संलग्नता एवं कार्य-जीवन संतुलन; औद्योगिक संबंध, कल्याण एवं सामाजिक सुरक्षा; ट्रेड यूनियन एवं सामूहिक सौदेबाज़ी; IHRM एवं हरित HRM

कर्मचारी संलग्नता संगठन सदस्यों के स्वयं को उनकी कार्य भूमिकाओं से जोड़ना है, जिसमें वे शारीरिक, संज्ञानात्मक और भावनात्मक रूप से स्वयं को नियोजित व अभिव्यक्त करते (विलियम काह्न, 1990, संस्थापक पत्र)। शॉफ़ेली का यूट्रेक्ट कार्य संलग्नता मापक इसे ओज, समर्पण और तल्लीनता के रूप में मापता; गैलप का Q12 सर्वेक्षण कर्मचारियों को संलग्न, असंलग्न और सक्रिय असंलग्न में वर्गीकृत करता, और उसकी बारह मदें — अपेक्षा जानना, सामग्री होना, सर्वोत्तम करने का अवसर, पिछले सात दिन में मान्यता, कार्यस्थल पर कोई जो परवाह करे, कार्यस्थल पर सबसे अच्छा मित्र — वे प्रश्न हैं जो पेपर उद्धृत करता; एऑन हेविट का कहो-रहो-प्रयास करो मॉडल और मैसी व श्नाइडर की गुण, स्थिति व व्यवहारात्मक संलग्नता समुच्चय पूरा करते। चालक हैं अर्थपूर्ण कार्य, अच्छा प्रबंधक, वृद्धि, आवाज़, मान्यता, निष्पक्षता, नेतृत्व में विश्वास व कल्याण; परिणाम उत्पादकता, धारण, ग्राहक संतुष्टि व कम अनुपस्थिति, सेवा-लाभ शृंखला तंत्र के रूप में। संलग्नता संतुष्टि (निष्क्रिय तृप्ति) और प्रतिबद्धता (संगठन से लगाव) से इसमें भिन्न कि यह स्वयं कार्य की ओर निर्देशित सक्रिय स्थिति। कार्य-जीवन संतुलन कार्य माँगों और वैयक्तिक जीवन के बीच वह संतुलन जिसे व्यक्ति संतोषजनक आँके; सिद्धांत हैं स्पिलओवर (मनोदशाएँ व कौशल एक क्षेत्र से दूसरे में जाते, धनात्मक या ऋणात्मक), प्रतिपूरण (एक क्षेत्र की कमी दूसरे में पूरी), खंडन, संघर्ष (ग्रीनहॉस व ब्यूटेल का समय-आधारित, दबाव-आधारित व व्यवहार-आधारित कार्य-परिवार संघर्ष) और सीमा सिद्धांत (क्लार्क; ऐशफ़ोर्थ का खंडन-एकीकरण सातत्य)। संगठनात्मक प्रतिक्रियाएँ हैं लचीला समय, संकुचित कार्य सप्ताह, कार्य साझा, अंशकालिक व चरणबद्ध सेवानिवृत्ति, दूरस्थ व मिश्रित कार्य, अधिनियम से परे अभिभावकीय अवकाश, शिशुगृह (मातृत्व लाभ (संशोधन) अधिनियम 2017 ने सवेतन अवकाश 26 सप्ताह किया और 50 या अधिक के प्रतिष्ठानों में शिशुगृह अनिवार्य), अवकाश-वर्ष, कर्मचारी सहायता कार्यक्रम व कल्याण, और संपर्क-विच्छेद अधिकार बहस; भारत की सामाजिक सुरक्षा संहिता 2020 मातृत्व उपबंध आगे ले जाती।

औद्योगिक संबंध रोज़गार की शर्तों पर नियोजकों, कर्मचारियों, उनके संगठनों और राज्य के संबंधों का जाल है — डनलप का प्रणाली मॉडल (1958) अभिकर्ताओं, संदर्भों और साझा विचारधारा से बद्ध नियमों के जाल का। इसके दृष्टिकोण हैं एकात्मक (एक दल, संघर्ष रोगात्मक), बहुलवादी (सौदेबाज़ी से समाधित वैध प्रतिस्पर्धी हित — फ़्लैंडर्स, क्लेग) और उग्र या मार्क्सवादी (मज़दूरी संबंध में संघर्ष अंतर्निहित); फ़ॉक्स के संदर्भ ढाँचे पहले दो का नाम लेते। भारत का उपागम औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947, त्रिपक्षवाद (1942 से भारतीय श्रम सम्मेलन), और 1958 की अनुशासन संहिता से तय हुआ। औद्योगिक विवाद (धारा 2(k)) नियोजकों और कामगारों के बीच, या कामगारों के बीच, रोज़गार, ग़ैर-रोज़गार, रोज़गार की शर्तों या श्रम दशाओं से संबद्ध कोई विवाद; वैयक्तिक पदच्युति धारा 2A में विवाद मानी। संघर्ष के रूप: हड़ताल (कार्य का सामूहिक विराम — सामान्य, सहानुभूति, धीमी-चाल, औज़ार-नीचे, बैठ-हड़ताल, घेराव, भूख हड़ताल, अनधिकृत), तालाबंदी (नियोजक का प्रतिरूप), छँटनी-विराम (कार्य देने की अस्थायी असमर्थता — प्रतिकर में आधी मज़दूरी), छँटनी (अतिरेक हेतु समाप्ति, एक माह नोटिस व प्रति वर्ष 15 दिन मज़दूरी सहित), बंदी, और लोक उपयोगिताओं हेतु हड़ताल या तालाबंदी से पहले 14 दिन नोटिस (धारा 22)।

शिकायत कंपनी से संबद्ध किसी बात से उत्पन्न कोई असंतोष या नाराज़गी है, व्यक्त हो या नहीं, वैध हो या नहीं, जिसे कर्मचारी अनुचित, अन्यायपूर्ण या असमान सोचता, मानता या अनुभव भी करता (कीथ डेविस)। इसके कारण मज़दूरी, कार्य दशाएँ, पर्यवेक्षण, अनुशासन, पदोन्नति व स्थानांतरण, और इसका निपटान औपचारिक प्रक्रिया से — भारतीय श्रम सम्मेलन की आदर्श शिकायत प्रक्रिया (1958) तत्काल वरिष्ठ से विभागाध्यक्ष, शिकायत समिति व प्रबंधक से होकर स्वैच्छिक पंचनिर्णय तक पाँच चरण, प्रत्येक समय-सीमा सहित — और खुले द्वार नीति, सोपान प्रक्रिया, और पहचान साधनों के रूप में निकास साक्षात्कार व मत सर्वेक्षण। श्रम कल्याण मज़दूरी और सांविधिक बाध्यताओं से ऊपर श्रमिकों की बौद्धिक, शारीरिक, नैतिक व आर्थिक उन्नति हेतु किया कुछ भी (श्रम जाँच समिति), अंतःप्राचीर व बाह्यप्राचीर, सांविधिक व स्वैच्छिक में वर्गीकृत; इसके सिद्धांत हैं पुलिस, धर्म, परोपकार, न्यासिता (गांधी), तुष्टिकरण, जनसंपर्क व कार्यात्मक सिद्धांत। सांविधिक कल्याण कारख़ाना अधिनियम 1948 से — धुलाई, भंडारण, बैठने, प्राथमिक चिकित्सा (प्रति 150 श्रमिक एक पेटी), 250 से अधिक पर कैंटीन, 150 से अधिक पर आश्रय व विश्राम कक्ष, 30 से अधिक महिला श्रमिकों पर शिशुगृह, 500 से अधिक पर कल्याण अधिकारी — बागान श्रम अधिनियम 1951, खान अधिनियम 1952, ठेका श्रम अधिनियम 1970 व भवन एवं अन्य सन्निर्माण कर्मकार अधिनियम 1996; व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य एवं कार्य दशा संहिता 2020, 21 नवंबर 2025 से लागू, ऐसे तेरह अधिनियम कल्याण सुविधाओं के एक ढाँचे में मिलाती जिसे समुचित सरकार विहित करती, अतः अब लागू सीमाएँ संहिता और उसके नियमों से जाँचनी चाहिए। सामाजिक सुरक्षा बीमारी, मातृत्व, चोट, बेरोज़गारी, अशक्तता, वृद्धावस्था व मृत्यु से होने वाले आर्थिक-सामाजिक संकट के विरुद्ध समाज द्वारा सार्वजनिक उपायों से सदस्यों को दी रक्षा (1952 का ILO अभिसमय 102, जो नौ शाखाएँ सूचीबद्ध करता)। भारत के शास्त्रीय सांविधिक स्तंभ: कर्मचारी प्रतिकर अधिनियम 1923 (पूर्व कर्मकार प्रतिकर), कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम 1948 (चिकित्सा, बीमारी, मातृत्व, अशक्तता, आश्रित व अंत्येष्टि लाभ; मज़दूरी सीमा 21,000 रुपये; अंशदान 3.25% नियोजक व 0.75% कर्मचारी), कर्मचारी भविष्य निधि एवं प्रकीर्ण उपबंध अधिनियम 1952 (EPF, कर्मचारी पेंशन योजना 1995, EDLI; 12% प्रत्येक; 20 या अधिक के प्रतिष्ठान), मातृत्व लाभ अधिनियम 1961, उपदान संदाय अधिनियम 1972, और असंगठित कर्मकार सामाजिक सुरक्षा अधिनियम 2008; सामाजिक सुरक्षा संहिता 2020, 21 नवंबर 2025 से लागू, नौ अधिनियम समाहित, गिग व मंच कर्मकारों तक कवर बढ़ाती और राष्ट्रीय सामाजिक सुरक्षा बोर्ड बनाती। सार्वजनिक योजनाएँ: अटल पेंशन योजना, PM श्रम योगी मानधन, PM जीवन ज्योति व सुरक्षा बीमा योजनाएँ, आयुष्मान भारत, असंगठित कर्मकारों हेतु ई-श्रम पोर्टल (2021)।

ट्रेड यूनियन अपने कार्य-जीवन की दशाओं को बनाए रखने या सुधारने हेतु मज़दूरी-भोगियों का सतत संगठन है (सिडनी व बीट्रिस वेब); ट्रेड यूनियन अधिनियम 1926 इसे मुख्यतः कामगारों और नियोजकों, कामगारों और कामगारों, या नियोजकों और नियोजकों के संबंधों के विनियमन हेतु बना कोई संयोजन परिभाषित करता। अधिनियम में पंजीकरण को सात सदस्य, और 2001 संशोधन से कम से कम 10% कामगार या 100, जो कम हो, न्यूनतम सात सहित; पंजीकृत यूनियन निगमित निकाय है जिसे व्यापार विवाद के संवर्धन में कार्यों हेतु सिविल व आपराधिक दायित्व से उन्मुक्ति, और संगठित क्षेत्र में उसके पदधारियों का एक-तिहाई या पाँच, जो कम हो, से अधिक बाहरी नहीं। प्रकार शिल्प, औद्योगिक, सामान्य व संघ यूनियनें; कार्य उग्र या रक्षात्मक (सौदेबाज़ी, हड़ताल), भ्रातृ या कल्याण, और राजनीतिक। भारत का इतिहास बॉम्बे मिल हैंड्स एसोसिएशन (1890, लोखंडे), मद्रास लेबर यूनियन (1918, बी. पी. वाडिया — पहली संगठित यूनियन), अखिल भारतीय ट्रेड यूनियन कांग्रेस (1920, प्रथम अध्यक्ष लाला लाजपत राय) व श्रम पर रॉयल कमीशन (1929–31) से आज के केंद्रीय संघों तक — BMS, INTUC, AITUC, HMS, CITU व अन्य 2013 सत्यापन में केंद्रीय ट्रेड यूनियन संगठन मान्य। इसकी समस्याएँ: बहुलता व प्रतिद्वंद्विता, छोटा आकार व दुर्बल वित्त, बाहरी व राजनीतिक नेतृत्व, असंगठित क्षेत्र में निम्न सदस्यता घनत्व, और संहिताओं से पहले तक मान्यता पर केंद्रीय विधि का अभाव (अनुशासन संहिता 1958 व महाराष्ट्र जैसी राज्य विधियाँ अंतराल भरती थीं; IR संहिता 2020, 21 नवंबर 2025 से लागू, 51% पर 'वार्ताकार यूनियन' और अन्यथा वार्ता परिषद लाती)। श्रम आंदोलन के सिद्धांत: वेब (औद्योगिक लोकतंत्र), पर्लमैन (कार्य चेतना), हॉक्सी (कार्यात्मक प्रकार), टैनेनबाम (तकनीक), कॉमन्स, और मार्क्स (वर्ग संघर्ष); गांधी की न्यासिता ने अहमदाबाद टेक्सटाइल लेबर एसोसिएशन को आकार दिया।

अंतर्राष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंध राष्ट्रीय सीमाओं के आर-पार HRM है — मॉर्गन का तीन विमाओं का मॉडल: HR गतिविधियाँ (प्राप्ति, आबंटन, उपयोग), देश (मेज़बान, गृह, तृतीय) और कर्मचारी श्रेणियाँ (मेज़बान-देश नागरिक, मूल-देश नागरिक, तृतीय-देश नागरिक)। इसका नियुक्ति दर्शन पर्लमटर की EPRG प्ररूपिकी (1969) का अनुसरण करता: नृजाति-केंद्रित (मुख्य पद मूल-देश नागरिकों से), बहु-केंद्रित (मेज़बान-देश नागरिक सहायक चलाते), क्षेत्र-केंद्रित (क्षेत्रीय पूल) और भू-केंद्रित (राष्ट्रीयता की परवाह बिना सर्वोत्तम व्यक्ति)। प्रवासी प्रबंधन केंद्र है: चयन (तकनीकी कौशल, सांस्कृतिक अनुकूलनशीलता, पारिवारिक स्थिति — पति/पत्नी विफलता का सबसे सामान्य कारण), प्रस्थान-पूर्व प्रशिक्षण (मेंडेनहॉल व ओडू की सांस्कृतिक दूरी से मेल खाती कठोरता; टंग का ढाँचा), अंतर-सांस्कृतिक समायोजन (ब्लैक, मेंडेनहॉल व ओडू का कार्य, अंतःक्रिया व सामान्य समायोजन; ओबर्ग का संस्कृति-आघात U-वक्र; पुनः-प्रवेश सहित W-वक्र), प्रतिपूर्ति (तुलन-पत्र उपागम जो जीवन-यापन लागत, आवास, कठिनाई व कर भत्तों से प्रवासी को पूर्ण रखता; प्रचलित-दर या मेज़बान-देश उपागम; एकमुश्त व कैफ़ेटेरिया उपागम; कर समकरण), दूरी के आर-पार निष्पादन मूल्यांकन, और प्रत्यावर्तन, जिसकी उपेक्षा — 'नज़र से दूर, मन से दूर', स्थिति की हानि व अप्रयुक्त कौशल — वापसी-पश्चात आवर्त चलाती। अंतर्राष्ट्रीय व्यापार की HR चुनौतियाँ सांस्कृतिक (अभिप्रेरणा, नेतृत्व व संचार में हॉफ़्स्टेड व ट्रॉम्पेनार्स भिन्नताएँ), वैध (श्रम विधियाँ, कार्य अनुज्ञा, डेटा संरक्षण), आर्थिक (जीवन-यापन लागत व मुद्रा), HR प्रथाओं में मानकीकरण-बनाम-स्थानीयकरण तनाव, विविध कार्यबल व आभासी वैश्विक दलों का प्रबंधन, वैश्विक प्रतिभा गतिशीलता, और आपूर्ति शृंखलाओं में श्रम मानकों की नैतिकता; डाउलिंग व वेल्च का ढाँचा और बार्टलेट व घोषाल के बहुराष्ट्रीय, वैश्विक, अंतर्राष्ट्रीय व पराराष्ट्रीय संगठन प्रकार उत्तरों को रूप देते, और पराराष्ट्रीय — वैश्विक दक्षता, स्थानीय प्रत्युत्तरशीलता व विश्वव्यापी अधिगम एक साथ — आदर्श।