लोक प्रशासन II: संगठन के सिद्धांत, नेतृत्व व अभिप्रेरणा, संगठनात्मक संचार, तथा संघर्ष प्रबंधन

इकाई 9 का दूसरा भाग संगठन के भीतर ही जाता — वे शास्त्रीय सिद्धांत जिन्होंने पहले समझाया कि किसी भी बड़े संगठन को कैसे संरचित होना चाहिए, वे मानवीय अभिप्रेरणाएँ व नेतृत्व-शैलियाँ जो वास्तव में लोगों को इसके भीतर काम करने देतीं, सूचना इसके भीतर कैसे गतिमान होती, व इसके भीतर संघर्ष कैसे प्रबंधित होता, मात्र दबाया नहीं जाता।

1. संगठन के सिद्धांत व नियम

संगठन के तीन शास्त्रीय सिद्धांत
सिद्धांतकेंद्रीय दावा
वैज्ञानिक प्रबंधन (टेलर)अध्याय 16 में मिला — वैज्ञानिक रूप से खोजे 'एक सर्वोत्तम तरीके' से दक्षता, नियोजन (प्रबंधन) व क्रियान्वयन (श्रम) का कठोर पृथक्करण सहित।
नौकरशाही सिद्धांत (मैक्स वेबर)'आदर्श प्रकार' नौकरशाही — पदों का स्थिर पदानुक्रम, स्पष्ट श्रम-विभाजन, नियम-प्रक्रिया अवैयक्तिक रूप से लागू, योग्यता/तकनीकी अर्हता से नियुक्ति-पदोन्नति, कृपा से नहीं, व कैरियर अधिकारी की पूर्णकालिक, वेतनभोगी प्रतिबद्धता — वेबर हेतु, प्राधिकार का सर्वाधिक तकनीकी रूप से दक्ष व 'तर्कसंगत-वैधिक' रूप (उसके अपने अन्य दो प्रकार, पारंपरिक व करिश्माई प्राधिकार से भिन्न), भले ही यह नियम-बद्ध कठोरता के अमानवीयकारी 'लौह पिंजरे' का जोखिम उठाता।
मानव संबंध सिद्धांत (एल्टन मेयो, हॉथॉर्न अध्ययन)1920-30 के दशक के हॉथॉर्न प्रयोगों ने पाया कि श्रमिक उत्पादकता परखे विशिष्ट भौतिक परिवर्तन (प्रकाश-स्तर ऊपर या नीचे) की परवाह किए बिना बढ़ी, क्योंकि श्रमिकों ने देखे जाने के सरल तथ्य व अनौपचारिक समूह-गतिकी-सामाजिक आवश्यकताओं ('हॉथॉर्न प्रभाव') पर प्रतिक्रिया दी — वैज्ञानिक प्रबंधन के श्रमिक के विशुद्ध यांत्रिक दृष्टिकोण को सीधी चुनौती, संगठनात्मक व्यवहार का अनौपचारिक समूहों, मनोबल व कार्य में सामाजिक आवश्यकताओं पर अपना ध्यान स्थापित करते हुए।

2. संगठन प्रबंधन: नेतृत्व व अभिप्रेरणा के सिद्धांत

  • गुण, व्यवहार व स्थितिजन्य नेतृत्व — गुण सिद्धांत (सबसे प्रारंभिक उपागम) नेताओं को अनुयायियों से अलग करने वाले स्थिर व्यक्तिगत गुण खोजते; व्यवहार सिद्धांत (ओहायो स्टेट/मिशिगन अध्ययन) इसके बजाय देखते कि नेता वास्तव में क्या करते, कार्य-उन्मुख को व्यक्ति-उन्मुख शैली से अलग करते; स्थितिजन्य/आकस्मिकता सिद्धांत (फ़ीडलर) तर्क देते कि कोई एक शैली सार्वभौम रूप से सर्वोत्तम नहीं — प्रभावशीलता नेतृत्व-शैली को विशिष्ट स्थिति की अनुकूलता से मिलाने पर निर्भर।
  • रूपांतरणकारी नेतृत्व (जेम्स मैकग्रेगर बर्न्स, बर्नार्ड बास) — मात्र लेन-देनकारी नेतृत्व (निष्पादन हेतु पुरस्कार का विनिमय) से भिन्न: रूपांतरणकारी नेता प्रेरणादायी दृष्टि व्यक्त करता, अनुयायियों की अपनी अभिप्रेरणा व नैतिक आकांक्षा बढ़ाता, व मूल विनिमय की शर्तों से आगे परिवर्तन उत्पन्न करता।
अभिप्रेरणा के तीन सिद्धांत
सिद्धांतदावा
मैस्लो की आवश्यकता-पदानुक्रमपाँच आवश्यकताएँ (शारीरिक, सुरक्षा, सम्बद्धता, सम्मान, आत्म-साक्षात्कार) आरोही पदानुक्रम बनातीं, निम्नतर आवश्यकता सामान्यतः अगली के अभिप्रेरक बनने से पहले संतुष्ट।
हर्ज़बर्ग का द्वि-कारक सिद्धांत'स्वच्छता कारक' (वेतन, कार्य-स्थितियाँ, नौकरी-सुरक्षा) असंतोष रोकते पर स्वयं अभिप्रेरित नहीं करते; केवल भिन्न 'अभिप्रेरक' (उपलब्धि, मान्यता, उत्तरदायित्व, विकास) वास्तव में उच्चतर निष्पादन प्रेरित करते — वेतन को अकेला अभिप्रेरक मानने से तीक्ष्ण विच्छेद।
मैकग्रेगर का सिद्धांत X व सिद्धांत Yश्रमिकों के बारे में दो विपरीत प्रबंधकीय मान्यताएँ: सिद्धांत X मानता कि श्रमिक स्वभावतः आलसी व उन्हें कसकर नियंत्रित-बलात करना चाहिए; सिद्धांत Y मानता कि श्रमिक स्व-निर्देशित हो सकते, कार्य को स्वाभाविक रूप से संतोषप्रद पाते, व सहभागी प्रबंधन में फलते-फूलते — प्रबंधक जो मान्यता स्वयं धारण करता वह उसके प्रबंधन के तरीके को आकारित करती।

3. संगठनात्मक संचार

चेस्टर बर्नार्ड की 'द फंक्शंस ऑफ़ द एक्ज़ीक्यूटिव' (1938) संचार को वही मानती है जो संगठन का गठन करता — संगठन, बर्नार्ड हेतु, तभी विद्यमान जब लोग संचार करते, योगदान हेतु इच्छुक, व साझा उद्देश्य साझा करते, संचार को कई कार्यों में से एक नहीं बल्कि वह माध्यम बनाते हुए जिससे संपूर्ण सहकारी तंत्र संचालित होता। बर्नार्ड की आदेश-पालन हेतु अपनी शर्तें (उसका 'प्राधिकार का स्वीकृति सिद्धांत') प्रायः उसके संचार सिद्धांतों के साथ जोड़ी जातीं: संप्रेषित आदेश समझा जाना चाहिए, संगठन के उद्देश्य से संगत, प्राप्तकर्ता के व्यक्तिगत हित से मेल खाता, व उनके अनुपालन की क्षमता के भीतर होना चाहिए — प्राधिकार, इस दृष्टि से, अधीनस्थों की स्वीकृति से बहता, केवल औपचारिक पद से नीचे की ओर नहीं। संगठनों के भीतर सूचना प्रबंधन (अभिलेख, रिपोर्टिंग-रेखाएँ, प्रतिपुष्टि चैनल) वही है जो बर्नार्ड के संचार सिद्धांतों को बड़े पैमाने पर प्रचालनात्मक बनाता, विशेषतः जब संगठन बर्नार्ड के अपने उदाहरणों की प्रायः मानी आमने-सामने संचार हेतु बहुत बड़े हो जाते।

4. संघर्ष प्रबंधन, व उद्देश्य द्वारा प्रबंधन

मैरी पार्कर फ़ॉलेट का 1920 के दशक का संगठनात्मक संघर्ष पर लेखन प्रभुत्व (एक पक्ष का बस जीतना) व समझौता (दोनों पक्ष मात्र कुछ छोड़ते, अतः कोई पूर्णतः संतुष्ट नहीं) दोनों को पर्याप्त प्रतिक्रिया मानकर अस्वीकारता, इसके बजाय एकीकरण से हल होने वाला 'रचनात्मक संघर्ष' प्रस्तावित करता — दोनों पक्षों की प्रारंभिक कथित स्थितियों के बजाय अंतर्निहित हितों को संतुष्ट करने वाला सचमुच नया समाधान खोजना, ऐसा विचार जो बहुत बाद के जीत-जीत/हित-आधारित वार्ता सिद्धांत को दशकों पहले से आशंकित करता। पीटर ड्रकर का उद्देश्य द्वारा प्रबंधन (MBO, 'द प्रैक्टिस ऑफ़ मैनेजमेंट', 1954 में प्रस्तुत) संगठनात्मक नियंत्रण को संयुक्त रूप से निर्धारित, विशिष्ट व मापन-योग्य उद्देश्यों के इर्द-गिर्द पुनर्गठित करता जिन पर प्रबंधक व अधीनस्थ सहमत होते, बाद में निष्पादन उन्हीं सहमत उद्देश्यों के विरुद्ध आँका जाता, अस्पष्ट, पर्यवेक्षक-निर्णीत कसौटियों के विरुद्ध नहीं — प्राधिकार का आधार पदानुक्रमिक आदेश से पारस्परिक रूप से सहमत, सत्यापन-योग्य लक्ष्यों की ओर बदलते हुए, व लोक प्रशासन में आज के परिणाम-आधारित/निर्गत-बजटिंग सुधारों को आशंकित करते हुए।

🧠 नाम को विशिष्ट योगदान से मिलाएँ
हॉथॉर्न प्रभाव / मानव संबंध → मेयो। आदर्श-प्रकार नौकरशाही / तर्कसंगत-वैधिक प्राधिकार → वेबर। प्राधिकार का स्वीकृति सिद्धांत / संगठनकारी संचार → बर्नार्ड। एकीकरण (प्रभुत्व या समझौता नहीं) → फ़ॉलेट। उद्देश्य द्वारा प्रबंधन (1954) → ड्रकर। द्वि-कारक सिद्धांत (स्वच्छता बनाम अभिप्रेरक) → हर्ज़बर्ग। सिद्धांत X/Y → मैकग्रेगर।

मुख्य बिंदु

  • वेबर की तर्कसंगत-वैधिक नौकरशाही (आदर्श प्रकार, पारंपरिक/करिश्माई प्राधिकार से भिन्न) व मेयो के हॉथॉर्न अध्ययन (अनौपचारिक समूह, हॉथॉर्न प्रभाव) टेलर के बाद से संगठन सिद्धांत के बीच के दो ध्रुव।
  • गुण, व्यवहार व स्थितिजन्य/आकस्मिकता नेतृत्व सिद्धांत, बर्न्स/बास का रूपांतरणकारी-लेन-देनकारी भेद, व मैस्लो, हर्ज़बर्ग व मैकग्रेगर के अभिप्रेरणा सिद्धांत नेतृत्व-अभिप्रेरणा अध्ययन को संरचित करते।
  • चेस्टर बर्नार्ड संचार को संगठन का ही गठन करने वाला मानता, व उसका प्राधिकार-स्वीकृति सिद्धांत आज्ञापालन को संप्रेषित आदेश की स्पष्टता, उद्देश्य-अनुरूपता व व्यवहार्यता से जोड़ता, केवल औपचारिक पद से नहीं।
  • फ़ॉलेट का 'एकीकरण' प्रभुत्व व समझौता दोनों को संघर्ष-प्रतिक्रिया मानकर अस्वीकारता, जीत-जीत वार्ता सिद्धांत को आशंकित करते हुए; ड्रकर का MBO (1954) नियंत्रण को संयुक्त रूप से निर्धारित, मापन-योग्य उद्देश्यों की ओर बदलता।
  • साथ मिलकर ये सिद्धांत संगठन-अध्ययन को यांत्रिक दक्षता (टेलर, वेबर) से मानवीय/सामाजिक कारकों (मेयो, फ़ॉलेट, हर्ज़बर्ग) होते हुए वार्तित, परिणाम-आधारित नियंत्रण (बर्नार्ड, मैकग्रेगर, ड्रकर) तक ले जाते।

अभ्यास प्रश्न (8)

उत्तर खोलने से पहले प्रत्येक प्रश्न हल करें। हर व्याख्या सही विकल्प के साथ लुभावना गलत विकल्प भी बताती है, क्योंकि अंक वहीं जाते हैं।

  1. मैक्स वेबर की 'आदर्श प्रकार' नौकरशाही, वेबर हेतु, प्राधिकार के किस रूप की सर्वाधिक दक्ष अभिव्यक्ति है?

    1. तर्कसंगत-वैधिक प्राधिकार
    2. पारंपरिक प्राधिकार
    3. करिश्माई प्राधिकार
    4. रूपांतरणकारी प्राधिकार
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — तर्कसंगत-वैधिक प्राधिकार

    तर्कसंगत-वैधिक प्राधिकार वेबर का अपना तीसरा प्रकार, पारंपरिक व करिश्माई प्राधिकार से भिन्न, व नौकरशाही इसका सर्वाधिक दक्ष संगठनात्मक रूप।

  2. हॉथॉर्न अध्ययन (एल्टन मेयो) ने पाया कि श्रमिक उत्पादकता मुख्यतः किस कारण बढ़ी?

    1. देखे जाना व अनौपचारिक सामाजिक/समूह गतिकी
    2. केवल परखे विशिष्ट प्रकाश-स्तर परिवर्तन
    3. कठोर पदानुक्रमिक नौकरशाही नियंत्रण
    4. उद्देश्य द्वारा प्रबंधन
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — देखे जाना व अनौपचारिक सामाजिक/समूह गतिकी

    'हॉथॉर्न प्रभाव' ठीक यही — विशिष्ट भौतिक चर की परवाह किए बिना उत्पादकता बढ़ी, वैज्ञानिक प्रबंधन के श्रमिकों के विशुद्ध यांत्रिक दृष्टिकोण को चुनौती देते हुए।

  3. फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का द्वि-कारक सिद्धांत स्वच्छता कारकों को अभिप्रेरकों से अलग करता, तर्क देते हुए कि स्वच्छता कारक:

    1. असंतोष रोकते पर स्वयं अभिप्रेरित नहीं करते
    2. अभिप्रेरणा का एकमात्र वास्तविक स्रोत हैं
    3. उपलब्धि व मान्यता समेटते
    4. श्रमिक संतोष हेतु अप्रासंगिक
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — असंतोष रोकते पर स्वयं अभिप्रेरित नहीं करते

    स्वच्छता कारक (वेतन, स्थितियाँ, नौकरी-सुरक्षा) असंतोष रोकते बिना स्वयं अभिप्रेरित किए; उपलब्धि व मान्यता हर्ज़बर्ग के अपने भिन्न 'अभिप्रेरक'।

  4. मैकग्रेगर का सिद्धांत Y मानता है कि श्रमिक:

    1. स्व-निर्देशित हो सकते व कार्य को स्वाभाविक रूप से संतोषप्रद पाते
    2. स्वभावतः आलसी व उन्हें कसकर नियंत्रित करना चाहिए
    3. केवल स्वच्छता कारकों पर प्रतिक्रिया देते
    4. बिल्कुल कार्य करने हेतु तर्कसंगत-वैधिक नौकरशाही की आवश्यकता रखते
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — स्व-निर्देशित हो सकते व कार्य को स्वाभाविक रूप से संतोषप्रद पाते

    सिद्धांत Y स्व-निर्देशन/सहभागी मान्यता; सिद्धांत X (विपरीत) स्वभावतः आलस्य मानता जिसे कसकर नियंत्रण चाहिए।

  5. चेस्टर बर्नार्ड का 'प्राधिकार का स्वीकृति सिद्धांत' मानता है कि आदेश का पालन मुख्यतः किस कारण होता है?

    1. अधीनस्थ इसे समझता, स्वीकारता व इसका पालन करने में सक्षम होता
    2. यह केवल सर्वोच्च औपचारिक पद से आता
    3. यह हर्ज़बर्ग के स्वच्छता कारक संतुष्ट करता
    4. यह टेलर के एक सर्वोत्तम तरीके का अनुसरण करता
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — अधीनस्थ इसे समझता, स्वीकारता व इसका पालन करने में सक्षम होता

    बर्नार्ड का प्राधिकार विशिष्ट शर्तों (समझा गया, उद्देश्य-संगत, हित-अनुकूल, व्यवहार्य) के तहत अधीनस्थों की स्वीकृति से बहता, केवल औपचारिक पद से नहीं।

  6. संघर्ष को 'एकीकरण' से हल करने की मैरी पार्कर फ़ॉलेट की अवधारणा प्रभुत्व व समझौता दोनों को किस कारण अस्वीकारती है?

    1. कोई भी दोनों पक्षों के अंतर्निहित हितों को संतुष्ट करता नया समाधान नहीं खोजता
    2. दोनों सदा वस्तुनिष्ठ रूप से सर्वोत्तम परिणाम देते
    3. समझौता दोनों पक्षों को पूर्णतः संतुष्ट करता
    4. प्रभुत्व सदा अधिक दक्ष होता
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — कोई भी दोनों पक्षों के अंतर्निहित हितों को संतुष्ट करता नया समाधान नहीं खोजता

    फ़ॉलेट का अपना तर्क ठीक यह कि प्रभुत्व हारने वाला छोड़ता व समझौता दोनों पक्षों को आंशिक रूप से असंतुष्ट छोड़ता; एकीकरण अकेला सचमुच नया, परस्पर संतोषप्रद समाधान खोजता।

  7. पीटर ड्रकर का उद्देश्य द्वारा प्रबंधन (1954) संगठनात्मक नियंत्रण को किसके इर्द-गिर्द पुनर्गठित करता है?

    1. प्रबंधक-अधीनस्थ के बीच सहमत, संयुक्त रूप से निर्धारित, विशिष्ट व मापन-योग्य उद्देश्य
    2. कठोर, निर्विवाद आदेश-पदानुक्रम
    3. केवल हॉथॉर्न प्रभाव
    4. प्रिज़्मीय समाज मॉडल
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — प्रबंधक-अधीनस्थ के बीच सहमत, संयुक्त रूप से निर्धारित, विशिष्ट व मापन-योग्य उद्देश्य

    MBO की अपनी परिभाषित विशेषता संयुक्त रूप से सहमत, बाद में आँके मापन-योग्य उद्देश्य, प्राधिकार का आधार विशुद्ध पदानुक्रमिक आदेश से हटाते हुए।

  8. नेतृत्व के गुण सिद्धांत व्यवहार सिद्धांतों (ओहायो स्टेट/मिशिगन अध्ययन) से किस कारण भिन्न हैं कि गुण सिद्धांत क्या खोजते हैं?

    1. नेताओं को अनुयायियों से अलग करने वाले स्थिर व्यक्तिगत गुण
    2. नेता वास्तव में क्या करते, कार्य- बनाम व्यक्ति-उन्मुख
    3. कौन-सी स्थिति किस नेतृत्व-शैली को अनुकूल
    4. क्या नेता अनुयायियों की अपनी नैतिक आकांक्षा बढ़ाता
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — नेताओं को अनुयायियों से अलग करने वाले स्थिर व्यक्तिगत गुण

    गुण सिद्धांत का अपना केंद्र स्थिर व्यक्तिगत गुण; व्यवहार सिद्धांत प्रेक्षित कार्यों पर, स्थितिजन्य सिद्धांत संदर्भ से मेल पर, व नैतिक-आकांक्षा प्रश्न बर्न्स/बास के रूपांतरणकारी नेतृत्व का।