रणनीतिक HRM: सक्षमता मानचित्रण, संतुलित स्कोरकार्ड, कैरियर, निष्पादन प्रबंधन, OD एवं प्रतिभा

इकाई 3 HRM का रणनीतिक और विकासात्मक छोर है। यह पूछती है HR रणनीति में स्थान कैसे पाता है, सक्षमताएँ कैसे मानचित्रित होतीं और संतुलित स्कोरकार्ड HR तक कैसे उतरता है, कैरियर कैसे नियोजित होते, निष्पादन कैसे प्रबंधित और मूल्यांकित होता — सबसे बड़ा एकल विषय, दर्जन भर विधियों और उनकी त्रुटियों सहित — संगठन कैसे विकसित और बदले जाते, और प्रतिभा व कौशल कैसे बनते। पेपर इसे नामित लेखकों वाले मॉडलों और नियत क्रम की सूचियों के रूप में पूछता है; यह अध्याय मॉडलों को सारणियों में और सूचियों को उसी क्रम में देता है जिसकी परीक्षक अपेक्षा करता है।

1. HRM की रणनीतिक भूमिका; सक्षमता मानचित्रण एवं संतुलित स्कोरकार्ड

रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंध नियोजित HR तैनातियों और गतिविधियों का वह प्रतिरूप है जो संगठन को लक्ष्य पाने में सक्षम बनाए (राइट व मैकमहान, 1992) — HR प्रशासनिक कार्य के बजाय प्रतिस्पर्धी लाभ के स्रोत के रूप में। इसका सैद्धांतिक आधार संसाधन-आधारित दृष्टि: बार्नी का VRIO परीक्षण कहता है संसाधन सतत लाभ देता है जब वह मूल्यवान, दुर्लभ, अननुकरणीय और संगठनात्मक रूप से प्रयुक्त हो, और लोग, संस्कृति व HR प्रणालियाँ सबसे कठिन अनुकरणीय संसाधन। दो नुस्ख़े प्रतिस्पर्धा करते। सर्वोत्तम मेल (आकस्मिकता दृष्टि) कहता है HR प्रथाएँ व्यावसायिक रणनीति से — ऊर्ध्व या बाह्य मेल — और परस्पर — क्षैतिज या आंतरिक मेल — मेल खाएँ, अतः माइल्स व स्नो के रक्षक, अन्वेषक व विश्लेषक, या पोर्टर के लागत नेता व विभेदक भिन्न HR बंडल चाहते (शूलर व जैक्सन का व्यवहारात्मक भूमिका सिद्धांत)। सर्वोत्तम प्रथा (सार्वभौमिक दृष्टि) कहती है उच्च-निष्पादन कार्य प्रथाओं का समुच्चय हर जगह चलता — फ़ेफ़र की सात: रोज़गार सुरक्षा, चयनात्मक भर्ती, स्व-प्रबंधित दल, उच्च आकस्मिक वेतन, व्यापक प्रशिक्षण, घटे स्थिति भेद, सूचना साझा; हुसेलिड के 1995 अध्ययन ने लाभ पर संख्याएँ दीं। डेव उलरिच का 1997 मॉडल HR को दो अक्षों (रणनीतिक बनाम परिचालन, प्रक्रिया बनाम लोग) पर चार भूमिकाएँ देता: रणनीतिक साझेदार, परिवर्तन अभिकर्ता, प्रशासनिक विशेषज्ञ और कर्मचारी पक्षधर — बाद में HR व्यवसाय साझेदार, विशेषज्ञता केंद्र और साझा सेवाएँ, 'तीन-टाँग स्टूल'। डेवाना, फ़ोम्ब्रन व टिची का HR का रणनीति से एकीकरण, लेंगनिक-हॉल की प्ररूपिकी, और बेकर, हुसेलिड व उलरिच का HR स्कोरकार्ड (2001), जो HR वितरणों को रणनीति के सापेक्ष मापता, पेपर का समुच्चय पूरा करते।

सक्षमता मानचित्रण एवं संतुलित स्कोरकार्ड
साधनउद्गमसंरचनाHR में उपयोग
सक्षमतामैक्लेलैंड का 1973 पत्र 'टेस्टिंग फ़ॉर कॉम्पिटेंस रादर दैन इंटेलिजेंस'; बोयात्ज़िस की द कॉम्पिटेंट मैनेजर (1982); स्पेंसर व स्पेंसर की कॉम्पिटेंस ऐट वर्क (1993)श्रेष्ठ निष्पादन से कारणात्मक रूप से संबद्ध अंतर्निहित विशेषता — हिमशैल मॉडल: ज्ञान व कौशल जल-रेखा से ऊपर दृश्य, आत्म-संकल्पना, गुण व अभिप्रेरक नीचे छिपे; सीमा बनाम विभेदक सक्षमताएँ; तकनीकी, व्यवहारात्मक, प्रबंधकीय व नेतृत्व प्रकारसक्षमता मानचित्रण भूमिका को अपेक्षित सक्षमताओं और आवश्यक स्तरों को कार्य विश्लेषण, व्यवहारात्मक घटना साक्षात्कारों (मैक्लेलैंड द्वारा प्रयुक्त फ़्लैनगन की महत्वपूर्ण घटनाएँ), विशेषज्ञ पैनलों, सर्वेक्षणों व रेपर्टरी ग्रिड से पहचानता, सक्षमता ढाँचा या शब्दकोश और प्रति व्यक्ति अंतराल विश्लेषण देता
सक्षमता मानचित्रण के उपयोगसक्षमता-आधारित HRMभर्ती व चयन (सक्षमता-आधारित साक्षात्कार, मूल्यांकन केंद्र), प्रशिक्षण आवश्यकताएँ, निष्पादन प्रबंधन, कैरियर व उत्तराधिकार नियोजन, सक्षमता-आधारित वेतनकॉम्पिटेंसी बनाम कॉम्पिटेंस: अमेरिकी प्रयोग (कॉम्पिटेंसी, व्यक्ति का व्यवहार) बनाम ब्रिटिश (कॉम्पिटेंस, कार्य का आउटपुट मानक — NVQ)
संतुलित स्कोरकार्डकैप्लान व नॉर्टन, हार्वर्ड बिज़नेस रिव्यू, 1992; द बैलेंस्ड स्कोरकार्ड (1996); द स्ट्रैटेजी-फ़ोकस्ड ऑर्गनाइज़ेशन (2001)चार दृष्टिकोण — वित्तीय, ग्राहक, आंतरिक व्यावसायिक प्रक्रिया, अधिगम व वृद्धि — प्रत्येक उद्देश्यों, मापों, लक्ष्यों व पहलों सहित, कारण-प्रभाव से रणनीति मानचित्र में जुड़े: अधिगम प्रक्रियाएँ चलाता, प्रक्रियाएँ ग्राहक परिणाम, ग्राहक परिणाम वित्तीय परिणामHR अधिगम व वृद्धि दृष्टिकोण में रहता — कर्मचारी क्षमताएँ, सूचना प्रणालियाँ, अभिप्रेरणा व संरेखण — और HR स्कोरकार्ड (बेकर, हुसेलिड, उलरिच) इसे HR वितरण, HR प्रणालियाँ, HR दक्षता व संरेखण मापों में उतारता; पाठ्यक्रम का 'बैलेंस्ड स्कोरबोर्ड' यही स्कोरकार्ड
⚠️ चार दृष्टिकोण, और आधार कौन-सा
स्कोरकार्ड दो प्रकार से पूछा जाता: चार दृष्टिकोणों के नाम, और रणनीति मानचित्र के तल का नाम। आधार अधिगम व वृद्धि है — लोगों, प्रणालियों व संस्कृति की अमूर्त परिसंपत्तियाँ — क्योंकि कैप्लान व नॉर्टन की कारणात्मक शृंखला में शेष सब उस पर बना है; वित्तीय शीर्ष पर पश्चगामी परिणाम के रूप में। 'मानव संसाधन' या 'कर्मचारी' को दृष्टिकोण के रूप में देता प्रश्न 'अधिगम व वृद्धि', उसका आधिकारिक नाम, चाहता है।

2. कैरियर नियोजन एवं विकास

कैरियर कार्य-संबंधी पदों, अनुभवों और अभिवृत्तियों का वह क्रम है जो व्यक्ति जीवन भर धारण करता। कैरियर नियोजन व्यक्ति की कैरियर लक्ष्य और उन तक के मार्ग तय करने की प्रक्रिया; कैरियर प्रबंधन संगठन की कैरियर पथों, उत्तराधिकार नियोजन, परामर्श व विकास से वैयक्तिक आकांक्षाओं को संगठनात्मक आवश्यकताओं से मिलाने की प्रक्रिया; कैरियर विकास दोनों को जोड़ता। डोनाल्ड सुपर का जीवन-काल सिद्धांत चरण देता — वृद्धि (14 तक), अन्वेषण (15–24), स्थापना (25–44), अनुरक्षण (45–64), ह्रास या विलगन (65 व बाद) — और HR पाठ उन्हें अन्वेषण, स्थापना, मध्य-कैरियर, उत्तर-कैरियर व ह्रास में संकुचित करते, मध्य-कैरियर पठार (फ़ेरेंस, स्टोनर व वॉरेन के शिक्षार्थी, तारे, ठोस नागरिक व मृत लकड़ी) संकट-बिंदु के रूप में। एडगर शाइन के कैरियर लंगर (1978) वे स्व-प्रत्यक्षित प्रतिभाएँ, अभिप्रेरक व मूल्य हैं जिन्हें व्यक्ति नहीं छोड़ेगा — तकनीकी या कार्यात्मक सक्षमता, सामान्य प्रबंधकीय सक्षमता, स्वायत्तता व स्वतंत्रता, सुरक्षा व स्थिरता, उद्यमी सृजनात्मकता, सेवा व उद्देश्य-समर्पण, शुद्ध चुनौती, और जीवनशैली। हॉलैंड के वृत्ति प्रकार (यथार्थवादी, अन्वेषी, कलात्मक, सामाजिक, उद्यमी, परंपरागत — RIASEC षट्कोण) व्यक्ति-व्यवसाय मेल का पूर्वानुमान करते। आधुनिक कैरियर संकल्पनाएँ: प्रोटियन कैरियर (हॉल, 1976 — स्व-निर्देशित, मूल्य-चालित, संगठन नहीं व्यक्ति द्वारा प्रबंधित), सीमाहीन कैरियर (आर्थर व रूसो, 1996 — नियोजकों के आर-पार), कैलिडोस्कोप कैरियर (मैनिएरो व सलिवन — प्रामाणिकता, संतुलन, चुनौती), दोहरा-कैरियर दंपति, दोहरी सोपान (विशेषज्ञों हेतु तकनीकी व प्रबंधकीय पथ), कैरियर विराम व द्वितीय कैरियर, और रोज़गार सुरक्षा से रोज़गार-योग्यता की ओर बदलाव। कैरियर विकास साधन हैं स्व-आकलन कार्यपुस्तिकाएँ, कैरियर कार्यशालाएँ, कैरियर परामर्श, मेंटरिंग (क्रैम के कैरियर व मनोसामाजिक कार्य) व कोचिंग, कार्य चक्रण व विस्तार कार्य, विकास हेतु मूल्यांकन केंद्र व 360-डिग्री प्रतिपुष्टि, वैयक्तिक विकास योजनाएँ, शिक्षण सहायता, और कैरियर केंद्र या पोर्टल जो आंतरिक रिक्तियाँ व कैरियर पथ प्रकाशित करता।

3. निष्पादन प्रबंधन एवं मूल्यांकन

निष्पादन प्रबंधन निष्पादन को नियोजित, निगरानी, विकसित, आँकने और पुरस्कृत करने की सतत प्रक्रिया है ताकि वैयक्तिक व दल परिणाम संगठनात्मक लक्ष्यों की सेवा करें (आर्मस्ट्रॉन्ग व बैरन); निष्पादन मूल्यांकन उसके भीतर आवधिक, औपचारिक मूल्यांकन। चक्र चलता है निष्पादन नियोजन (सहमत लक्ष्य व सक्षमताएँ — 1954 का ड्रकर का MBO SMART लक्ष्यों सहित; मुख्य परिणाम क्षेत्र व मुख्य निष्पादन संकेतक), सतत निगरानी व प्रतिपुष्टि व कोचिंग, मध्य-वर्ष समीक्षा, वर्षांत मूल्यांकन, और प्रतिफलों, विकास व कैरियर निर्णयों से जुड़ाव; संभाव्यता मूल्यांकन उच्च भूमिकाओं की क्षमता को आगे देखता जहाँ निष्पादन मूल्यांकन पीछे। मूल्यांकन प्रशासनिक प्रयोजन (वेतन, पदोन्नति, स्थानांतरण, समाप्ति) और विकासात्मक प्रयोजन (प्रतिपुष्टि, प्रशिक्षण आवश्यकताएँ, कैरियर नियोजन) साधता, और दोनों तब टकराते जब एक प्रपत्र दोनों साधे। कौन आँकता: तत्काल वरिष्ठ, समकक्ष, अधीनस्थ (ऊर्ध्वगामी), स्वयं, ग्राहक, और 360-डिग्री प्रतिपुष्टि में सभी (एडवर्ड्स व ईवन), 720-डिग्री विकास के बाद दूसरा चक्र जोड़ता।

मूल्यांकन विधियाँ
समूहविधिकैसे काम करतीसीमा
पारंपरिक — तुलनात्मकक्रम, युगल तुलना, बाध्य वितरण (घंटी वक्र — जैक वेल्च का 20-70-10 'जीवंतता वक्र')कर्मचारी परस्पर तुलित; युगल तुलना को n(n−1)/2 युगल चाहिएकोई निरपेक्ष मानक नहीं; बाध्य वितरण हतोत्साहित करता और छोड़ा जा रहा
पारंपरिक — निरपेक्षआलेखी निर्धारण मापक, जाँचसूची व भारित जाँचसूची, बाध्य चयन, निबंध या मुक्त-रूप, महत्वपूर्ण घटना (फ़्लैनगन), गोपनीय रिपोर्ट (सरकार), क्षेत्र समीक्षागुण या व्यवहार मापक पर आँके या घटित होने पर अभिलिखितनिर्धारण मापक हेलो व उदारता आमंत्रित करते; निबंध लेखक पर निर्भर; महत्वपूर्ण घटनाएँ समय-साध्य
आधुनिक — परिणामउद्देश्यों द्वारा प्रबंध (ड्रकर, 1954; ओडिओर्न); संतुलित स्कोरकार्ड-आधारित मूल्यांकन; KRA व KPI प्रणालियाँसंयुक्त तय, मापनीय उद्देश्य; उपलब्धि के सापेक्ष मूल्यांकनपरिणाम कैसे मिले उपेक्षित; अपरिमाण्य आउटपुट वाले कार्यों हेतु कठिन
आधुनिक — व्यवहारात्मकव्यवहारात्मक रूप से लंगरित निर्धारण मापक (BARS — स्मिथ व केंडल, 1963), व्यवहारात्मक अवलोकन मापक (BOS), मिश्रित मानक मापकमापक बिंदु महत्वपूर्ण घटनाओं से लिए विशिष्ट व्यवहार कथनप्रति कार्य मापक बनाना महँगा; अब भी आँकने वाले पर निर्भर
आधुनिक — बहु-स्रोत व केंद्र360-डिग्री प्रतिपुष्टि; मूल्यांकन केंद्र (AT&T, 1956 — इन-बास्केट, समूह अभ्यास, अनुकरण, प्रशिक्षित मूल्यांककों द्वारा अवलोकित); मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन; मानव संसाधन (लागत) लेखांकन (लिकर्ट; लेव व श्वार्ट्ज़ — भारत के BHEL व इन्फ़ोसिस)बहु-आँकनेवाले, या मानकीकृत अभ्यास, या लोगों का धन-मूल्य360 वेतन से अधिक विकास हेतु; केंद्र महँगे; HR लेखांकन मूल्यन है, मूल्यांकन नहीं
⚠️ आँकने की त्रुटियाँ, प्रत्येक अपने नाम सहित
हेलो (एक गुण सब रंगता), हॉर्न (ऋणात्मक हेलो), उदारता व कठोरता (व्यवस्थित उच्च या निम्न), केंद्रीय प्रवृत्ति (सब औसत), नवीनता (अंतिम माह वर्ष तय करता), प्राथमिकता या प्रथम छाप, स्पिलओवर (पिछले वर्ष की रेटिंग पुनरावृत्त), विरोध (मानक नहीं, पूर्व कर्मचारी के सापेक्ष आँका), मुझ-जैसा, रूढ़िबद्धता, और आरोपण त्रुटियाँ। उपचार: आँकनेवालों का प्रशिक्षण, बहु-आँकनेवाले, व्यवहार-लंगरित मापक, अंशांकन बैठकें, वर्ष भर घटनाओं का दस्तावेज़ीकरण, और विकासात्मक को वेतन-संबंधी मूल्यांकन से पृथक करना। इसके बाद का 'मूल्यांकन साक्षात्कार' बताओ-और-बेचो, बताओ-और-सुनो, या समस्या-समाधान (नॉर्मन मायर) है, और समस्या-समाधान रूप ही अनुशंसित।

4. संगठन विकास, परिवर्तन एवं OD हस्तक्षेप; प्रतिभा प्रबंधन एवं कौशल विकास

संगठन विकास व्यवहार-विज्ञान ज्ञान का प्रयोग कर संगठन की प्रक्रियाओं में नियोजित हस्तक्षेपों से प्रभावशीलता और स्वास्थ्य बढ़ाने का दीर्घकालिक, नियोजित, संगठन-व्यापी, शीर्ष से प्रबंधित प्रयास है (बेकहार्ड, 1969; फ़्रेंच व बेल)। इसके मूल्य मानवतावादी व लोकतांत्रिक हैं — लोगों का सम्मान, विश्वास, शक्ति समकरण, समस्याओं का सामना, सहभागिता — और विधि क्रिया अनुसंधान: निदान, डेटा प्रतिपुष्टि, संयुक्त नियोजन, क्रिया, मूल्यांकन। इसके बौद्धिक स्रोत हैं कर्ट लेविन (क्षेत्र सिद्धांत, समूह गतिकी, बेथेल में 1946 का T-समूह, और विगलन, परिवर्तन या चलन, व पुनर्हिमीकरण का तीन-चरण परिवर्तन मॉडल, चालक व अवरोधक बलों के बल-क्षेत्र विश्लेषण सहित), मिशिगन में लिकर्ट व मान का सर्वेक्षण-प्रतिपुष्टि कार्य, और टैविस्टॉक संस्थान की सामाजिक-तकनीकी प्रणालियाँ (ट्रिस्ट व बैमफ़ोर्थ का कोयला-खान अध्ययन)। परिवर्तन मॉडल जिन्हें पेपर लेखकों से जोड़ता: लेविन के तीन चरण; कोटर के आठ चरण (1996) — तात्कालिकता स्थापित, मार्गदर्शक गठबंधन, दृष्टि सृजन, उसका संचार, क्रिया सशक्तिकरण, अल्पकालिक जीतें, लाभ समेकन, संस्कृति में लंगर; बेकहार्ड व हैरिस का परिवर्तन सूत्र; ब्रिजेस के संक्रमण; ADKAR (प्रॉसी — जागरूकता, इच्छा, ज्ञान, योग्यता, पुनर्बलन); नैडलर व टशमैन का सामंजस्य मॉडल; और परिवर्तन पर लागू कुब्लर-रॉस का शोक वक्र। परिवर्तन-प्रतिरोध वैयक्तिक (आदत, सुरक्षा, आर्थिक भय, अज्ञात का भय, चयनात्मक सूचना प्रक्रमण) और संगठनात्मक (संरचनात्मक जड़ता, समूह जड़ता, विशेषज्ञता को ख़तरा, शक्ति व संसाधन आबंटन) है, और शिक्षा व संचार, सहभागिता, सुगमीकरण व समर्थन, वार्ता, हेरफेर व सह-चयन, और बाध्यता (कोटर व श्लेसिंगर, 1979) से प्रबंधित।

OD हस्तक्षेप, लक्षित स्तर के अनुसार
स्तरहस्तक्षेपनाम
वैयक्तिक व अंतर्वैयक्तिकसंवेदनशीलता प्रशिक्षण (T-समूह, प्रयोगशाला प्रशिक्षण), कोचिंग व परामर्श, व्यवहार-विनिमय विश्लेषण, जीवन व कैरियर नियोजन, भूमिका विश्लेषण, जोहरी खिड़की प्रतिपुष्टिलेविन, ब्रैडफ़ोर्ड, बेन — नेशनल ट्रेनिंग लैबोरेटरीज़, 1947
दल व समूहदल-निर्माण, प्रक्रिया परामर्श, भूमिका वार्ता, उत्तरदायित्व चार्टिंग, गुणवत्ता वृत्त, स्व-प्रबंधित दलशाइन का प्रक्रिया परामर्श (1969); हैरिसन की भूमिका वार्ता
अंतर-समूहअंतर-समूह दल-निर्माण, तृतीय-पक्ष शांति-स्थापन, सामना बैठक, संगठनात्मक दर्पणब्लेक, शेपर्ड व माउटन; वॉल्टन का तृतीय-पक्ष हस्तक्षेप; बेकहार्ड की सामना बैठक (1967)
संगठन-व्यापी (व्यापक)सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि, ग्रिड OD (प्रबंधकीय ग्रिड से छह चरण), MBO, कार्य-जीवन गुणवत्ता, संरचनात्मक हस्तक्षेप (कार्य पुनर्रचना, सामाजिक-तकनीकी प्रणालियाँ, समानांतर संगठन), वृहद-समूह हस्तक्षेप (भविष्य खोज, खुला स्थान, प्रशंसात्मक जाँच — कूपरराइडर की खोज, स्वप्न, अभिकल्पना, नियति), समग्र गुणवत्ता प्रबंधन, अधिगमशील संगठन, रणनीतिक परिवर्तन व संस्कृति परिवर्तन कार्यक्रमलिकर्ट व मान; ब्लेक व माउटन; कूपरराइडर व श्रीवास्तव (1987); वाइसबोर्ड का छह-बॉक्स निदान मॉडल

प्रतिभा प्रबंधन संगठन की सफलता हेतु सबसे महत्वपूर्ण लोगों को आकर्षित, पहचानने, विकसित, संलग्न, तैनात और बनाए रखने की एकीकृत प्रक्रियाओं का समुच्चय है — 'प्रतिभा के लिए युद्ध' वाक्यांश 1997 का मैकिन्ज़ी का। इसके घटक हैं रणनीति से जुड़ा कार्यबल नियोजन, नियोजक ब्रांडिंग व कर्मचारी मूल्य प्रस्ताव, प्रतिभा अधिग्रहण, उच्च-संभाव्य की पहचान (निष्पादन को संभाव्यता के सापेक्ष आरेखित नौ-बॉक्स ग्रिड, GE से), नेतृत्व विकास व प्रतिभा पूल, उत्तराधिकार नियोजन (मुख्य पदों हेतु प्रतिस्थापन चार्ट, अभी-तैयार व बाद-तैयार उत्तराधिकारी), संलग्नता व धारण (ठहराव साक्षात्कार, विभेदित प्रतिफल), और प्रतिभा विश्लेषिकी। कौशल विकास रोज़गार-योग्य कौशल बनाने का राष्ट्रीय व संगठनात्मक प्रयास: राष्ट्रीय कौशल विकास निगम (2008, 2014 में बने कौशल विकास व उद्यमिता मंत्रालय के अधीन सार्वजनिक-निजी कंपनी), राष्ट्रीय कौशल विकास मिशन व स्किल इंडिया अभियान (2015), प्रधानमंत्री कौशल विकास योजना (2015, अल्पकालिक प्रमाणित प्रशिक्षण, 2024 में चौथा चरण), राष्ट्रीय कौशल अर्हता ढाँचा (2013, दस स्तर), व्यावसायिक मानक लिखने वाली क्षेत्र कौशल परिषदें, स्किल इंडिया डिजिटल हब, 2014 में संशोधित शिक्षु अधिनियम 1961 व राष्ट्रीय शिक्षुता संवर्धन योजना (2016), 2024 बजट में घोषित PM इंटर्नशिप योजना, और प्रशिक्षण महानिदेशालय के अधीन औद्योगिक प्रशिक्षण संस्थान। फ़र्मों के भीतर कौशल विकास का अर्थ सक्षमता ढाँचे, अधिगम प्रबंधन प्रणालियाँ, स्वचालन हेतु पुनःकौशल व उन्नत-कौशल, सूक्ष्म-प्रमाणपत्र, और अधिगमशील संगठन (सेंगे के पाँच अनुशासन — वैयक्तिक निपुणता, मानसिक मॉडल, साझा दृष्टि, दल अधिगम, प्रणाली चिंतन)।

मुख्य बिंदु

  • SHRM संसाधन-आधारित दृष्टि व बार्नी के VRIO पर टिका; सर्वोत्तम मेल कहता HR रणनीति से ऊर्ध्व मेल और क्षैतिज सामंजस्य रखे, सर्वोत्तम प्रथा (फ़ेफ़र की सात) कहती एक बंडल हर जगह चलता; उलरिच की चार भूमिकाएँ रणनीतिक साझेदार, परिवर्तन अभिकर्ता, प्रशासनिक विशेषज्ञ व कर्मचारी पक्षधर।
  • सक्षमताएँ मैक्लेलैंड (1973) और स्पेंसर व स्पेंसर के हिमशैल मॉडल से; संतुलित स्कोरकार्ड (कैप्लान व नॉर्टन, 1992) में वित्तीय, ग्राहक, आंतरिक प्रक्रिया व अधिगम-और-वृद्धि दृष्टिकोण, आधार पर अधिगम व वृद्धि।
  • सुपर के चरण वृद्धि, अन्वेषण, स्थापना, अनुरक्षण, ह्रास; शाइन के आठ कैरियर लंगर में तकनीकी, प्रबंधकीय, स्वायत्तता, सुरक्षा, उद्यमी सृजनात्मकता, सेवा, चुनौती व जीवनशैली; प्रोटियन कैरियर हॉल का और सीमाहीन कैरियर आर्थर व रूसो का।
  • MBO ड्रकर 1954, BARS स्मिथ व केंडल 1963, मूल्यांकन केंद्र AT&T 1956, 360-डिग्री प्रतिपुष्टि बहु-स्रोत; आँकने की त्रुटियाँ हेलो, उदारता, केंद्रीय प्रवृत्ति, नवीनता, स्पिलओवर, विरोध; मायर का अनुशंसित मूल्यांकन साक्षात्कार समस्या-समाधान।
  • OD बेकहार्ड का नियोजित, शीर्ष-प्रबंधित, क्रिया अनुसंधान वाला व्यवहार-विज्ञान प्रयास; लेविन के तीन चरण विगलन, परिवर्तन, पुनर्हिमीकरण; कोटर के आठ; संवेदनशीलता प्रशिक्षण वैयक्तिक, दल-निर्माण समूह, सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि व ग्रिड OD संगठन-व्यापी; नौ-बॉक्स ग्रिड उच्च-संभाव्य पहचानता; स्किल इंडिया व PMKVY 2015 से और NSQF 2013 से।

अभ्यास प्रश्न (9)

उत्तर खोलने से पहले प्रत्येक प्रश्न हल करें। हर व्याख्या सही विकल्प के साथ लुभावना गलत विकल्प भी बताती है, क्योंकि अंक वहीं जाते हैं।

  1. डेव उलरिच का HR भूमिका मॉडल 'रणनीतिक साझेदार', 'परिवर्तन अभिकर्ता', 'प्रशासनिक विशेषज्ञ' और किसे रखता है?

    1. कर्मचारी पक्षधर
    2. प्रतिभा खोजी
    3. अनुपालन अधिकारी
    4. मुख्य अधिगम अधिकारी
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — कर्मचारी पक्षधर

    उलरिच की 1997 चार भूमिकाएँ दो अक्षों पर — रणनीतिक बनाम परिचालन केंद्रण, और प्रक्रिया बनाम लोग। कर्मचारी पक्षधर परिचालन, लोग-केंद्रित भूमिका; मॉडल बाद में HR व्यवसाय साझेदार, विशेषज्ञता केंद्र व साझा सेवाओं में विकसित।

  2. कैप्लान व नॉर्टन के संतुलित स्कोरकार्ड में चार दृष्टिकोण हैं वित्तीय, ग्राहक, आंतरिक व्यावसायिक प्रक्रिया और:

    1. अधिगम व वृद्धि
    2. मानव संसाधन
    3. शेयरधारक मूल्य
    4. बाज़ार हिस्सा
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — अधिगम व वृद्धि

    अधिगम व वृद्धि — लोग, प्रणालियाँ व संगठनात्मक प्रक्रियाएँ — चौथा दृष्टिकोण और रणनीति मानचित्र का आधार, जिससे प्रक्रिया सुधार, ग्राहक परिणाम व वित्तीय परिणाम आते। शेयरधारक मूल्य व बाज़ार हिस्सा वित्तीय व ग्राहक दृष्टिकोणों के भीतर माप।

  3. सक्षमताओं का 'हिमशैल मॉडल', जिसमें ज्ञान व कौशल दृश्य जबकि आत्म-संकल्पना, गुण व अभिप्रेरक छिपे, संबद्ध है:

    1. स्पेंसर व स्पेंसर, मैक्लेलैंड पर आधारित
    2. कैप्लान व नॉर्टन
    3. हैकमैन व ओल्डहैम
    4. ब्लेक व माउटन
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — स्पेंसर व स्पेंसर, मैक्लेलैंड पर आधारित

    मैक्लेलैंड के 1973 पत्र ने सक्षमता आंदोलन आरंभ किया, बोयात्ज़िस ने 1982 में प्रबंधकीय सक्षमताएँ परिभाषित की, और स्पेंसर व स्पेंसर की कॉम्पिटेंस ऐट वर्क (1993) ने हिमशैल दिया। कैप्लान व नॉर्टन स्कोरकार्ड, हैकमैन व ओल्डहैम कार्य विशेषता मॉडल, ब्लेक व माउटन प्रबंधकीय ग्रिड।

  4. एडगर शाइन के 'कैरियर लंगर' हैं:

    1. वे स्व-प्रत्यक्षित प्रतिभाएँ, अभिप्रेरक व मूल्य जिन्हें व्यक्ति कैरियर चयन में नहीं छोड़ेगा
    2. अन्वेषण से ह्रास तक कैरियर विकास के पाँच चरण
    3. छह वृत्ति व्यक्तित्व प्रकार
    4. प्रतिस्थापन चार्ट पर पद
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — वे स्व-प्रत्यक्षित प्रतिभाएँ, अभिप्रेरक व मूल्य जिन्हें व्यक्ति कैरियर चयन में नहीं छोड़ेगा

    शाइन (1978) ने आठ लंगर पहचाने — तकनीकी सक्षमता, प्रबंधकीय सक्षमता, स्वायत्तता, सुरक्षा, उद्यमी सृजनात्मकता, सेवा, शुद्ध चुनौती, जीवनशैली। चरण सुपर के, छह प्रकार हॉलैंड के RIASEC, और प्रतिस्थापन चार्ट उत्तराधिकार नियोजन के।

  5. व्यवहारात्मक रूप से लंगरित निर्धारण मापक (BARS) आलेखी निर्धारण मापकों से किस प्रकार बेहतर हैं?

    1. हर मापक बिंदु को महत्वपूर्ण घटनाओं से लिए कार्य-व्यवहार के विशिष्ट उदाहरणों से परिभाषित कर
    2. सभी कर्मचारियों को परस्पर क्रमित कर
    3. रेटिंग को प्रसामान्य बंटन में बाध्य कर
    4. केवल परिमाणात्मक आउटपुट लक्ष्य प्रयोग कर
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — हर मापक बिंदु को महत्वपूर्ण घटनाओं से लिए कार्य-व्यवहार के विशिष्ट उदाहरणों से परिभाषित कर

    स्मिथ व केंडल (1963) ने मापक बिंदुओं को अवलोकनीय व्यवहारों में लंगरित किया ताकि आँकनेवाले समान मानक पर आँकें, हेलो व अस्पष्टता घटे। क्रम तुलनात्मक, बाध्य वितरण घंटी वक्र, और आउटपुट लक्ष्य MBO का वर्णन।

  6. जो आँकनेवाला चरम निर्णयों से बचने हेतु हर कर्मचारी को 'औसत' आँकता है, वह किस त्रुटि का दोषी है?

    1. केंद्रीय प्रवृत्ति
    2. हेलो प्रभाव
    3. नवीनता प्रभाव
    4. उदारता
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — केंद्रीय प्रवृत्ति

    केंद्रीय प्रवृत्ति रेटिंग को मध्य-बिंदु पर गुच्छित करती। हेलो एक गुण से सब रंगता, नवीनता नवीनतम अवधि को भार, और उदारता सबकी रेटिंग समतल करने के बजाय बढ़ाती।

  7. कर्ट लेविन के संगठनात्मक परिवर्तन के तीन-चरण मॉडल में हैं:

    1. विगलन, परिवर्तन (चलन), पुनर्हिमीकरण
    2. निदान, हस्तक्षेप, मूल्यांकन
    3. जागरूकता, इच्छा, ज्ञान
    4. तात्कालिकता, गठबंधन, दृष्टि
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — विगलन, परिवर्तन (चलन), पुनर्हिमीकरण

    लेविन: चालक व अवरोधक बलों का संतुलन बिगाड़कर यथास्थिति विगलित करें, नई स्थिति में चलें, और स्थायी बनाने हेतु पुनर्हिमीकृत करें। जागरूकता-इच्छा-ज्ञान ADKAR का आरंभ; तात्कालिकता-गठबंधन-दृष्टि कोटर के आठ चरणों का।

  8. कौन-सा OD हस्तक्षेप प्रश्नावली से सदस्यों के अभिवृत्ति डेटा एकत्र करना, सारांशित परिणाम समूहों को वापस देना, और संयुक्त रूप से सुधारात्मक क्रिया नियोजित करना है?

    1. सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि
    2. संवेदनशीलता प्रशिक्षण
    3. प्रक्रिया परामर्श
    4. ग्रिड OD
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि

    सर्वेक्षण प्रतिपुष्टि, मिशिगन में लिकर्ट व मान द्वारा विकसित, संगठन-व्यापी, डेटा-आधारित हस्तक्षेप। संवेदनशीलता प्रशिक्षण व्यक्तियों हेतु T-समूह, प्रक्रिया परामर्श (शाइन) समूह को अपनी प्रक्रियाएँ देखने में सहायता, और ग्रिड OD ब्लेक व माउटन का छह-चरण कार्यक्रम।

  9. प्रतिभा प्रबंधन में प्रयुक्त नौ-बॉक्स ग्रिड कर्मचारी के क्या आरेखित करता है?

    1. वर्तमान निष्पादन बनाम भावी संभाव्यता
    2. वेतन बनाम कार्यकाल
    3. लोग-चिंता बनाम उत्पादन-चिंता
    4. कौशल विविधता बनाम कार्य पहचान
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — वर्तमान निष्पादन बनाम भावी संभाव्यता

    निष्पादन के तीन स्तर गुणा संभाव्यता के तीन नौ बॉक्स देते, उच्च-निष्पादन, उच्च-संभाव्यता 'तारे' उत्तराधिकार व विकास हेतु लक्षित। लोग बनाम उत्पादन प्रबंधकीय ग्रिड; कौशल विविधता व कार्य पहचान कार्य विशेषता विमाएँ।