिकोण परोपकार से रणनीतिक CSR, जो सामाजिक निवेश को व्यावसायिक शक्तियों से जोड़ता है, होते हुए साझा मूल्य तक फैले हैं।

भारत ने कंपनी अधिनियम 2013 की धारा 135 के माध्यम से CSR व्यय अनिवार्य किया, जो 1 अप्रैल 2014 से प्रभावी है। यह उस कंपनी पर लागू होता है जिसकी तत्काल पूर्ववर्ती वित्तीय वर्ष में निवल संपत्ति ₹500 करोड़ या अधिक, या कारोबार ₹1,000 करोड़ या अधिक, या निवल लाभ ₹5 करोड़ या अधिक हो। ऐसी कंपनी को बोर्ड की CSR समिति गठित करनी होती है (नियमों के अनुसार जहाँ दायित्व छोटा हो उसे छोड़कर) और तीन तत्काल पूर्ववर्ती वित्तीय वर्षों के अपने औसत निवल लाभ का कम से कम 2 प्रतिशत अनुसूची VII में सूचीबद्ध गतिविधियों पर ख़र्च करना होता है, जैसे भूख और निर्धनता उन्मूलन, शिक्षा, स्वास्थ्य, लैंगिक समता, पर्यावरणीय स्थिरता, ग्रामीण विकास और आपदा राहत। 2021 से प्रभावी संशोधन अव्ययित राशियों को अनुसूची VII की किसी निधि में या चालू परियोजनाओं हेतु अव्ययित CSR खाते में हस्तांतरित करने की अपेक्षा करते हैं, और चूक हेतु दंड का प्रावधान करते हैं। कॉर्पोरेट शासन वह प्रणाली है जिससे कंपनियाँ निर्देशित और नियंत्रित होती हैं, कैडबरी रिपोर्ट (1992) की परिभाषा; भारत में यह कंपनी अधिनियम 2013 (स्वतंत्र निदेशक, अंकेक्षण समितियाँ और निर्दिष्ट कंपनियों हेतु कम से कम एक महिला निदेशक), SEBI के सूचीकरण दायित्व और प्रकटीकरण अपेक्षा विनियम 2015 और कुमार मंगलम बिड़ला (1999), नारायण मूर्ति (2003) तथा उदय कोटक (2017) समितियों की रिपोर्टों से आकार पाता है।

🎯 CSR समाज कार्य का क्षेत्र क्यों है
अनिवार्य CSR ने शिक्षा, स्वास्थ्य, आजीविका और ग्रामीण विकास में धन का बड़ा प्रवाह बनाया, जिसका अधिकांश क्रियान्वयन एजेंसियों के माध्यम से ख़र्च होता है। समाज कार्यकर्ता आवश्यकता आकलन अभिकल्पित करते हैं, परियोजनाओं की योजना और निगरानी करते हैं, सामुदायिक सहभागिता बनाते हैं और प्रभाव आकलन करते हैं, और वे CSR को एकबारगी परोपकार से निरंतर, समुदाय-स्वामित्व वाले परिवर्तन की ओर मोड़ सकते हैं।

5. कार्मिक प्रबंधन और औद्योगिक संबंध, ILO, सामूहिक सौदेबाज़ी और OD

औद्योगिक संबंध कार्यस्थल और व्यापक अर्थव्यवस्था में नियोक्ताओं, कर्मचारियों और उनके संगठनों, तथा राज्य के बीच संबंध हैं। इनके उद्देश्य औद्योगिक शांति, उत्पादकता, नियोजन की न्यायसंगत शर्तें, श्रमिकों का कल्याण और औद्योगिक लोकतंत्र हैं; इनके क्षेत्र में श्रमिक संघ, सामूहिक सौदेबाज़ी, विवाद और उनका निपटारा, शिकायत निवारण, अनुशासन और प्रबंधन में श्रमिकों की सहभागिता आते हैं। इनके निर्धारक आर्थिक, प्रौद्योगिकीय, सामाजिक, राजनीतिक, विधिक और संस्थागत हैं; इनके परावर्तक या सूचक हड़तालों और तालाबंदियों की आवृत्ति, अनुपस्थिति, श्रम परिवर्तन, शिकायतें, अनुशासनात्मक मामले और उत्पादकता हैं। जॉन डनलप का प्रणाली मॉडल (इंडस्ट्रियल रिलेशंस सिस्टम्स, 1958) औद्योगिक संबंध प्रणाली को कर्ताओं (प्रबंधक, श्रमिक और उनके संगठन, और सरकारी एजेंसियाँ), संदर्भों (प्रौद्योगिकी, बाज़ार या बजटीय बाधाएँ और शक्ति का वितरण), और साझा विचारधारा से बना मानता है, जो मिलकर "नियमों का जाल" उत्पन्न करते हैं। एलन फ़ॉक्स ने एकात्मक, बहुलवादी और उग्र-सुधारवादी संदर्भ ढाँचों को अलग किया; एलन फ़्लैंडर्स के ऑक्सफ़र्ड संप्रदाय ने कार्य विनियमन की संस्थाओं का अध्ययन किया; मानवीय संबंध दृष्टिकोण एल्टन मेयो के हॉथोर्न अध्ययनों (1924–32) से विकसित हुआ; और न्यासिता तथा मध्यस्थता में निहित गांधीवादी दृष्टिकोण 1920 में स्थापित अहमदाबाद टेक्सटाइल लेबर एसोसिएशन में अपनाया गया।

वैश्वीकरण ने उद्योग और औद्योगिक संबंधों को बदला है: वैश्विक मूल्य श्रृंखलाएँ, प्रतिस्पर्धा और प्रौद्योगिकी लचीला और ठेका नियोजन, अनौपचारिकीकरण, प्लेटफ़ॉर्म और गिग कार्य, और दुर्बलतर संघ लाई हैं, जबकि आपूर्ति श्रृंखलाओं में श्रम मानकों की माँग बढ़ाई है। अंतरराष्ट्रीय श्रम संगठन 1919 में वर्साय संधि के अंतर्गत जिनेवा मुख्यालय सहित बना, और 1946 में संयुक्त राष्ट्र की पहली विशिष्ट एजेंसी बना; यह सरकारों, नियोक्ताओं और श्रमिकों की अपनी त्रिपक्षीय संरचना में अद्वितीय है, इसे 1969 में नोबेल शांति पुरस्कार मिला, और इसकी फ़िलाडेल्फ़िया घोषणा (1944) ने पुष्टि की कि "श्रम वस्तु नहीं है"। इसके कार्य हैं अभिसमयों और अनुशंसाओं के माध्यम से अंतरराष्ट्रीय श्रम मानक निर्धारित करना, उनके अनुप्रयोग का पर्यवेक्षण, तकनीकी सहयोग और शोध, और अपने सभ्य कार्य एजेंडा (1999) को बढ़ावा देना। इसके मौलिक अभिसमय, 2022 में व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य जोड़े जाने के बाद से दस, बलात् श्रम (C29, C105), संघ की स्वतंत्रता और सामूहिक सौदेबाज़ी (C87, C98), भेदभाव (C100, C111), बाल श्रम (C138, C182) और व्यावसायिक सुरक्षा तथा स्वास्थ्य (C155, C187) को आच्छादित करते हैं। भारत ने मूल आठ में से छह का अनुसमर्थन किया है, बलात् श्रम, भेदभाव और बाल श्रम वाले, पर C87 और C98 का नहीं।

सामूहिक सौदेबाज़ी, सिडनी और बीट्रिस वेब की इंडस्ट्रियल डेमोक्रेसी (1897) से आया शब्द, मज़दूरी और दशाओं पर नियोक्ताओं और श्रमिक संगठनों के बीच बातचीत है; रिचर्ड वॉल्टन और रॉबर्ट मैकर्सी (1965) ने वितरणात्मक सौदेबाज़ी (निश्चित राशि का बँटवारा), एकीकृत सौदेबाज़ी (साझा समस्याओं का समाधान), अभिवृत्तिगत संरचना और अंतर-संगठनात्मक सौदेबाज़ी को अलग किया। कार्य विश्लेषण प्रेक्षण, साक्षात्कार, प्रश्नावली, क्रांतिक घटनाओं और कार्य डायरी के माध्यम से किसी कार्य के बारे में सूचना एकत्र कर कार्य विवरण (कर्तव्य, उत्तरदायित्व, दशाएँ) और कार्य विनिर्देश (आवश्यक योग्यताएँ, कौशल और गुण) तैयार करता है। जनशक्ति या मानव संसाधन नियोजन कर्मचारियों की माँग और आपूर्ति का पूर्वानुमान लगाता है, अंतराल पहचानता है और भर्ती, प्रशिक्षण, पुनर्नियोजन और उत्तराधिकार की योजना बनाता है, प्रवृत्ति और अनुपात विश्लेषण, डेल्फ़ी तकनीक और मार्कोव विश्लेषण का प्रयोग करते हुए। संगठनात्मक व्यवहार व्यक्तियों (प्रत्यक्षण, व्यक्तित्व, अभिवृत्तियाँ, अभिप्रेरणा), समूहों और संगठन (संरचना, संस्कृति, परिवर्तन) का अध्ययन करता है। संगठन विकास, रिचर्ड बेकहार्ड की परिभाषा (1969) में, व्यवहार विज्ञान ज्ञान का प्रयोग करते हुए नियोजित हस्तक्षेपों के माध्यम से प्रभावशीलता और स्वास्थ्य बढ़ाने हेतु शीर्ष से प्रबंधित, नियोजित, संगठन-व्यापी प्रयास है; यह कर्ट लेविन के अनिर्धारण, परिवर्तन और पुनर्निर्धारण पर आधारित है, और इसके हस्तक्षेपों में संवेदनशीलता प्रशिक्षण (T-समूह), सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि, दल निर्माण, प्रक्रिया परामर्श (एडगर शाइन), रॉबर्ट ब्लेक और जेन माउटन के प्रबंधकीय ग्रिड (1964) पर आधारित ग्रिड OD, कार्य पुनर्रचना, गुणवत्ता मंडल और तृतीय-पक्ष शांति-स्थापना शामिल हैं।

🧠 डनलप की प्रणाली एक पंक्ति में
तीन कर्ता (प्रबंधन, श्रमिक, राज्य) तीन संदर्भों (प्रौद्योगिकी, बाज़ार, शक्ति) के भीतर, साझा विचारधारा से बँधे, नियमों का जाल उत्पन्न करने हेतु काम करते हैं। यदि प्रश्न "कर्ता, संदर्भ, विचारधारा और नियम" गिनाए, तो यह डनलप (1958) है; यदि "एकात्मक, बहुलवादी, उग्र-सुधारवादी" गिनाए, तो फ़ॉक्स।

मुख्य बिंदु

  • समाज की उप-प्रणाली के रूप में उद्योग; 1854 और 1855 की पहली मिलें; शाही श्रम आयोग (1931), पहला (1966–69) और दूसरा (2002) राष्ट्रीय श्रम आयोग; श्रम कल्याण (ILO) आंतरिक और बाह्य, वैधानिक, स्वैच्छिक और पारस्परिक; पुलिस से प्रकार्यात्मक तक सात सिद्धांत; मज़दूरी की पर्याप्तता से स्वावलंबन तक नियम।
  • शास्त्रीय अधिनियम: श्रमिक संघ 1926, स्थायी आदेश 1946, औद्योगिक विवाद 1947, कारखाना 1948 (500 श्रमिकों पर कल्याण अधिकारी, 250 से अधिक पर कैंटीन, 30 से अधिक महिलाओं पर शिशुगृह), न्यूनतम मज़दूरी 1948, ESI 1948, EPF 1952, बोनस 1965, उपदान 1972, ठेका श्रम 1970; चार संहिताएँ (मज़दूरी 2019; औद्योगिक संबंध, सामाजिक सुरक्षा और OSH 2020) इन्हें समेकित करती हैं, 21 नवंबर 2025 से लागू, पुराने अधिनियम उसी तिथि से निरस्त।
  • HRM: कल्याण और कार्मिक से रणनीतिक HRM तक; हार्वर्ड (1984, चार C), मिशिगन (1984), गेस्ट (1987), वारविक (1990); हर्ज़बर्ग (1959), मैकग्रेगर (1960); HRD (नैडलर; L&T 1975; राव और पारीक); क्रांतिक घटनाओं (1954) से MBO (ड्रकर 1954), 360-डिग्री और संतुलित स्कोरकार्ड (1992) तक मूल्यांकन; TQM (डेमिंग, जुरान, क्रॉस्बी, इशिकावा), सिक्स सिग्मा (मोटोरोला 1986, 3.4 DPMO, DMAIC), ISO 9001, 14001, 45001, SA 8000।
  • CSR: कैरोल का पिरामिड (1991), त्रि-आधार रेखा (1994), न्यासिता, राज्यवादी, फ़्रीडमैन का उदार (1970) और फ़्रीमैन का हितधारक (1984) मॉडल; कंपनी अधिनियम 2013 की धारा 135 (1 अप्रैल 2014 से): निवल संपत्ति ₹500 करोड़, कारोबार ₹1,000 करोड़ या निवल लाभ ₹5 करोड़; तीन वर्षों के औसत निवल लाभ का 2 प्रतिशत; अनुसूची VII; कैडबरी (1992) से SEBI LODR 2015 और बिड़ला, मूर्ति तथा कोटक समितियों तक शासन।
  • IR: उद्देश्य, क्षेत्र, निर्धारक और परावर्तक; डनलप का प्रणाली मॉडल (1958), फ़ॉक्स के ढाँचे, ऑक्सफ़र्ड संप्रदाय, हॉथोर्न और गांधीवादी दृष्टिकोण (अहमदाबाद, 1920); ILO (1919, जिनेवा, त्रिपक्षीय, 1946 से UN एजेंसी, नोबेल 1969, फ़िलाडेल्फ़िया 1944, दस मौलिक अभिसमय; भारत ने C87 और C98 का अनुसमर्थन नहीं किया); सामूहिक सौदेबाज़ी (वेब दंपती 1897; वॉल्टन और मैकर्सी 1965), कार्य विश्लेषण, HR नियोजन, OB और OD (बेकहार्ड 1969; लेविन; T-समूह, सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि, शाइन, ग्रिड OD 1964)।

अभ्यास प्रश्न (10)

उत्तर खोलने से पहले प्रत्येक प्रश्न हल करें। हर व्याख्या सही विकल्प के साथ लुभावना गलत विकल्प भी बताती है, क्योंकि अंक वहीं जाते हैं।

  1. कारखाना अधिनियम 1948 के अंतर्गत किसी कारखाने को कल्याण अधिकारी नियुक्त करना होता है जब वह सामान्यतः कम से कम कितने श्रमिक नियोजित करता है?

    1. 250 श्रमिक
    2. 30 महिला श्रमिक
    3. 500 श्रमिक
    4. 100 श्रमिक
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    उत्तर: C — 500 श्रमिक

    जहाँ 500 या अधिक श्रमिक सामान्यतः नियोजित हों वहाँ कल्याण अधिकारी आवश्यक है। 250 की सीमा कैंटीन से और 30 महिलाओं की सीमा शिशुगृह से संबंधित है, इसीलिए वे लुभावने भ्रामक विकल्प हैं।

  2. सिक्स सिग्मा प्रति दस लाख अवसरों पर अधिकतम कितने दोषों का लक्ष्य रखता है? संख्या लिखिए।

    संख्यात्मक उत्तर — मान टाइप करें।

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    उत्तर: 3.4

    सिक्स सिग्मा का लक्ष्य प्रति दस लाख अवसरों पर 3.4 दोष है, जिसे परिभाषित, मापन, विश्लेषण, सुधार और नियंत्रण के DMAIC चक्र से अपनाया जाता है। यह 1986 में मोटोरोला में विकसित हुआ।

  3. वह मॉडल जो औद्योगिक संबंध प्रणाली को कर्ताओं, संदर्भों, विचारधारा और "नियमों के जाल" के रूप में बताता है, किसने प्रस्तावित किया?

    1. एलन फ़ॉक्स
    2. जॉन डनलप
    3. एल्टन मेयो
    4. रिचर्ड बेकहार्ड
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    उत्तर: B — जॉन डनलप

    जॉन डनलप ने इंडस्ट्रियल रिलेशंस सिस्टम्स (1958) में प्रणाली मॉडल प्रस्तुत किया। फ़ॉक्स ने एकात्मक, बहुलवादी और उग्र-सुधारवादी ढाँचों को अलग किया, मेयो ने हॉथोर्न अध्ययनों का नेतृत्व किया, और बेकहार्ड ने संगठन विकास को परिभाषित किया।

  4. निम्न में से कौन-से ILO मौलिक अभिसमयों का भारत ने अनुसमर्थन नहीं किया है? सभी सही चुनिए।

    1. C98, संगठित होने और सामूहिक सौदेबाज़ी का अधिकार
    2. C29, बलात् श्रम
    3. C87, संघ की स्वतंत्रता और संगठित होने के अधिकार का संरक्षण
    4. C182, बाल श्रम के निकृष्टतम रूप
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    उत्तर: A — C98, संगठित होने और सामूहिक सौदेबाज़ी का अधिकार; C — C87, संघ की स्वतंत्रता और संगठित होने के अधिकार का संरक्षण

    भारत ने संघ की स्वतंत्रता और सामूहिक सौदेबाज़ी वाले अभिसमयों C87 और C98 का अनुसमर्थन नहीं किया है। इसने बलात् श्रम पर C29 और C105, भेदभाव पर C100 और C111, और बाल श्रम पर C138 और C182 (अंतिम दो 2017 में) का अनुसमर्थन किया है।

  5. आर्ची कैरोल के कॉर्पोरेट सामाजिक उत्तरदायित्व पिरामिड में पिरामिड के शीर्ष पर कौन-सा उत्तरदायित्व है?

    1. परोपकारी
    2. विधिक
    3. आर्थिक
    4. नैतिक
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    उत्तर: A — परोपकारी

    कैरोल का पिरामिड आधार से आर्थिक, विधिक, नैतिक और परोपकारी क्रम में है। आर्थिक उत्तरदायित्व वह नींव है जिस पर अन्य टिके हैं, और परोपकार, अच्छा कॉर्पोरेट नागरिक होना, शीर्ष पर है।

  6. अभिकथन (A): कंपनी अधिनियम 2013 की धारा 135 पात्र कंपनियों से तीन पूर्ववर्ती वित्तीय वर्षों के उनके औसत निवल लाभ का कम से कम 2 प्रतिशत CSR पर ख़र्च करने की अपेक्षा करती है। कारण (R): भारत में कॉर्पोरेट सामाजिक उत्तरदायित्व पूर्णतः स्वैच्छिक है और इसका कोई वैधानिक आधार नहीं है। सही विकल्प चुनिए।

    1. A और R दोनों सत्य हैं, और R, A की सही व्याख्या है
    2. A और R दोनों सत्य हैं, पर R, A की सही व्याख्या नहीं है
    3. A सत्य है, पर R असत्य है
    4. A असत्य है, पर R सत्य है
    उत्तर देखें

    उत्तर: C — A सत्य है, पर R असत्य है

    अभिकथन सत्य है और कारण असत्य। 1 अप्रैल 2014 से धारा 135 ने निवल संपत्ति, कारोबार या निवल लाभ की सीमाएँ पूरी करने वाली कंपनियों हेतु CSR व्यय अनिवार्य कर दिया है, 2021 के संशोधनों ने अव्ययित राशियों और दंड के नियम जोड़े।

  7. निम्न में से कौन-सा अधिनियम मज़दूरी संहिता 2019 के बजाय औद्योगिक संबंध संहिता 2020 में समेकित है?

    1. न्यूनतम मज़दूरी अधिनियम 1948
    2. बोनस भुगतान अधिनियम 1965
    3. समान पारिश्रमिक अधिनियम 1976
    4. औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947
    उत्तर देखें

    उत्तर: D — औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947

    औद्योगिक संबंध संहिता श्रमिक संघ अधिनियम, स्थायी आदेश अधिनियम और औद्योगिक विवाद अधिनियम को समेकित करती है। न्यूनतम मज़दूरी, बोनस भुगतान और समान पारिश्रमिक अधिनियम, मज़दूरी भुगतान अधिनियम के साथ, मज़दूरी संहिता में समेकित हैं।

  8. श्रम कल्याण का वह सिद्धांत जो कल्याण को संगठित और माँग करने वाले श्रमिकों को शांत करने के तरीके के रूप में देखता है, है:

    1. पुलिस सिद्धांत
    2. न्यासिता सिद्धांत
    3. तुष्टीकरण सिद्धांत
    4. प्रकार्यात्मक सिद्धांत
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    उत्तर: C — तुष्टीकरण सिद्धांत

    तुष्टीकरण सिद्धांत कल्याण को श्रमिकों को प्रसन्न करने का साधन मानता है, जैसे रोते बच्चे को मिठाई। पुलिस सिद्धांत राज्य की बाध्यता पर, न्यासिता श्रमिकों हेतु संसाधन रखने वाले नियोक्ताओं पर, और प्रकार्यात्मक सिद्धांत दक्षता पर निर्भर है।

  9. निम्न में से कौन-से संगठन विकास (OD) हस्तक्षेप हैं? सभी सही चुनिए।

    1. प्रक्रिया परामर्श
    2. सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि
    3. प्रबंधकीय ग्रिड पर आधारित ग्रिड OD
    4. कंपनी के लेखों का वैधानिक अंकेक्षण
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — प्रक्रिया परामर्श; B — सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि; C — प्रबंधकीय ग्रिड पर आधारित ग्रिड OD

    सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि, प्रक्रिया परामर्श (एडगर शाइन) और ग्रिड OD (ब्लेक और माउटन) संगठनात्मक प्रभावशीलता सुधारने हेतु व्यवहार विज्ञान का प्रयोग करने वाले शास्त्रीय OD हस्तक्षेप हैं। लेखों का वैधानिक अंकेक्षण विधिक वित्तीय अपेक्षा है, OD हस्तक्षेप नहीं।

  10. HRM के हार्वर्ड मॉडल में HR परिणामों के "चार C" हैं:

    1. प्रतिबद्धता, सक्षमता, सामंजस्य और लागत-प्रभावशीलता
    2. पूँजी, नियंत्रण, संस्कृति और परिवर्तन
    3. ग्राहक, लागत, सुविधा और संचार
    4. सहयोग, अभियान, प्रतिस्पर्धा और सर्वसम्मति
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — प्रतिबद्धता, सक्षमता, सामंजस्य और लागत-प्रभावशीलता

    बीयर और सहयोगियों (1984) ने प्रतिबद्धता, सक्षमता, सामंजस्य और लागत-प्रभावशीलता को HR परिणाम बताया। ग्राहक, लागत, सुविधा और संचार विपणन ढाँचा है, और सहयोग, अभियान तथा प्रतिस्पर्धा वॉरेन की परिवर्तन रणनीतियाँ हैं।