प्रशासनिक चिंतन II: मानव संबंध (मेयो, फ़ॉलेट), व्यवहारवाद (बर्नार्ड, साइमन), अभिप्रेरणा (मैस्लो, हर्ज़बर्ग, मैकग्रेगर) और संगठनात्मक मानववाद (आर्गिरिस, लिकर्ट)

इकाई II आगे कहती है: "मानव संबंध - एल्टन मेयो, मैरी पार्कर फ़ॉलेट; व्यवहारवाद – चेस्टर बर्नार्ड, हर्बर्ट साइमन; अभिप्रेरणा – अब्राहम मैस्लो, फ़्रेडरिक हर्ज़बर्ग, डगलस मैकग्रेगर; संगठनात्मक मानववाद – क्रिस आर्गिरिस, रेंसिस लिकर्ट।" (दस्तावेज़ "Fredrick" छापता है; मनोवैज्ञानिक अपना नाम Frederick हर्ज़बर्ग लिखते थे।) ये चार समूह शास्त्रीय संप्रदाय के विरुद्ध एक ही क़दम साझा करते हैं: वे संरचना के भीतर के लोगों को देखते हैं। मानव संबंध ने पाया कि कार्य-समूह और भावनाएँ उत्पादन को आकार देते हैं; व्यवहारवाद ने संगठन के सिद्धांत को निर्णयों और तर्कसंगतता की सीमाओं के इर्द-गिर्द पुनर्निर्मित किया; अभिप्रेरणा सिद्धांतकारों ने पूछा कि लोग कार्य से क्या चाहते हैं; और संगठनात्मक मानववादियों ने तर्क दिया कि औपचारिक संगठन स्वयं परिपक्व वयस्कों को अवरुद्ध करता है। नीचे हर आरोपण परीक्षा में पूछा जाता है, अतः प्रत्येक सटीक रूप से कहा गया है।

1. मानव संबंध: एल्टन मेयो और हॉथोर्न अध्ययन; मैरी पार्कर फ़ॉलेट

हॉथोर्न अध्ययन 1924 और 1932 के बीच शिकागो के निकट वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न वर्क्स में किए गए। प्रकाश प्रयोगों (1924–27) ने, जो मेयो के जुड़ने से पहले आरंभ हुए, पाया कि प्रकाश चाहे जैसा हो, परीक्षण समूह और नियंत्रण समूह दोनों में उत्पादन बढ़ा — पहला संकेत कि भौतिक दशाओं के अतिरिक्त कुछ और काम कर रहा था। फिर एल्टन मेयो के नेतृत्व में हार्वर्ड दल ने, एफ़. जे. रोथलिसबर्गर और डब्ल्यू. जे. डिक्सन के साथ, रिले असेंबली परीक्षण कक्ष (1927–32) चलाया, जहाँ विश्राम-अंतराल और घंटों के परिवर्तनों के बावजूद उत्पादन बढ़ा क्योंकि महिलाओं ने एक संसक्त समूह बनाया और उन्हें लगा कि उन पर ध्यान दिया जा रहा है; एक विशाल साक्षात्कार कार्यक्रम, जिसने श्रमिकों की मनोवृत्तियाँ और शिकायतें उजागर कीं; और बैंक वायरिंग अवलोकन कक्ष (1931–32), जहाँ पुरुषों के एक समूह ने उत्पादन को एक अनौपचारिक मानदंड तक सीमित रखा और उसे "दर-तोड़ने वालों" और "कामचोरों" पर लागू किया। निष्कर्ष मेयो की द ह्यूमन प्रॉब्लम्स ऑफ़ एन इंडस्ट्रियल सिविलाइज़ेशन (1933) और रोथलिसबर्गर और डिक्सन की मैनेजमेंट एंड द वर्कर (1939) में प्रकाशित हुए।

  • संगठन केवल तकनीकी नहीं, एक सामाजिक तंत्र है; श्रमिक केवल आर्थिक नहीं, एक सामाजिक मनुष्य है।
  • अनौपचारिक समूह उत्पादन के अपने मानदंड तय करते हैं और प्रबंधन के प्रोत्साहनों पर भारी पड़ सकते हैं।
  • गैर-आर्थिक पुरस्कार — मान्यता, अपनापन, ध्यान — वेतन जितने ही महत्त्वपूर्ण हैं।
  • संचार, सहभागिता और सहानुभूतिपूर्ण पर्यवेक्षण मनोबल और उत्पादकता बढ़ाते हैं।

इस संप्रदाय की आलोचना प्रबंधन-समर्थक होने (मेयो पर श्रमिकों को संतोष हेतु प्रभावित करने का आरोप लगा), यूनियनों और संघर्ष की उपेक्षा करने, कमज़ोर विधि (दी गई "हॉथोर्न प्रभाव" संज्ञा बाद की है, और पुनर्विश्लेषणों ने आँकड़ों पर प्रश्न उठाए), और एक सरलीकरण — आर्थिक मनुष्य — के स्थान पर दूसरा रखने के लिए हुई। मैरी पार्कर फ़ॉलेट, 1920 के दशक में लिखने वाली एक राजनीति विज्ञानी और समाजसेवी (द न्यू स्टेट, 1918; क्रिएटिव एक्सपीरियंस, 1924; उनके व्याख्यान डायनेमिक एडमिनिस्ट्रेशन, 1941 में संकलित), को प्रायः इस संप्रदाय के साथ रखा जाता है क्योंकि उन्होंने भी लोगों और समूहों को केंद्र में रखा। उनके विचार हैं रचनात्मक संघर्ष — संघर्ष का समाधान प्रभुत्व, समझौते या, सर्वोत्तम, एकीकरण द्वारा, जो दोनों पक्षों की वास्तविक इच्छाओं को संतुष्ट करने वाला समाधान खोजता है; स्थिति का नियम और आदेशों का अवैयक्तिकरण; ऊपर-शक्ति के बजाय साथ-शक्ति; वृत्ताकार अनुक्रिया; और समन्वय के उनके चार सिद्धांत। पीटर ड्रकर ने उन्हें "प्रबंधन का पैग़ंबर" कहा।

📖 फ़ॉलेट की खिड़की
एकीकरण का फ़ॉलेट का अपना उदाहरण: एक पुस्तकालय कक्ष में एक व्यक्ति खिड़की खुली चाहता था और दूसरा बंद। एक के जीतने (प्रभुत्व) या दोनों के आधे संतुष्ट होने (समझौता) के बजाय उन्होंने बगल के कमरे की खिड़की खोली — बिना सीधी हवा के ताज़ी हवा। किसी को वह छोड़ना नहीं पड़ा जो वे वास्तव में चाहते थे, क्योंकि स्थितियों के बजाय इच्छाओं की जाँच की गई।

2. व्यवहारवाद: चेस्टर बर्नार्ड और हर्बर्ट साइमन

न्यू जर्सी बेल टेलीफ़ोन कंपनी के अध्यक्ष चेस्टर आई. बर्नार्ड ने द फ़ंक्शन्स ऑफ़ द एग्ज़ीक्यूटिव (1938) लिखी। उन्होंने औपचारिक संगठन को "दो या अधिक व्यक्तियों की सचेत रूप से समन्वित गतिविधियों या शक्तियों की एक प्रणाली" के रूप में परिभाषित किया, जो तीन तत्वों पर टिकी है — सहयोग की इच्छा, एक साझा प्रयोजन और संचार। लोग तभी तक योगदान करते हैं जब तक संगठन पर्याप्त प्रलोभन देता है: प्रलोभन–योगदान संतुलन। उनका सत्ता का स्वीकृति सिद्धांत मानता है कि सत्ता आदेश देने वाले व्यक्ति के पास नहीं, बल्कि उसे पाने वाले व्यक्ति में निहित है; आदेश तभी स्वीकार होता है जब वह समझा गया हो, संगठन के प्रयोजन से संगत हो, व्यक्ति के हितों के अनुकूल हो, और उसकी क्षमता के भीतर हो। अनेक आदेश उदासीनता के क्षेत्र में आते हैं, जहाँ वे बिना प्रश्न स्वीकार किए जाते हैं। कार्यपालक के कार्य हैं संचार तंत्र बनाए रखना, व्यक्तियों से आवश्यक सेवाएँ प्राप्त करना, और प्रयोजन तय करना। बर्नार्ड ने अनौपचारिक संगठन को भी औपचारिक संगठन हेतु आवश्यक माना।

हर्बर्ट ए. साइमन — बाद में अर्थशास्त्र में नोबेल पुरस्कार विजेता (1978) — ने निर्णय को विश्लेषण की इकाई बनाया। "द प्रोवर्ब्स ऑफ़ एडमिनिस्ट्रेशन" (1946) में उन्होंने शास्त्रीय सिद्धांतों को ध्वस्त किया; एडमिनिस्ट्रेटिव बिहेवियर (1947) में उन्होंने तार्किक प्रत्यक्षवाद पर एक विकल्प निर्मित किया। हर निर्णय में तथ्यात्मक आधार-वाक्य होते हैं, जिनका अनुभवजन्य परीक्षण हो सकता है, और मूल्य आधार-वाक्य, जिनका नहीं; प्रशासन का विज्ञान केवल तथ्यात्मक से निपट सकता है। वास्तविक प्रशासक शास्त्रीय अर्थशास्त्र का आर्थिक मनुष्य नहीं है, जो पूर्ण सूचना सहित अधिकतमीकरण करता है, बल्कि प्रशासनिक मनुष्य है, जिसकी सीमित तर्कसंगतता है — सीमित सूचना, सीमित समय और परिणामों की गणना की सीमित क्षमता — और इसलिए वह संतोषजनक चयन (सैटिस्फ़ाइसिंग) करता है, पहला "पर्याप्त अच्छा" विकल्प चुनता है (यह शब्द satisfy और suffice को जोड़ता है)। संगठन हर सदस्य के विकल्पों को संकुचित करने वाले निर्णय आधार-वाक्य — नियम, प्रशिक्षण, संचार, निष्ठा — देकर इसका सामना करते हैं। साइमन ने बर्नार्ड के विचार को स्वीकृति के क्षेत्र के रूप में रूपांतरित किया।

⚠️ उदासीनता का क्षेत्र या स्वीकृति का क्षेत्र?
उदासीनता का क्षेत्र बर्नार्ड का (1938) है; स्वीकृति का क्षेत्र साइमन का रूपांतरण (1947) है। दोनों उन आदेशों की सीमा का वर्णन करते हैं जिन्हें अधीनस्थ बिना प्रश्न स्वीकार करता है। संतोषजनक चयन और सीमित तर्कसंगतता केवल साइमन के हैं — बर्नार्ड ने इनका कभी प्रयोग नहीं किया। "उदासीनता के क्षेत्र" को साइमन से जोड़ने वाला प्रश्न जाल बिछा रहा है।

3. अभिप्रेरणा: मैस्लो, हर्ज़बर्ग और मैकग्रेगर

अब्राहम मैस्लो के "ए थ्योरी ऑफ़ ह्यूमन मोटिवेशन" (1943) और मोटिवेशन एंड पर्सनैलिटी (1954) ने आवश्यकताओं को एक पदानुक्रम में व्यवस्थित किया: शारीरिक, सुरक्षा, सामाजिक (प्रेम और अपनापन), सम्मान, और आत्म-सिद्धि। अगली आवश्यकता के प्रमुख अभिप्रेरक बनने से पहले निचली आवश्यकता का काफ़ी हद तक संतुष्ट होना आवश्यक है, और संतुष्ट आवश्यकता अब अभिप्रेरित नहीं करती। पहली चार अभाव आवश्यकताएँ हैं; आत्म-सिद्धि एक विकास आवश्यकता है। शोध ने कड़े क्रम की पुष्टि नहीं की, और क्लेटन एल्डरफ़र के ERG सिद्धांत (अस्तित्व, संबंधितता, विकास) ने कई आवश्यकताओं को एक साथ सक्रिय होने और कुंठित आवश्यकताओं को "प्रतिगमन" करने दिया।

फ़्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने बर्नार्ड मॉसनर और बारबरा स्नाइडरमैन के साथ द मोटिवेशन टू वर्क (1959) प्रकाशित की, जो क्रांतिक घटना विधि से पिट्सबर्ग के लगभग दो सौ अभियंताओं और लेखाकारों के साक्षात्कारों पर आधारित थी। जब पूछा गया कि वे अपने काम के बारे में कब असाधारण रूप से अच्छा या बुरा अनुभव करते थे, तो उत्तरदाताओं ने हर एक के लिए भिन्न कारक बताए। स्वास्थ्य (हाइजीन) या अनुरक्षण कारक — कंपनी नीति और प्रशासन, पर्यवेक्षण, वेतन, अंतर्वैयक्तिक संबंध, कार्य-दशाएँ, प्रस्थिति, रोज़गार-सुरक्षा — पर्याप्त होने पर असंतोष रोकते हैं पर अभिप्रेरित नहीं करते। अभिप्रेरक — उपलब्धि, मान्यता, स्वयं कार्य, उत्तरदायित्व, उन्नति और विकास — संतोष और प्रयास उत्पन्न करते हैं। अतः संतोष और असंतोष एक मापनी के विपरीत छोर नहीं, बल्कि दो अलग आयाम हैं, और प्रबंधकीय नुस्ख़ा केवल बेहतर वेतन के बजाय कार्य-समृद्धि (उत्तरदायित्व का ऊर्ध्वाधर भार) है।

डगलस मैकग्रेगर की द ह्यूमन साइड ऑफ़ एंटरप्राइज़ (1960) ने तर्क दिया कि प्रबंधकों का व्यवहार लोगों के बारे में उनकी धारणाओं से निकलता है। सिद्धांत X मानता है कि औसत व्यक्ति काम को नापसंद करता है, उत्तरदायित्व से बचता है, निर्देशित होना पसंद करता है और उसे बाध्य तथा नियंत्रित करना पड़ता है। सिद्धांत Y मानता है कि काम खेल जितना ही स्वाभाविक है, कि लोग उन उद्देश्यों की ओर स्व-निर्देशन करते हैं जिनके प्रति वे प्रतिबद्ध हैं, कि उचित दशाओं में वे उत्तरदायित्व चाहते हैं, और कि सूझबूझ व्यापक रूप से वितरित है। सिद्धांत X निकट पर्यवेक्षण और स्वतः-पूर्ण निष्क्रियता उत्पन्न करता है; सिद्धांत Y प्रत्यायोजन, सहभागिता और व्यक्तिगत तथा संगठनात्मक लक्ष्यों के एकीकरण का समर्थन करता है। विलियम ओची का बाद का सिद्धांत Z (1981) जापानी शैली के दीर्घकालिक रोज़गार और सामूहिक निर्णयन का वर्णन करता है — यह ओची का है, मैकग्रेगर का नहीं।

मैस्लो और हर्ज़बर्ग की तुलना (एक सामान्य शिक्षण संरेखण, किसी भी लेखक का दावा नहीं)
मैस्लो का स्तरहर्ज़बर्ग का समतुल्यकार्य उदाहरण
शारीरिक, सुरक्षास्वास्थ्य कारकवेतन, पेंशन, सुरक्षित कार्य-दशाएँ, रोज़गार-सुरक्षा
सामाजिकस्वास्थ्य कारकसहकर्मियों और पर्यवेक्षकों से संबंध
सम्मानमुख्यतः अभिप्रेरक (मान्यता)मान्यता, उत्तरदायित्व, पदोन्नति
आत्म-सिद्धिअभिप्रेरकचुनौतीपूर्ण कार्य स्वयं, उपलब्धि, विकास

4. संगठनात्मक मानववाद: क्रिस आर्गिरिस और रेंसिस लिकर्ट

क्रिस आर्गिरिस ने पर्सनैलिटी एंड ऑर्गनाइज़ेशन (1957) में अपरिपक्वता–परिपक्वता सातत्य प्रस्तावित किया: जैसे-जैसे लोग विकसित होते हैं, वे निष्क्रियता से सक्रियता, निर्भरता से स्वतंत्रता, कम व्यवहारों से अनेक, सतही से गहरी रुचियों, छोटे से लंबे समय-परिप्रेक्ष्य, अधीनस्थ से समकक्ष या उच्चतर स्थिति, और आत्म-जागरूकता के अभाव से आत्म-जागरूकता और आत्म-नियंत्रण की ओर बढ़ते हैं। औपचारिक संगठन — कार्य-विशेषीकरण, आदेश-शृंखला, निर्देशन की एकता, संकरा नियंत्रण-विस्तार — इसका उलटा माँगता है: यह कर्मचारियों को अपरिपक्व मानता है, उन्हें निर्भर और निष्क्रिय बनाता है। परिपक्व व्यक्तित्व और औपचारिक संगठन के बीच असंगति कुंठा, उदासीनता, अनुपस्थिति, रक्षात्मक अनौपचारिक समूह और वेतन पर केंद्रित ध्यान उत्पन्न करती है। उनके उपचार हैं कार्य-विस्तार, सहभागी नेतृत्व और यथार्थ-केंद्रित नेतृत्व। डोनाल्ड शॉन के साथ उन्होंने बाद में एकल-लूप अधिगम, जो मौजूदा धारणाओं के भीतर त्रुटियाँ सुधारता है, को द्वि-लूप अधिगम से अलग किया, जो स्वयं धारणाओं पर प्रश्न उठाता है।

मिशिगन विश्वविद्यालय के सामाजिक शोध संस्थान के संस्थापक और लिकर्ट मापनी के आविष्कारक रेंसिस लिकर्ट ने न्यू पैटर्न्स ऑफ़ मैनेजमेंट (1961) और द ह्यूमन ऑर्गनाइज़ेशन (1967) में एक सातत्य के साथ प्रबंधन की चार प्रणालियाँ प्रस्तुत कीं। प्रणाली 1, शोषक-सत्तावादी: शीर्ष पर निर्णय, भय और धमकियों से अभिप्रेरणा। प्रणाली 2, हितैषी-सत्तावादी: पितृसत्तात्मक, पुरस्कारों और कुछ परामर्श सहित। प्रणाली 3, परामर्शी: अधीनस्थों से चर्चा के बाद तय लक्ष्य, पर्याप्त किंतु पूर्ण नहीं विश्वास। प्रणाली 4, सहभागी समूह: पूर्ण विश्वास, सामूहिक निर्णयन, खुला संचार, उच्च निष्पादन लक्ष्य। लिकर्ट के शोध ने प्रणाली 4 को उच्चतम उत्पादकता से जोड़ा। उन्होंने लिंकिंग-पिन प्रतिरूप भी प्रस्तावित किया, जिसमें हर प्रबंधक दो समूहों का सदस्य होता है — अपने समूह के नेता के रूप में और ऊपर के समूह के सदस्य के रूप में — ताकि संगठन व्यक्तियों की शृंखला के बजाय अतिव्यापी समूहों का समुच्चय हो।

किसने क्या कहा
चिंतकमुख्य कृतिविशिष्ट अवधारणा
एल्टन मेयोद ह्यूमन प्रॉब्लम्स ऑफ़ एन इंडस्ट्रियल सिविलाइज़ेशन (1933)हॉथोर्न अध्ययन; सामाजिक मनुष्य; अनौपचारिक समूह
मैरी पार्कर फ़ॉलेटक्रिएटिव एक्सपीरियंस (1924); डायनेमिक एडमिनिस्ट्रेशन (1941)रचनात्मक संघर्ष; एकीकरण; स्थिति का नियम
चेस्टर बर्नार्डद फ़ंक्शन्स ऑफ़ द एग्ज़ीक्यूटिव (1938)स्वीकृति सिद्धांत; उदासीनता का क्षेत्र; प्रलोभन–योगदान
हर्बर्ट साइमनएडमिनिस्ट्रेटिव बिहेवियर (1947)सीमित तर्कसंगतता; संतोषजनक चयन; तथ्य–मूल्य भेद
अब्राहम मैस्लो"ए थ्योरी ऑफ़ ह्यूमन मोटिवेशन" (1943)आवश्यकताओं का पदानुक्रम
फ़्रेडरिक हर्ज़बर्गद मोटिवेशन टू वर्क (1959)स्वास्थ्य कारक और अभिप्रेरक; कार्य-समृद्धि
डगलस मैकग्रेगरद ह्यूमन साइड ऑफ़ एंटरप्राइज़ (1960)सिद्धांत X और सिद्धांत Y
क्रिस आर्गिरिसपर्सनैलिटी एंड ऑर्गनाइज़ेशन (1957)अपरिपक्वता–परिपक्वता सातत्य; असंगति
रेंसिस लिकर्टन्यू पैटर्न्स ऑफ़ मैनेजमेंट (1961)प्रबंधन की चार प्रणालियाँ; लिंकिंग पिन
🧠 कार्य-समृद्धि या कार्य-विस्तार?
कार्य-समृद्धि (हर्ज़बर्ग) उत्तरदायित्व और नियंत्रण जोड़ती है — ऊर्ध्वाधर भार। कार्य-विस्तार (आर्गिरिस से संबद्ध) समान स्तर के और कार्य जोड़ता है — क्षैतिज भार। दोनों टेलरवादी विशेषीकरण के विरुद्ध जाते हैं, पर केवल समृद्धि यह बदलती है कि कार्य का कितना भाग श्रमिक तय करता है।

मुख्य बिंदु

  • हॉथोर्न अध्ययनों (1924–32) ने दिखाया कि अनौपचारिक समूह, ध्यान और अपनापन उत्पादन को आकार देते हैं: श्रमिक सामाजिक मनुष्य के रूप में।
  • फ़ॉलेट ने संघर्ष को प्रभुत्व या समझौते के बजाय एकीकरण से सुलझाया, और स्थिति के नियम से आदेशों को अवैयक्तिक बनाया।
  • बर्नार्ड: स्वीकृति सिद्धांत, उदासीनता का क्षेत्र, प्रलोभन–योगदान संतुलन। साइमन: सीमित तर्कसंगतता, संतोषजनक चयन, प्रशासनिक मनुष्य, स्वीकृति का क्षेत्र।
  • मैस्लो का पाँच-स्तरीय पदानुक्रम; हर्ज़बर्ग के स्वास्थ्य कारक (असंतोष रोकते हैं) और अभिप्रेरक (संतोष उत्पन्न करते हैं); मैकग्रेगर के सिद्धांत X और सिद्धांत Y।
  • आर्गिरिस का अपरिपक्वता–परिपक्वता सातत्य औपचारिक संगठन को परिपक्व व्यक्तित्व से असंगत पाता है; लिकर्ट की प्रणाली 4 (सहभागी समूह) उच्चतम उत्पादकता से जुड़ती है।

अभ्यास प्रश्न (10)

उत्तर खोलने से पहले प्रत्येक प्रश्न हल करें। हर व्याख्या सही विकल्प के साथ लुभावना गलत विकल्प भी बताती है, क्योंकि अंक वहीं जाते हैं।

  1. "उदासीनता का क्षेत्र", जिसके भीतर अधीनस्थ बिना प्रश्न किए आदेश स्वीकार करता है, किसकी अवधारणा है?

    1. हर्बर्ट साइमन
    2. चेस्टर बर्नार्ड
    3. एल्टन मेयो
    4. रेंसिस लिकर्ट
    उत्तर देखें

    उत्तर: B — चेस्टर बर्नार्ड

    बर्नार्ड ने द फ़ंक्शन्स ऑफ़ द एग्ज़ीक्यूटिव (1938) में उदासीनता का क्षेत्र प्रस्तुत किया। साइमन का रूपांतरित शब्द "स्वीकृति का क्षेत्र" है।

  2. साइमन के "संतोषजनक चयन" का अर्थ है कि प्रशासक:

    1. सदा कार्य-समूह के विवेक का अनुसरण करता है
    2. केवल मूल्य आधार-वाक्यों पर निर्णय लेता है
    3. हर विकल्प की जाँच करता है और उपयोगिता को अधिकतम करने वाला चुनता है
    4. पहला ऐसा विकल्प चुनता है जो स्वीकार्यता के न्यूनतम मानक को पूरा करे
    उत्तर देखें

    उत्तर: D — पहला ऐसा विकल्प चुनता है जो स्वीकार्यता के न्यूनतम मानक को पूरा करे

    क्योंकि तर्कसंगतता सीमित है, प्रशासनिक मनुष्य "पर्याप्त अच्छे" विकल्प से संतुष्ट हो जाता है। हर विकल्प की जाँच और अधिकतमीकरण उस आर्थिक मनुष्य का व्यवहार है जिसे साइमन ने अवास्तविक मानकर अस्वीकार किया।

  3. हर्ज़बर्ग के द्वि-कारक सिद्धांत में निम्न में से कौन-से स्वास्थ्य कारकों से भिन्न अभिप्रेरक हैं? सभी सही विकल्प चुनिए।

    1. उपलब्धि
    2. कार्य-दशाएँ
    3. मान्यता
    4. वेतन
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — उपलब्धि; C — मान्यता

    उपलब्धि और मान्यता (स्वयं कार्य, उत्तरदायित्व और उन्नति के साथ) अभिप्रेरक हैं। वेतन और कार्य-दशाएँ स्वास्थ्य कारक हैं: वे असंतोष रोकते हैं पर अभिप्रेरित नहीं करते।

  4. लिकर्ट की योजना में पूर्ण विश्वास, सामूहिक निर्णयन और खुले संचार वाली प्रबंधन प्रणाली है:

    1. प्रणाली 4 — सहभागी समूह
    2. प्रणाली 2 — हितैषी-सत्तावादी
    3. प्रणाली 1 — शोषक-सत्तावादी
    4. प्रणाली 3 — परामर्शी
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — प्रणाली 4 — सहभागी समूह

    प्रणाली 4 पूर्णतः सहभागी है। प्रणाली 3 परामर्श करती है पर अंतिम निर्णय शीर्ष पर रखती है; प्रणाली 1 और 2 सत्तावादी हैं।

  5. अभिकथन (A): आर्गिरिस ने तर्क दिया कि औपचारिक संगठन कर्मचारियों में उदासीनता और कुंठा उत्पन्न करने की प्रवृत्ति रखता है। कारण (R): औपचारिक संगठन के सिद्धांत कर्मचारियों को अपरिपक्व मानते हैं, जो परिपक्व व्यक्तित्व की आवश्यकताओं का खंडन करता है। सही विकल्प चुनिए।

    1. A और R दोनों सत्य हैं, और R, A की सही व्याख्या है
    2. A और R दोनों सत्य हैं, पर R, A की सही व्याख्या नहीं है
    3. A सत्य है, पर R असत्य है
    4. A असत्य है, पर R सत्य है
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — A और R दोनों सत्य हैं, और R, A की सही व्याख्या है

    दोनों सत्य हैं और R, A की व्याख्या करता है: औपचारिक संगठन की माँगों (निर्भरता, निष्क्रियता, छोटा समय-परिप्रेक्ष्य) और परिपक्व व्यक्तित्व के बीच असंगति ही वह है जिसे आर्गिरिस ने उदासीनता, कुंठा और रक्षात्मक व्यवहार के लिए उत्तरदायी माना।

  6. कौन-सी धारणा मैकग्रेगर के सिद्धांत Y की है?

    1. औसत व्यक्ति स्वभावतः काम को नापसंद करता है और जहाँ संभव हो उससे बचता है
    2. लोग निर्देशित होना पसंद करते हैं और उत्तरदायित्व से बचना चाहते हैं
    3. लोग उन उद्देश्यों की ओर स्व-निर्देशन करेंगे जिनके प्रति वे प्रतिबद्ध हैं
    4. अधिकांश लोगों को पर्याप्त प्रयास करवाने हेतु बाध्य करना और धमकाना पड़ता है
    उत्तर देखें

    उत्तर: C — लोग उन उद्देश्यों की ओर स्व-निर्देशन करेंगे जिनके प्रति वे प्रतिबद्ध हैं

    स्व-निर्देशन और प्रतिबद्धता सिद्धांत Y हैं। शेष तीन सिद्धांत X की धारणाएँ हैं।

  7. निम्न में से कौन-से निष्कर्ष हॉथोर्न अध्ययनों से निकले? सभी सही विकल्प चुनिए।

    1. प्रकाश प्रयोगों में उत्पादन परीक्षण समूह के साथ नियंत्रण समूह में भी बढ़ा
    2. वेतन को उत्पादन का एकमात्र महत्त्वपूर्ण अभिप्रेरक सिद्ध किया गया
    3. बैंक वायरिंग कक्ष के पुरुषों ने उत्पादन को एक अनौपचारिक समूह मानदंड तक सीमित रखा
    4. भौतिक कार्य-दशाओं ने उत्पादकता के परिवर्तनों की पूरी व्याख्या की
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — प्रकाश प्रयोगों में उत्पादन परीक्षण समूह के साथ नियंत्रण समूह में भी बढ़ा; C — बैंक वायरिंग कक्ष के पुरुषों ने उत्पादन को एक अनौपचारिक समूह मानदंड तक सीमित रखा

    प्रकाश संबंधी विसंगति और बैंक वायरिंग कक्ष का उत्पादन-प्रतिबंध हॉथोर्न के मूल निष्कर्ष हैं। अध्ययनों ने अंतिम दो का उलटा निष्कर्ष निकाला: केवल वेतन या भौतिक दशाएँ नहीं, बल्कि सामाजिक कारकों ने उत्पादन को आकार दिया।

  8. हर्बर्ट साइमन ने एडमिनिस्ट्रेटिव बिहेवियर किस वर्ष प्रकाशित की? एक संख्या लिखिए।

    संख्यात्मक उत्तर — मान टाइप करें।

    उत्तर देखें

    उत्तर: 1947

    एडमिनिस्ट्रेटिव बिहेवियर 1947 में, "द प्रोवर्ब्स ऑफ़ एडमिनिस्ट्रेशन" (1946) के एक वर्ष बाद, प्रकाशित हुई; इसने संगठन सिद्धांत को निर्णयों और सीमित तर्कसंगतता के इर्द-गिर्द पुनर्निर्मित किया।

  9. संघर्ष सुलझाने की फ़ॉलेट की पसंदीदा विधि, जो दोनों पक्षों की वास्तविक इच्छाओं को संतुष्ट करने वाला समाधान खोजती है, है:

    1. समझौता
    2. मध्यस्थता
    3. प्रभुत्व
    4. एकीकरण
    उत्तर देखें

    उत्तर: D — एकीकरण

    फ़ॉलेट ने तीन विधियाँ बताईं — प्रभुत्व, समझौता और एकीकरण — और एकीकरण को पसंद किया, क्योंकि समझौते में दोनों पक्ष कुछ छोड़ते हैं और संघर्ष लौटने की प्रवृत्ति रखता है।

  10. लिकर्ट के "लिंकिंग पिन" का तात्पर्य है:

    1. एक प्रबंधक जो एक समूह का नेता और ऊपर के समूह का सदस्य है, अतिव्यापी समूहों को जोड़ते हुए
    2. किसी कार्य-समूह का अनौपचारिक नेता
    3. एक स्टाफ़ अधिकारी जो सूत्र विभागों का समन्वय करता है
    4. एक नियम जो वेतन को निष्पादन से जोड़ता है
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — एक प्रबंधक जो एक समूह का नेता और ऊपर के समूह का सदस्य है, अतिव्यापी समूहों को जोड़ते हुए

    लिंकिंग-पिन प्रतिरूप में हर प्रबंधक दो समूहों का सदस्य होता है, अतः संगठन व्यक्तिगत वरिष्ठों और अधीनस्थों की शृंखला के बजाय अतिव्यापी समूहों की संरचना बन जाता है।