संस्कृति, विविधता, तनाव एवं न्याय; HRM संकल्पना, नियोजन, नियुक्तिकरण, प्रशिक्षण, कार्य विश्लेषण एवं प्रतिपूर्ति

इकाई 2 का उत्तरार्ध संगठनात्मक व्यवहार को संगठन स्तर पर पूरा करता है — संस्कृति व परिवेश, विविधता व अंतर-सांस्कृतिक व्यवहार, भावनाएँ व तनाव, न्याय व भेदिया-सूचना — और फिर मानव संसाधन प्रबंध खोलता है: यह क्या है और कैसे बदल रहा है, और नियोजन से भर्ती, चयन, आगमन-प्रवेश और प्रशिक्षण से होकर कार्य विश्लेषण, कार्य मूल्यांकन और वेतन तक परिचालन चक्र। पेपर OB आधे को मॉडलों और विमाओं (शाइन के स्तर, हॉफ़्स्टेड की पाँच, सेली के चरण) के रूप में और HRM आधे को प्रक्रियाओं और उनकी विधियों के रूप में पूछता है, और यह अध्याय प्रत्येक को उसी सूची के रूप में देता है जिससे परीक्षक लेता है।

1. संगठनात्मक संस्कृति एवं परिवेश; कार्यबल विविधता एवं अंतर-सांस्कृतिक OB

संगठनात्मक संस्कृति साझा अर्थ की प्रणाली है — मूल्य, विश्वास, मान्यताएँ और मानदंड — जो एक संगठन को दूसरे से अलग करती और सदस्यों को बताती है कि चीज़ें कैसे होती हैं। एडगर शाइन के तीन स्तर हैं कलाकृतियाँ (दृश्य संरचनाएँ, वेश, अनुष्ठान, कहानियाँ), घोषित मूल्य (कथित रणनीतियाँ और दर्शन) और आधारभूत अंतर्निहित मान्यताएँ (अचेतन, स्वतःसिद्ध, व्यवहार का वास्तविक स्रोत)। संस्कृति संस्थापकों से बनती, चयन, शीर्ष प्रबंधन और समाजीकरण (वैन मानेन व शाइन के आगमन-पूर्व, सामना और रूपांतरण चरण) से बनी रहती, और कहानियों, अनुष्ठानों, भौतिक प्रतीकों और भाषा से संचरित होती है। पेपर जो प्रकार-विज्ञान नामित करता है: चार्ल्स हैंडी के चार — शक्ति (केंद्रीय व्यक्ति के चारों ओर जाल), भूमिका (अधिकारीतंत्रीय स्तंभ), कार्य (मैट्रिक्स जाल), व्यक्ति (व्यावसायिकों का गुच्छ); डील व केनेडी की कठोर-पुरुष, कठिन-कार्य कठिन-खेल, कंपनी-दाँव और प्रक्रिया संस्कृतियाँ; कैमरन व क्विन के प्रतिस्पर्धी मूल्य — कुल, तदर्थतंत्र, बाज़ार, पदानुक्रम; और गॉफ़ी व जोन्स का सामाजिकता-एकजुटता ग्रिड। सशक्त संस्कृति व्यापक साझा और तीव्रता से धारित होती, आवर्त घटाती पर कठोरता और संस्थागतकरण का जोखिम। संगठनात्मक परिवेश किसी समय-बिंदु पर कार्य-वातावरण का सदस्यों का साझा प्रत्यक्षण है — ऊष्मा, समर्थन, प्रतिफल, जोखिम, संरचना, संघर्ष (लिटविन व स्ट्रिंगर) — मौसम, जहाँ संस्कृति भूविज्ञान: परिवेश सर्वेक्षण से मापनीय और शीघ्र बदलता, संस्कृति गहरी और धीमी।

अंतर-सांस्कृतिक ढाँचे
ढाँचाविमाएँभारत की स्थिति और परखा बिंदु
हॉफ़्स्टेड (IBM अध्ययन, 1980; विस्तार 1991, 2010)शक्ति दूरी, व्यक्तिवाद बनाम सामूहिकतावाद, पुरुषत्व बनाम स्त्रीत्व, अनिश्चितता परिहार, दीर्घकालिक बनाम अल्पकालिक अभिमुखता (बॉन्ड के चीनी मूल्य सर्वेक्षण से जोड़ी), भोग बनाम संयम (मिन्कोव के साथ जोड़ी)भारत शक्ति दूरी पर उच्च, व्यक्तिवाद पर मध्यम, पुरुषत्व पर मध्यम-उच्च, अनिश्चितता परिहार पर निम्न-मध्यम; मूल चार सर्वाधिक पूछी जातीं
ट्रॉम्पेनार्स व हैम्पडेन-टर्नर (1997)सार्वभौमिकता बनाम विशिष्टता, व्यक्तिवाद बनाम समुदायवाद, तटस्थ बनाम भावुक, विशिष्ट बनाम विसरित, उपलब्धि बनाम आरोपण, क्रमिक बनाम समकालिक समय, आंतरिक बनाम बाह्य नियंत्रणसात विमाएँ; विशिष्टतावादी संस्कृतियाँ संबंधों हेतु नियम मोड़तीं
GLOBE अध्ययन (हाउस व अन्य, 2004)नौ विमाएँ जिनमें निष्पादन अभिमुखता, दृढ़ता, भविष्य अभिमुखता, मानवीय अभिमुखता, संस्थागत व अंतः-समूह सामूहिकता, लिंग समतावाद, शक्ति दूरी, अनिश्चितता परिहार62 समाज; संस्कृति को नेतृत्व अपेक्षाओं से जोड़ता
हॉल (1976) व क्लकहोन-स्ट्रॉडबेकउच्च-संदर्भ बनाम निम्न-संदर्भ संचार; एककालिक बनाम बहुकालिक समय; प्रकृति, समय, गतिविधि, मानव प्रकृति, संबंध, स्थान से संबंधभारत, जापान और अरब संस्कृतियाँ उच्च-संदर्भ; जर्मनी और अमेरिका निम्न-संदर्भ
ℹ️ कार्यबल विविधता, और इसे केवल सहने के बजाय प्रबंधित क्यों किया जाता है
विविधता कार्यबल में सतही भिन्नताओं (आयु, लिंग, प्रजाति, नृजातीयता, दिव्यांगता, धर्म) और गहन भिन्नताओं (मूल्य, व्यक्तित्व, कार्य वरीयताएँ) का मिश्रण है, और समावेशन वह परिवेश है जिसमें हर सदस्य मूल्यवान है। इसका प्रबंधन समान-अवसर अनुपालन से — भारत में दिव्यांगजन अधिकार अधिनियम 2016 (सरकारी पदों में 4% आरक्षण, 21 दिव्यांगताएँ), कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (निवारण, प्रतिषेध और प्रतितोष) अधिनियम 2013 जिसमें दस या अधिक के हर कार्यस्थल हेतु आंतरिक समिति, ट्रांसजेंडर व्यक्ति अधिनियम 2019, और समान वेतन को पुनः कहती वेतन संहिता 2019 — विविधता प्रशिक्षण, मेंटरिंग, लचीले कार्य और कर्मचारी संसाधन समूहों तक चलता है। व्यावसायिक तर्क: व्यापक प्रतिभा-पूल, विविध दृष्टिकोणों से बेहतर निर्णय, बाज़ार अंतर्दृष्टि, सृजनात्मकता; जोखिम: संचार समस्याएँ, दोष-रेखाएँ, प्रतीकात्मकता और रूढ़ि-भय। अंतर-सांस्कृतिक OB अध्ययन करता है कि व्यवहार, अभिप्रेरणा और नेतृत्व राष्ट्रीय संस्कृति से कैसे भिन्न होते हैं — हॉफ़्स्टेड का निष्कर्ष कि मैस्लो और हर्ज़बर्ग जैसे अमेरिकी सिद्धांत अपरिवर्तित नहीं चलते, प्रवासी समायोजन और संस्कृति आघात (ओबर्ग का मधुमास, संकट, पुनर्प्राप्ति, समायोजन U-वक्र), और सांस्कृतिक बुद्धि (अर्ली व आंग) संस्कृतियों के आर-पार काम की वैयक्तिक सक्षमता के रूप में।

2. भावनाएँ एवं तनाव प्रबंधन; संगठनात्मक न्याय एवं भेदिया-सूचना

भावनाएँ किसी व्यक्ति या वस्तु की ओर निर्देशित तीव्र, अल्पजीवी अनुभूतियाँ हैं; मनोदशाएँ कम तीव्र और विसरित; प्रभाव दोनों समेटता। भावनात्मक श्रम (हॉकशील्ड) संगठन-वांछित भावनाओं का प्रदर्शन है, सतही अभिनय (दिखावा) और गहन अभिनय (अनुभव का प्रयास) सहित, और भावनात्मक विसंगति अनुभूत और प्रदर्शित के बीच अंतर। भावनात्मक बुद्धि — सैलोवी व मेयर की चार शाखाएँ (भावनाओं को प्रत्यक्ष करना, प्रयोग, समझना, प्रबंधन) और गोलमैन के पाँच घटक (आत्म-जागरूकता, आत्म-नियमन, अभिप्रेरणा, समानुभूति, सामाजिक कौशल) — नेतृत्व और सेवा निष्पादन का पूर्वानुमान करती। भावात्मक घटना सिद्धांत (वाइस व क्रोपान्ज़ानो) कार्यस्थल घटनाओं को भावनाओं से अभिवृत्तियों और व्यवहार से जोड़ता। तनाव किसी माँग (तनावक) की अनुकूली प्रतिक्रिया है जो व्यक्ति के संसाधनों से अधिक हो, और हैंस सेली का सामान्य अनुकूलन संलक्षण चलता है सतर्कता, प्रतिरोध, थकान। तनावक पर्यावरणीय (आर्थिक, राजनीतिक, तकनीकी), संगठनात्मक (कार्य, भूमिका — अस्पष्टता, संघर्ष, अतिभार — अंतर्वैयक्तिक, संरचना, नेतृत्व) और वैयक्तिक (परिवार, वित्त, व्यक्तित्व) हैं; प्रकार A व्यक्तित्व और बाह्य नियंत्रण स्थान संवेदनशीलता बढ़ाते। सुतनाव धनात्मक, ऊर्जादायी रूप; दुस्तनाव हानिकारक, और यर्क्स-डॉडसन का उलटा U कहता है मध्यम तनाव निष्पादन बढ़ाता जबकि बहुत कम या बहुत अधिक घटाता। परिणाम शारीरिक, मनोवैज्ञानिक (बर्नआउट — मास्लाक की भावनात्मक थकान, अवैयक्तीकरण, घटी उपलब्धि) और व्यवहारात्मक (अनुपस्थिति, आवर्त, दुर्घटनाएँ)। प्रबंधन वैयक्तिक है — समय प्रबंधन, व्यायाम, विश्रांति, ध्यान व योग, सामाजिक समर्थन, संज्ञानात्मक पुनर्रचना — और संगठनात्मक — चयन व नियोजन, यथार्थ लक्ष्य, कार्य पुनर्रचना, सहभागिता, संचार, अवकाश-वर्ष, स्वास्थ्य व कर्मचारी सहायता कार्यक्रम।

संगठनात्मक न्याय एवं भेदिया-सूचना
संकल्पनाअर्थनाम, विधि और संस्थाएँ
वितरणात्मक न्यायपरिणामों — वेतन, पदोन्नति — की प्रत्यक्षित निष्पक्षता, समता, समानता या आवश्यकता से आँकीएडम्स का समता सिद्धांत इसकी जड़; होमन्स
प्रक्रियात्मक न्यायप्रक्रिया की निष्पक्षता — संगति, पूर्वाग्रह-दमन, सटीकता, सुधार-योग्यता, प्रतिनिधित्व (आवाज़), नैतिकता (लेवेंथल के नियम)थिबॉट व वॉकर; लेवेंथल (1980); ग्रीनबर्ग ने 'संगठनात्मक न्याय' शब्द दिया (1987)
अंतःक्रियात्मक न्यायव्यवहार की निष्पक्षता — अंतर्वैयक्तिक (गरिमा, सम्मान) और सूचनात्मक (स्पष्टीकरण, ईमानदारी)बाइस व मोआग (1986); कॉलक्विट का चार-कारक माप (2001)
भेदिया-सूचनासदस्य द्वारा नियोजक के नियंत्रण में अवैध, अनैतिक या अवैधानिक प्रथाओं का कार्य कर सकने वाले व्यक्तियों या संगठनों को प्रकटन (नियर व मिसेली); आंतरिक या बाह्य; निष्ठा और कर्तव्य के बीच दुविधाभेदिया-सूचक संरक्षण अधिनियम 2014 (लोक सेवक; CVC को शिकायत); कंपनी अधिनियम 2013 धारा 177(9) सूचीबद्ध व निर्धारित कंपनियों हेतु सतर्कता तंत्र; SEBI LODR भेदिया-सूचक नीति; भेदिया व्यापार हेतु SEBI का सूचक तंत्र (2019); अमेरिका में सार्बेन्स-ऑक्सले; भारतीय उदाहरण सत्यम (2009) व रैनबैक्सी मामला
⚠️ सेली के तीन चरण, चार नहीं, और बर्नआउट की तीन विमाएँ
सामान्य अनुकूलन संलक्षण सतर्कता, प्रतिरोध, थकान है — तीन। मास्लाक की बर्नआउट सूची की तीन विमाएँ — भावनात्मक थकान, अवैयक्तीकरण या निंदकता, और घटी वैयक्तिक उपलब्धि। गोलमैन की भावनात्मक बुद्धि के 1995 की पुस्तक में पाँच घटक और बाद के सक्षमता मॉडल में चार गुच्छ; 'आत्म-जागरूकता, आत्म-नियमन, अभिप्रेरणा, समानुभूति, सामाजिक कौशल' उद्धृत करता प्रश्न पाँच चाहता है। सुतनाव तनाव का अभाव नहीं; वह तनाव है जो सहायक है।

3. HRM: संकल्पना, दृष्टिकोण, प्रभाव, प्रवृत्तियाँ; HR नियोजन, भर्ती, चयन, आगमन-प्रवेश, प्रशिक्षण एवं विकास

मानव संसाधन प्रबंध लोगों को अर्जित करने, विकसित करने, अभिप्रेरित करने और बनाए रखने की प्रक्रिया है ताकि संगठन और उसके सदस्य अपने लक्ष्य पाएँ — आर्मस्ट्रॉन्ग का संगठन की सर्वाधिक मूल्यवान परिसंपत्तियों के प्रबंधन का रणनीतिक और सुसंगत उपागम। यह कल्याण अधिकारियों (राउनट्री, कैडबरी, और भारत में कारख़ाना अधिनियम का कल्याण अधिकारी) से, कार्मिक प्रबंध (अभिलेख-रखाव और औद्योगिक संबंध, प्रतिक्रियात्मक, स्टाफ़-चालित) से होकर HRM (सक्रिय, रणनीति से एकीकृत, रेखा-चालित, लोगों को परिसंपत्ति मानता) और अब मानव पूँजी और प्रतिभा प्रबंधन तक बढ़ा। दृष्टिकोण हैं कठोर HRM (लोग लाभ हेतु तैनात संसाधन — फ़ोम्ब्रन, टिची व डेवाना का मिशिगन मेल मॉडल, चयन, मूल्यांकन, प्रतिफल और विकास रणनीति से मेल खाते) और कोमल HRM (लोग मूल्यवान साझेदार — बीयर व सहयोगियों का हार्वर्ड मॉडल, हितधारक हितों और परिस्थितिजन्य कारकों से प्रतिबद्धता, सक्षमता, सामंजस्य और लागत-प्रभावशीलता की ओर HR नीति चयन); गेस्ट का मॉडल और स्टोरी के 27 भिन्नता-बिंदु समुच्चय पूरा करते। HRM पर प्रभाव आर्थिक (वृद्धि, श्रम बाज़ार), तकनीकी, वैध (श्रम संहिताएँ), सामाजिक व जनसांख्यिकीय (युवा कार्यबल, महिला सहभागिता, अन्य देशों में वृद्धावस्था), राजनीतिक व सांस्कृतिक, और स्वयं फ़र्म की रणनीति व संरचना हैं। हालिया प्रवृत्तियाँ: रणनीतिक HR और HR व्यवसाय साझेदार, HR विश्लेषिकी और लोग-विश्लेषिकी, HR तकनीक (HRIS, भर्ती में AI, अधिगम मंच), गिग व मंच कार्यबल, 2020 के बाद दूरस्थ व मिश्रित कार्य, कर्मचारी अनुभव व कल्याण, विविधता व समावेशन, एजाइल HR, कौशल-आधारित संगठन, और भारत की 2019–20 की चार श्रम संहिताएँ, 21 नवंबर 2025 से लागू, जिनके केंद्रीय व राज्य नियम चरणों में अधिसूचित हो रहे हैं।

नियुक्तिकरण चक्र और उसकी विधियाँ
चरणक्या हैविधियाँ व पद जो पेपर पूछता है
मानव संसाधन नियोजनलोगों की माँग और पूर्ति का पूर्वानुमान और उनका मेल — सही समय व स्थान पर सही संख्या व प्रकारमाँग: प्रबंधकीय विवेक, अनुपात-प्रवृत्ति, कार्य-अध्ययन, समाश्रयण, डेल्फ़ी, मार्कोव विश्लेषण; पूर्ति: कौशल सूची, प्रबंध सूची, प्रतिस्थापन चार्ट, उत्तराधिकार योजनाएँ, मार्कोव प्रवाह, श्रम-बाज़ार विश्लेषण; अंतराल भर्ती, प्रशिक्षण, पुनर्नियोजन, अतिकाल, संविदा श्रम से, या VRS, छँटनी, स्वाभाविक क्षय, अतिरेक से बंद; वेटर की परिभाषा; समष्टि बनाम व्यष्टि नियोजन
भर्तीयोग्य आवेदकों का पूल बनाना — धनात्मक प्रक्रिया; फ़्लिपो का 'संभावित कर्मचारियों की खोज और उन्हें आवेदन हेतु उत्प्रेरित करना'आंतरिक (पदोन्नति, स्थानांतरण, कार्य-सूचना, कर्मचारी संदर्भ, भूतपूर्व कर्मचारी) बनाम बाह्य (विज्ञापन, कैंपस, रोज़गार कार्यालय, एजेंसियाँ, ई-भर्ती व जॉब पोर्टल, सोशल मीडिया, वॉक-इन, पोचिंग); उपज अनुपात व समय-व्यपगमन डेटा; यथार्थ कार्य पूर्वावलोकन; नियोजक ब्रांडिंग; रोज़गार कार्यालय (रिक्तियों की अनिवार्य अधिसूचना) अधिनियम 1959
चयनपूल से चुनना — अस्वीकृति की ऋणात्मक प्रक्रिया; अभ्यर्थी को कार्य विनिर्देश से मिलानाचरण: आवेदन प्रपत्र, छानबीन, परीक्षण (अभिक्षमता, उपलब्धि, बुद्धि, व्यक्तित्व, रुचि, परिस्थितिजन्य विवेक, कार्य-नमूना, मूल्यांकन केंद्र — इन-बास्केट, नेताविहीन समूह चर्चा), साक्षात्कार (संरचित, असंरचित, तनाव, पैनल, व्यवहारात्मक, परिस्थितिजन्य, समूह), संदर्भ जाँच, चिकित्सीय, अंतिम प्रस्ताव; विश्वसनीयता (संगति) बनाम वैधता (जो मापना चाहिए वह मापता — सामग्री, मानदंड: पूर्वानुमानी व समवर्ती, संरचना); हेलो, विरोध व समानता त्रुटियाँ; मिथ्या धनात्मक व ऋणात्मक
नियोजन एवं आगमन-प्रवेश (अभिमुखीकरण)चुने व्यक्ति को कार्य सौंपना; नवागंतुक को संगठन, कार्य और सहकर्मियों से परिचित करानाऔपचारिक व अनौपचारिक आगमन-प्रवेश; बडी प्रणाली; यथार्थ आघात व प्रारंभिक आवर्त घटाता; समाजीकरण चरण; परिवीक्षा व पुष्टि
प्रशिक्षण एवं विकासप्रशिक्षण ग़ैर-प्रबंधकों हेतु अल्पकालिक, कार्य-विशिष्ट कौशल निर्माण; विकास प्रबंधकों की दीर्घकालिक वृद्धि; शिक्षा सामान्यप्रक्रिया: आवश्यकता आकलन (संगठनात्मक, कार्य, व्यक्ति विश्लेषण), उद्देश्य, अभिकल्पना, वितरण, मूल्यांकन; कार्य-पर — कोचिंग, मेंटरिंग, कार्य चक्रण, शिक्षुता, अवर-अध्ययन, समिति कार्य, JIT; कार्य-बाह्य — व्याख्यान, केस अध्ययन, भूमिका-अभिनय, इन-बास्केट, व्यवसाय खेल, अनुकरण, संवेदनशीलता प्रशिक्षण, क्रमादेशित व ई-अधिगम, वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण; किर्कपैट्रिक के चार स्तर — प्रतिक्रिया, अधिगम, व्यवहार, परिणाम — और फ़िलिप्स का पाँचवाँ, निवेश पर प्रतिफल; शिक्षु अधिनियम 1961; अधिगम वक्र व प्रशिक्षण अंतरण

4. कार्य विश्लेषण, कार्य मूल्यांकन एवं प्रतिपूर्ति प्रबंधन

कार्य विश्लेषण किसी कार्य के कार्यों, कर्तव्यों, उत्तरदायित्वों और उसे अपेक्षित ज्ञान, कौशल व योग्यताओं के निर्धारण हेतु व्यवस्थित अध्ययन है। इसके दो उत्पाद हैं कार्य विवरण (कार्य क्या है — पदनाम, कर्तव्य, कार्य दशाएँ, रिपोर्टिंग संबंध, उपकरण) और कार्य विनिर्देश (धारक क्या हो — अर्हताएँ, अनुभव, कौशल, शारीरिक व व्यक्तित्व अपेक्षाएँ)। संग्रह विधियाँ हैं अवलोकन, साक्षात्कार, प्रश्नावली — मैककॉर्मिक की 194 मदों वाली पद विश्लेषण प्रश्नावली, फ़ाइन का डेटा-लोग-वस्तुएँ पदानुक्रम वाला कार्यात्मक कार्य विश्लेषण, फ़्लैनगन की महत्वपूर्ण घटना तकनीक, डायरी व लॉग, और अमेरिकी श्रम विभाग का O*NET। कार्य विश्लेषण HR नियोजन, भर्ती व चयन, प्रशिक्षण, मूल्यांकन, कार्य मूल्यांकन और कार्य अभिकल्पना को पोषित करता। कार्य अभिकल्पना तय करती है कार्य कैसे कार्यों में संयोजित हों: कार्य सरलीकरण (टेलर), कार्य चक्रण, कार्य विस्तार (क्षैतिज भार — समान स्तर पर अधिक कार्य), कार्य समृद्धीकरण (ऊर्ध्व भार — हर्ज़बर्ग, नियोजन व नियंत्रण जोड़ना), और हैकमैन-ओल्डहैम कार्य विशेषता मॉडल जिसकी पाँच मूल विमाएँ अनुभूत अर्थपूर्णता, उत्तरदायित्व और परिणामों के ज्ञान की महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक स्थितियाँ देतीं; लचीला समय, कार्य साझा, दूरस्थ कार्य और संकुचित सप्ताह अनुसूची पुनर्रचनाएँ।

कार्य मूल्यांकन विधियाँ
विधिप्रकारकैसे काम करतीगुण व सीमा
क्रम-निर्धारणअपरिमाणात्मक, संपूर्ण-कार्यकार्य सर्वाधिक से न्यूनतम मूल्यवान तक क्रमित, प्रायः युगल तुलना सेसरल व सस्ती; व्यक्तिपरक, क्रमों के बीच दूरी का माप नहीं; छोटी फ़र्में
वर्गीकरण या श्रेणीकरणअपरिमाणात्मक, संपूर्ण-कार्यश्रेणियाँ पहले परिभाषित, कार्य उनमें रखेसरकारें प्रयोग करतीं (भारतीय वेतन-आयोग श्रेणियाँ); व्यापक व कठोर
बिंदु निर्धारणपरिमाणात्मक, कारक-आधारितप्रतिपूर्ति-योग्य कारक (कौशल, प्रयास, उत्तरदायित्व, कार्य दशाएँ) अंकों सहित कोटियों में बाँटे; कार्य के कुल अंक उसकी श्रेणी तय करतेसर्वाधिक प्रयुक्त; सुसंगत व रक्षणीय; स्थापना महँगी; हे गाइड चार्ट-प्रोफ़ाइल विधि (जानकारी, समस्या समाधान, जवाबदेही) इसका सबसे ज्ञात स्वामित्व रूप
कारक तुलनापरिमाणात्मक, कारक-आधारितमानक कार्य कारक-दर-कारक क्रमित और उनका वेतन कारकों में बाँटा, जिससे धन-मापक जिस पर अन्य कार्य रखे जातेबेंज, बर्क व हे (1926); सीधे मज़दूरी देती; जटिल, और मूल्यांकन को विद्यमान वेतन से बाँधती

प्रतिपूर्ति वह सब है जो कर्मचारी कार्य के बदले पाता है: प्रत्यक्ष वित्तीय (मूल वेतन, महँगाई भत्ता, प्रोत्साहन, बोनस, कमीशन), अप्रत्यक्ष वित्तीय (लाभ — भविष्य निधि, उपदान, बीमा, अवकाश, आवास) और ग़ैर-वित्तीय (मान्यता, वृद्धि, कार्य वातावरण)। पेपर जो मज़दूरी सिद्धांत नामित करता है वे हैं जीवन-निर्वाह सिद्धांत (रिकार्डो — लौह नियम), मज़दूरी निधि सिद्धांत (एडम स्मिथ, मिल), अवशिष्ट दावेदार सिद्धांत (वॉकर), सीमांत उत्पादकता सिद्धांत (क्लार्क, मार्शल), मोलभाव सिद्धांत (डेविडसन) और व्यवहारात्मक सिद्धांत जो वेतन को समता और प्रत्याशा से बाँधते। मज़दूरी संकल्पनाएँ: न्यूनतम मज़दूरी (नंगा निर्वाह जमा दक्षता), उचित मज़दूरी (न्यूनतम और जीवन-यापन के बीच, भुगतान क्षमता से बद्ध — उचित मज़दूरी समिति, 1948) और जीवन-यापन मज़दूरी (सुख और भविष्य की व्यवस्था); नाममात्र बनाम वास्तविक मज़दूरी; समय दर बनाम टुकड़ा दर, और प्रोत्साहन योजनाएँ — हैल्सी व रोवन प्रीमियम योजनाएँ, टेलर की विभेदी टुकड़ा दर, गैंट कार्य व बोनस, इमर्सन दक्षता, बेडो बिंदु, स्कैनलन व रकर लाभ-साझा, लाभ-सहभागिता, कर्मचारी स्टॉक विकल्प। प्रतिपूर्ति प्रबंधन संरचना को कार्य मूल्यांकन (आंतरिक समता), मज़दूरी सर्वेक्षण (बाह्य प्रतिस्पर्धिता), वेतन श्रेणियों व परासों, ब्रॉडबैंडिंग, और 3-P उपागम — पद, व्यक्ति और निष्पादन हेतु वेतन — से अभिकल्पित करता, सक्षमता-आधारित वेतन, कौशल-आधारित वेतन, परिवर्ती वेतन और कार्यपालक प्रतिपूर्ति (अनुसूची V में कंपनी अधिनियम सीमाएँ, CEO-से-माध्यिका अनुपात का SEBI प्रकटन) सहित। भारतीय विधि: न्यूनतम मज़दूरी अधिनियम 1948, मज़दूरी संदाय अधिनियम 1936, बोनस संदाय अधिनियम 1965 (8.33% न्यूनतम, 20% अधिकतम), समान पारिश्रमिक अधिनियम 1976 — चारों वेतन संहिता 2019 में समाहित, जो 21 नवंबर 2025 से लागू है और केंद्र द्वारा नियत राष्ट्रीय तल मज़दूरी का उपबंध भी करती; उपदान संदाय अधिनियम 1972 (पाँच वर्ष बाद प्रति वर्ष 15 दिन की मज़दूरी); कर्मचारी भविष्य निधि अधिनियम 1952 (नियोजक व कर्मचारी से 12% प्रत्येक); औद्योगिक श्रमिकों के CPI से जुड़ा महँगाई भत्ता।

🧠 कार्य विश्लेषण, कार्य मूल्यांकन, निष्पादन मूल्यांकन — तीन भिन्न वस्तुएँ
कार्य विश्लेषण कार्य का अध्ययन करता और विवरण व विनिर्देश देता। कार्य मूल्यांकन अन्य कार्यों के सापेक्ष कार्य के मूल्य को आँकता, वेतन श्रेणियाँ तय करने हेतु — यह कार्य को आँकता, कभी व्यक्ति को नहीं, और संरचना हेतु एक बार होता। निष्पादन मूल्यांकन कार्य करने वाले व्यक्ति को आँकता, और हर चक्र होता। मेरिट रेटिंग मूल्यांकन का पुराना नाम; जो प्रश्न कहे 'कार्यों के सापेक्ष मूल्य का व्यवस्थित निर्धारण' वह कार्य मूल्यांकन चाहता, और जो कहे 'कार्य बनाने वाले कार्यों के निर्धारण की प्रक्रिया' वह कार्य विश्लेषण।

मुख्य बिंदु

  • शाइन के तीन स्तर कलाकृतियाँ, घोषित मूल्य व आधारभूत मान्यताएँ; हैंडी की चार संस्कृतियाँ शक्ति, भूमिका, कार्य व व्यक्ति; परिवेश मापनीय, परिवर्तनीय प्रत्यक्षण, संस्कृति गहरा, धीमा सार।
  • हॉफ़्स्टेड की मूल चार विमाएँ शक्ति दूरी, व्यक्तिवाद, पुरुषत्व व अनिश्चितता परिहार, दीर्घकालिक अभिमुखता व भोग बाद में जोड़ी; भारत शक्ति दूरी पर उच्च; ट्रॉम्पेनार्स की सात, GLOBE की नौ।
  • सेली का GAS सतर्कता, प्रतिरोध, थकान; गोलमैन की EI के पाँच घटक; मास्लाक के बर्नआउट की तीन विमाएँ; न्याय वितरणात्मक, प्रक्रियात्मक व अंतःक्रियात्मक; भेदिया-सूचक संरक्षण अधिनियम 2014 और कंपनी अधिनियम सतर्कता तंत्र धारा 177।
  • कठोर HRM मिशिगन मेल मॉडल, कोमल HRM हार्वर्ड मॉडल; भर्ती धनात्मक व चयन ऋणात्मक; विश्वसनीयता संगति, वैधता जो मापना चाहिए वह मापना; किर्कपैट्रिक के स्तर प्रतिक्रिया, अधिगम, व्यवहार, परिणाम।
  • कार्य विश्लेषण विवरण व विनिर्देश देता; कार्य मूल्यांकन कार्यों को क्रमित करता (क्रम, वर्गीकरण, बिंदु, कारक तुलना — बिंदु सर्वाधिक प्रयुक्त) लोगों को कभी नहीं; विस्तार क्षैतिज व समृद्धीकरण ऊर्ध्व भार; वेतन संहिता 2019 न्यूनतम मज़दूरी, मज़दूरी संदाय, बोनस व समान पारिश्रमिक अधिनियमों को समाहित करती।

अभ्यास प्रश्न (9)

उत्तर खोलने से पहले प्रत्येक प्रश्न हल करें। हर व्याख्या सही विकल्प के साथ लुभावना गलत विकल्प भी बताती है, क्योंकि अंक वहीं जाते हैं।

  1. एडगर शाइन के संगठनात्मक संस्कृति मॉडल में सबसे गहरा और सबसे कम दृश्य स्तर है:

    1. आधारभूत अंतर्निहित मान्यताएँ
    2. कलाकृतियाँ
    3. घोषित मूल्य
    4. अनुष्ठान व समारोह
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — आधारभूत अंतर्निहित मान्यताएँ

    कलाकृतियाँ दृश्य, घोषित मूल्य कथित, और आधारभूत मान्यताएँ अचेतन व स्वतःसिद्ध — वह स्तर जो वास्तव में व्यवहार चलाता और बदलना सबसे कठिन। अनुष्ठान कलाकृतियाँ हैं।

  2. निम्न में से कौन हॉफ़्स्टेड की राष्ट्रीय संस्कृति की मूल चार विमाओं में नहीं था?

    1. दीर्घकालिक बनाम अल्पकालिक अभिमुखता
    2. शक्ति दूरी
    3. अनिश्चितता परिहार
    4. व्यक्तिवाद बनाम सामूहिकतावाद
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — दीर्घकालिक बनाम अल्पकालिक अभिमुखता

    1980 IBM अध्ययन ने शक्ति दूरी, व्यक्तिवाद-सामूहिकतावाद, पुरुषत्व-स्त्रीत्व और अनिश्चितता परिहार दिए। दीर्घकालिक अभिमुखता बॉन्ड के चीनी मूल्य सर्वेक्षण (1991) से और भोग-संयम मिन्कोव के साथ (2010) जोड़ी गई।

  3. हैंस सेली का सामान्य अनुकूलन संलक्षण तनाव पर शरीर की प्रतिक्रिया को तीन चरणों में वर्णित करता है:

    1. सतर्कता, प्रतिरोध, थकान
    2. इंकार, क्रोध, स्वीकृति
    3. विगलन, परिवर्तन, पुनर्हिमीकरण
    4. गठन, तूफ़ान, मानदंडन
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — सतर्कता, प्रतिरोध, थकान

    सतर्कता जुटाती, प्रतिरोध सँभालता, और तनावक बना रहे तो थकान। विगलन-परिवर्तन-पुनर्हिमीकरण लेविन का परिवर्तन मॉडल, गठन-तूफ़ान-मानदंडन टकमैन, और इंकार-क्रोध-स्वीकृति कुब्लर-रॉस।

  4. वेतन या पदोन्नति निर्णय तक पहुँचने की प्रक्रिया की निष्पक्षता — उसकी संगति, पूर्वाग्रह से मुक्ति और आवाज़ का अवसर — कहलाती है:

    1. प्रक्रियात्मक न्याय
    2. वितरणात्मक न्याय
    3. अंतःक्रियात्मक न्याय
    4. पुनर्स्थापक न्याय
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — प्रक्रियात्मक न्याय

    प्रक्रियात्मक न्याय (लेवेंथल के नियम) निर्णय कैसे लिया गया इससे संबंधित; वितरणात्मक न्याय स्वयं परिणाम की निष्पक्षता; अंतःक्रियात्मक न्याय व्यक्ति को दी गरिमा व स्पष्टीकरण। पुनर्स्थापक न्याय दंड-विधि संकल्पना।

  5. HRM का 'मेल मॉडल', जो चयन, मूल्यांकन, प्रतिफल और विकास को व्यावसायिक रणनीति से मिलाता है और 'कठोर' HRM से संबद्ध है, आता है:

    1. मिशिगन विचारधारा (फ़ोम्ब्रन, टिची व डेवाना)
    2. हार्वर्ड विचारधारा (बीयर व सहयोगी)
    3. गेस्ट का मॉडल
    4. उलरिच का व्यवसाय-साझेदार मॉडल
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — मिशिगन विचारधारा (फ़ोम्ब्रन, टिची व डेवाना)

    मिशिगन मॉडल (1984) कठोर, रणनीति-चालित दृष्टि। हार्वर्ड का HRM क्षेत्र मानचित्र (1984) प्रतिबद्धता, सक्षमता, सामंजस्य और लागत-प्रभावशीलता लक्षित कोमल, हितधारक दृष्टि; गेस्ट का मॉडल दोनों को जोड़ता; उलरिच HR भूमिकाएँ वर्णित करता।

  6. भर्ती को धनात्मक प्रक्रिया और चयन को ऋणात्मक प्रक्रिया कहा जाता है क्योंकि:

    1. भर्ती यथासंभव अधिक उपयुक्त आवेदक आकर्षित करना चाहती, जबकि चयन अनुपयुक्त को अस्वीकारता
    2. भर्ती आंतरिक और चयन बाह्य रूप से होता
    3. भर्ती की लागत चयन से कम
    4. नियुक्तिकरण चक्र में चयन भर्ती से पहले
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — भर्ती यथासंभव अधिक उपयुक्त आवेदक आकर्षित करना चाहती, जबकि चयन अनुपयुक्त को अस्वीकारता

    भर्ती पूल बनाती (फ़्लिपो का 'उन्हें आवेदन हेतु उत्प्रेरित करना'); चयन हर चरण पर अभ्यर्थियों को हटाकर पूल छाँटता। भर्ती चयन से पहले और दोनों आंतरिक या बाह्य स्रोत प्रयोग कर सकते।

  7. किर्कपैट्रिक के प्रशिक्षण मूल्यांकन मॉडल में वह स्तर जो मापता है कि प्रशिक्षु सीखा हुआ वास्तव में कार्य पर लागू करते हैं या नहीं, है:

    1. स्तर 3 — व्यवहार
    2. स्तर 1 — प्रतिक्रिया
    3. स्तर 2 — अधिगम
    4. स्तर 4 — परिणाम
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — स्तर 3 — व्यवहार

    प्रतिक्रिया पूछती प्रशिक्षुओं को पसंद आया, अधिगम ज्ञान या कौशल अर्जित किया, व्यवहार उसे कार्य पर अंतरित करते, और परिणाम संगठन को लाभ हुआ। फ़िलिप्स पाँचवाँ स्तर जोड़ता, निवेश पर प्रतिफल।

  8. किसी कार्य में नियोजन और नियंत्रण उत्तरदायित्व जोड़ना ताकि धारक स्वायत्तता और वृद्धि पाए — 'ऊर्ध्व भार' — कहलाता है:

    1. कार्य समृद्धीकरण
    2. कार्य विस्तार
    3. कार्य चक्रण
    4. कार्य सरलीकरण
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — कार्य समृद्धीकरण

    समृद्धीकरण (हर्ज़बर्ग) ऊर्ध्व भार; विस्तार समान स्तर पर अधिक कार्य जोड़कर क्षैतिज भार; चक्रण व्यक्ति को कार्यों के बीच ले जाता; सरलीकरण (टेलर) कार्य को संकीर्ण कार्यों में तोड़ता।

  9. कौन-सी कार्य मूल्यांकन विधि कौशल, प्रयास, उत्तरदायित्व और कार्य दशाओं जैसे प्रतिपूर्ति-योग्य कारकों की कोटियों को अंक देती है, और सर्वाधिक प्रयुक्त है?

    1. बिंदु निर्धारण विधि
    2. क्रम-निर्धारण विधि
    3. वर्गीकरण (श्रेणीकरण) विधि
    4. कारक तुलना विधि
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — बिंदु निर्धारण विधि

    बिंदु निर्धारण परिमाणात्मक व कारक-आधारित, कुल स्कोर देता जो कार्य को श्रेणी में रखता; हे विधि इसका सबसे ज्ञात रूप। क्रम व वर्गीकरण संपूर्ण-कार्य, अपरिमाणात्मक विधियाँ; कारक तुलना परिमाणात्मक पर मानक कार्यों से सीधे धन-मूल्य देती।