संगठनात्मक व्यवहार: वैयक्तिक व्यवहार, अभिप्रेरणा, समूह, नेतृत्व एवं व्यवहार-विनिमय विश्लेषण

इकाई 2 संगठनात्मक व्यवहार से खुलती है, पेपर की सबसे सिद्धांत-सघन उप-इकाई: वैयक्तिक स्तर पर व्यक्तित्व, प्रत्यक्षण, मूल्य, अभिवृत्तियाँ, अधिगम और अभिप्रेरणा; समूह स्तर पर दल-निर्माण, समूह गतिकी और नेतृत्व; तथा अंतर्वैयक्तिक स्तर हेतु व्यवहार-विनिमय विश्लेषण। लगभग हर प्रश्न है 'कौन-सा सिद्धांत, किसका नाम, कौन-सा चरण'। यह अध्याय पाठ्यक्रम में विषयों के क्रम में सारणियों का समुच्चय है, ताकि नाम, हर सिद्धांत के घटक और पड़ोसी सिद्धांतों के भेद एक खंड के रूप में स्मरण हो सकें।

1. OB एवं वैयक्तिक व्यवहार: व्यक्तित्व, प्रत्यक्षण, मूल्य, अभिवृत्तियाँ एवं अधिगम

संगठनात्मक व्यवहार इसका अध्ययन है कि लोग संगठनों में और उनके आसपास क्या सोचते, अनुभव करते और करते हैं, तीन स्तरों पर — व्यक्ति, समूह और संगठन — मनोविज्ञान, सामाजिक मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और मानवविज्ञान से लेते हुए। इसका महत्व यह है कि यह उस व्यवहार को समझाता और पूर्वानुमानित करता है जिसे शास्त्रीय प्रबंध ने मान लिया था, और इसके सैद्धांतिक ढाँचे हैं संज्ञानात्मक (टॉलमैन), व्यवहारवादी (पावलव, स्किनर) और सामाजिक संज्ञानात्मक (बंडूरा) उपागम, तथा कीथ डेविस के मॉडल — निरंकुश, संरक्षक, समर्थक, सहयोगी और प्रणाली। व्यक्तित्व सोचने, अनुभव करने और व्यवहार का वह स्थिर प्रतिरूप है जो व्यक्ति को अलग करता है; यह आनुवंशिकता और वातावरण से बनता है, और बिग फ़ाइव (खुलापन, कर्तव्यनिष्ठा, बहिर्मुखता, सहमतिशीलता, तंत्रिकाताप — कर्तव्यनिष्ठा कार्य-निष्पादन की सर्वोत्तम पूर्वानुमानक), चार युंगीय द्विभाजनों पर मायर्स-ब्रिग्स प्रकार सूचक के सोलह प्रकारों, और OB में प्रयुक्त गुणों — नियंत्रण स्थान (रॉटर), मैकियावेलीवाद, आत्म-सम्मान, आत्म-निगरानी, जोखिम-ग्रहण, प्रकार A व प्रकार B (फ़्रीडमैन व रोज़नमैन), और हॉलैंड के छह-प्रकार व्यक्ति-कार्य मेल — से मापा जाता है।

प्रत्यक्षण, मूल्य, अभिवृत्तियाँ, अधिगम: पूछे जाने वाले सिद्धांत
विषयमूल सामग्रीजोड़ने के नाम
प्रत्यक्षणसंवेदी इनपुट को चुनने, संगठित करने और अर्थ देने की प्रक्रिया; प्रत्यक्षक, लक्ष्य और स्थिति के कारक; शॉर्टकट व त्रुटियाँ — चयनात्मक प्रत्यक्षण, हेलो प्रभाव, विरोध प्रभाव, प्रक्षेपण, रूढ़िबद्धता, प्रथम छाप (प्राथमिकता), नवीनता, आत्म-पूर्ति भविष्यवाणी (पिग्मेलियन प्रभाव)केली का आरोपण सिद्धांत — विशिष्टता, सर्वसम्मति, संगति आंतरिक बनाम बाह्य कारण तय करते; मूलभूत आरोपण त्रुटि (व्यक्ति को अधिक दोष) और आत्म-सेवी पूर्वाग्रह (सफलता स्वयं को, विफलता स्थिति को); संगठन के गेस्टाल्ट सिद्धांत
मूल्यक्या सही और वांछनीय है इसकी आधारभूत धारणाएँ, सामग्री और तीव्रता गुणों सहित; अपेक्षाकृत स्थिर; आरंभ में बनीरोकीच — साध्य (अंतिम स्थितियाँ: सुखी जीवन, प्रज्ञा) बनाम साधन (साधन: ईमानदारी, महत्वाकांक्षा); ऑलपोर्ट-वर्नन-लिंडज़े छह प्रकार — सैद्धांतिक, आर्थिक, सौंदर्यात्मक, सामाजिक, राजनीतिक, धार्मिक; हॉफ़्स्टेड की सांस्कृतिक विमाएँ; पीढ़ीगत समूह
अभिवृत्तियाँवस्तुओं, लोगों या घटनाओं के विषय में मूल्यांकनात्मक कथन, तीन घटकों सहित — संज्ञानात्मक (विश्वास), भावात्मक (अनुभूति), व्यवहारात्मक (आशय), ABC मॉडल; कार्य अभिवृत्तियाँ: कार्य संतुष्टि, कार्य संलग्नता, संगठनात्मक प्रतिबद्धता (मेयर व एलन — भावात्मक, निरंतरता, आदर्शात्मक), प्रत्यक्षित संगठनात्मक समर्थन, कर्मचारी संलग्नताफ़ेस्टिंगर की संज्ञानात्मक विसंगति — असंगत अभिवृत्तियों या व्यवहार से बेचैनी, एक को बदलकर घटती; फ़िशबीन व आइज़न का नियोजित व्यवहार सिद्धांत; असंतोष की प्रतिक्रियाएँ — निकास, आवाज़, निष्ठा, उपेक्षा
अधिगमअनुभव से व्यवहार में अपेक्षाकृत स्थायी परिवर्तन; शास्त्रीय अनुबंधन (पावलव — उद्दीपन प्रतिक्रिया से जुड़ा), क्रियाप्रसूत अनुबंधन (स्किनर — परिणामों से आकारित व्यवहार), सामाजिक या अवलोकनात्मक अधिगम (बंडूरा — ध्यान, धारण, पुनरुत्पादन, अभिप्रेरणा), संज्ञानात्मक अधिगम (टॉलमैन)पुनर्बलन — धनात्मक, ऋणात्मक (परिहार), दंड, विलोपन; अनुसूचियाँ — सतत, नियत अंतराल, परिवर्ती अंतराल, नियत अनुपात, परिवर्ती अनुपात (परिवर्ती अनुपात विलोपन हेतु सबसे प्रतिरोधी); आकारण; संगठनात्मक व्यवहार संशोधन (लूथन्स)

2. अभिप्रेरणा: सामग्री, प्रक्रिया एवं पुनर्बलन सिद्धांत

अभिप्रेरणा सिद्धांत, जैसे पेपर समूहित करता है
सिद्धांतलेखक और वर्षसामग्रीविभेदक बिंदु
आवश्यकता पदानुक्रममैस्लो, 1943शारीरिक, सुरक्षा, सामाजिक (अपनत्व), सम्मान, आत्म-सिद्धि; निचली आवश्यकताएँ पूर्व-प्रबल और तृप्त आवश्यकता अब अभिप्रेरित नहीं करतीसामग्री सिद्धांत; केवल आत्म-सिद्धि कभी पूर्ण तृप्त नहीं; कड़े क्रम हेतु अल्प अनुभवजन्य समर्थन
ERGआल्डरफ़र, 1969अस्तित्व, संबद्धता, वृद्धि; कई आवश्यकताएँ एक साथ सक्रिय हो सकतींमैस्लो में अनुपस्थित कुंठा-प्रतिगमन सिद्धांत जोड़ता
द्वि-कारक (अभिप्रेरणा-स्वास्थ्यरक्षा)हर्ज़बर्ग, 1959स्वास्थ्यरक्षा कारक (वेतन, नीति, पर्यवेक्षण, दशाएँ, सुरक्षा) असंतोष रोकते पर अभिप्रेरित नहीं करते; अभिप्रेरक (उपलब्धि, मान्यता, स्वयं कार्य, उत्तरदायित्व, प्रगति, वृद्धि) संतुष्टि बनातेसंतुष्टि और असंतोष पृथक सातत्यों पर; कार्य-समृद्धीकरण का स्रोत; पिट्सबर्ग में महत्वपूर्ण-घटना विधि
सिद्धांत X व सिद्धांत Yमैकग्रेगर, 1960X मानता है लोग काम नापसंद करते और बाध्य किए जाने चाहिए; Y मानता है वे उत्तरदायित्व और आत्म-निर्देशन खोजतेलोगों के विषय में मान्यताएँ, आवश्यकताओं का सिद्धांत नहीं; ऊची का सिद्धांत Z (1981) जापानी-शैली विस्तार
तीन आवश्यकताएँ (अर्जित आवश्यकताएँ)मैक्लेलैंड, 1961उपलब्धि, शक्ति और संबद्धता की आवश्यकता, विषयात्मक अंतर्बोध परीक्षण से मापितउच्च n-Ach मध्यम जोखिम और प्रतिपुष्टि पसंद करता; उच्च n-Pow (निम्न n-Aff सहित) प्रबंधकीय सफलता का पूर्वानुमानक; काकीनाडा उद्यमिता प्रयोग का आधार
प्रत्याशा (VIE)व्रूम, 1964अभिप्रेरणा = संयोजकता × साधनता × प्रत्याशा: प्रतिफल का मूल्य, विश्वास कि निष्पादन उसे लाएगा, विश्वास कि प्रयास निष्पादन लाएगाप्रक्रिया सिद्धांत; गुणनात्मक, अतः कहीं भी शून्य अभिप्रेरणा मारता; पोर्टर व लॉलर (1968) ने विस्तार दिया — संतुष्टि निष्पादन के बाद
समताएडम्स, 1963लोग अपने परिणाम/इनपुट अनुपात की संदर्भ-व्यक्ति से तुलना करते; असमता संतुलन बहाल करने को अभिप्रेरित करती — इनपुट या परिणाम बदलना, प्रत्यक्षण विकृत करना, संदर्भ बदलना, छोड़नासंगठनात्मक न्याय की जड़ — वितरणात्मक, प्रक्रियात्मक, अंतःक्रियात्मक
लक्ष्य-निर्धारणलॉक, 1968; लॉक व लैथमप्रतिपुष्टि सहित विशिष्ट, कठिन लक्ष्य निष्पादन बढ़ाते; प्रतिबद्धता, आत्म-प्रभाविता और कार्य-जटिलता संयमित करतेMBO और SMART लक्ष्यों के पीछे का सिद्धांत
पुनर्बलनस्किनरव्यवहार अपने परिणामों का फलन; आंतरिक स्थितियों की उपेक्षासंज्ञानात्मक अर्थ में अभिप्रेरणा सिद्धांत नहीं, पर व्यवहार का अच्छा पूर्वानुमान
आत्म-निर्धारण एवं कार्य विशेषताएँडेसी व रायन; हैकमैन व ओल्डहैम, 1976स्वायत्तता, सक्षमता, संबद्धता से आंतरिक अभिप्रेरणा; कार्य विशेषता मॉडल — कौशल विविधता, कार्य पहचान, कार्य महत्व, स्वायत्तता, प्रतिपुष्टि — अभिप्रेरक संभाव्यता स्कोर देताबाह्य प्रतिफल आंतरिक अभिप्रेरणा को हटा सकते; MPS = (विविधता + पहचान + महत्व)/3 × स्वायत्तता × प्रतिपुष्टि
⚠️ सामग्री बनाम प्रक्रिया, और हर्ज़बर्ग वेतन को कहाँ रखता है
सामग्री सिद्धांत कहते हैं क्या अभिप्रेरित करता है — मैस्लो, आल्डरफ़र, हर्ज़बर्ग, मैक्लेलैंड। प्रक्रिया सिद्धांत कहते हैं कैसे — व्रूम, एडम्स, लॉक, पोर्टर व लॉलर। पुनर्बलन अलग खड़ा है। प्रिय जाल: हर्ज़बर्ग की योजना में वेतन स्वास्थ्यरक्षा कारक है, अतः अधिक वेतन असंतोष हटाता पर संतुष्टि नहीं बनाता; और मैस्लो की सम्मान आवश्यकताएँ हर्ज़बर्ग के अभिप्रेरकों से जबकि शारीरिक व सुरक्षा आवश्यकताएँ स्वास्थ्यरक्षा कारकों से मेल खाती हैं। दूसरा जाल: मैस्लो की आवश्यकताएँ पाँच, आल्डरफ़र की तीन, मैक्लेलैंड की तीन, हर्ज़बर्ग के कारक दो — 'उपलब्धि, शक्ति, संबद्धता' देने वाला प्रश्न मैक्लेलैंड चाहता है, मैस्लो नहीं।

3. समूह व्यवहार: दल-निर्माण, समूह गतिकी एवं नेतृत्व

समूह दो या अधिक अंतःक्रियाशील, परस्पर निर्भर लोग हैं जो उद्देश्य प्राप्ति हेतु साथ आते हैं — औपचारिक (आदेश, कार्य) या अनौपचारिक (हित, मित्रता)। समूह गतिकी उसके भीतर के बलों को समेटती है: भूमिकाएँ (भूमिका पहचान, प्रत्यक्षण, अपेक्षा, संघर्ष), मानदंड (निष्पादन, स्वरूप, सामाजिक व्यवस्था, संसाधन आबंटन — हॉथोर्न बैंक-वायरिंग कक्ष उत्पादन-मानदंडों का शास्त्रीय अध्ययन), स्थिति, आकार (सामाजिक शिथिलता — रिंगलमैन का निष्कर्ष कि समूह बढ़ने पर वैयक्तिक प्रयास घटता; निर्णयों हेतु पाँच से सात), सुसंबद्धता (उत्पादकता तभी बढ़ाती जब निष्पादन मानदंड उच्च हों), और समूह-निर्णय की परिघटनाएँ समूह-चिंतन (जेनिस, 1972 — सर्वसम्मति का दबाव असहमति दबाता) और समूह-विचलन या जोखिमी विचलन। टकमैन के समूह विकास चरण (1965) चलते हैं गठन, तूफ़ान, मानदंडन, निष्पादन, और समापन (1977 में जोड़ा); गर्सिक का विरामित संतुलन समय-सीमा-चालित समूहों हेतु विकल्प। दल समूह से धनात्मक तालमेल, पारस्परिक व वैयक्तिक जवाबदेही और पूरक कौशलों में भिन्न है (कैट्ज़ेनबैक व स्मिथ); प्रकार हैं समस्या-समाधान, स्व-प्रबंधित, अंतर-कार्यात्मक और आभासी। दल-निर्माण वह नियोजित OD हस्तक्षेप है जो दल के कार्य करने के ढंग को सुधारता है — लक्ष्य निर्धारण, भूमिका स्पष्टीकरण, अंतर्वैयक्तिक प्रक्रिया, समस्या समाधान — और बेल्बिन की नौ दल भूमिकाएँ (प्लांट, संसाधन अन्वेषक, समन्वयक, आकारक, निगरानी-मूल्यांकक, दल-कर्मी, कार्यान्वयक, पूर्णकर्ता-समापक, विशेषज्ञ) वह संरचना साधन है जिसका नाम पेपर लेता है।

नेतृत्व सिद्धांत, विकास के क्रम में
कुलसिद्धांत और लेखकक्या कहता है
गुणमहापुरुष सिद्धांत; स्टॉगडिल की समीक्षाएँ (1948, 1974); बिग फ़ाइव संबंध — बहिर्मुखता सर्वाधिकनेता गुणों सहित जन्मते — बुद्धि, प्रबलता, आत्मविश्वास, ऊर्जा, सत्यनिष्ठा; प्रभावशीलता से बेहतर उद्भव का पूर्वानुमान
व्यवहारात्मकआयोवा (लेविन, लिपिट व व्हाइट — निरंकुश, लोकतांत्रिक, अहस्तक्षेप); ओहायो स्टेट (संरचना-आरंभ, विचारशीलता); मिशिगन (लिकर्ट — कार्य-केंद्रित, कर्मचारी-केंद्रित; प्रणालियाँ 1 से 4); ब्लेक व माउटन का प्रबंधकीय ग्रिड (1964)नेता अपने कार्यों से बनते; ग्रिड उत्पादन-चिंता को लोग-चिंता के सापेक्ष आरेखित करता — 1,1 दरिद्र, 9,1 कार्य, 1,9 कंट्री क्लब, 5,5 मध्यमार्ग, 9,9 दल (आदर्श)
आकस्मिकताफ़ीडलर (1967) — LPC मापक; नेता-सदस्य संबंध, कार्य संरचना, पद-शक्ति से स्थितिजन्य अनुकूलताकार्य-उन्मुख (निम्न LPC) नेता अति अनुकूल या अति प्रतिकूल स्थितियों में, संबंध-उन्मुख (उच्च LPC) मध्यम में सर्वोत्तम; शैली स्थिर, अतः नेता को स्थिति से मिलाएँ
परिस्थितिजन्यहर्सी व ब्लैंचार्ड — अनुयायी तत्परता (योग्यता व इच्छा)तत्परता R1 से R4 बढ़ने पर बताना, बेचना, सहभागी, प्रत्यायोजन
मार्ग-लक्ष्यहाउस (1971)अधीनस्थ व पर्यावरणीय आकस्मिकताओं से चुनी निर्देशक, समर्थक, सहभागी, उपलब्धि-उन्मुख शैलियाँ; नेता लक्ष्यों का मार्ग साफ़ करते
आदर्शात्मक निर्णयव्रूम व येटन (1973), व्रूम व जागोनिरंकुश (AI, AII), परामर्शी (CI, CII) और समूह (GII) शैलियों में चयन का निर्णय वृक्ष
सातत्यटैनेनबाम व श्मिट (1958)बॉस-केंद्रित से अधीनस्थ-केंद्रित: बताता, बेचता, परामर्श, जुड़ता, प्रत्यायोजित करता
विनिमय एवं संबंधनेता-सदस्य विनिमय (ग्रेन — अंतः-समूह व बाह्य-समूह); लेन-देनी बनाम रूपांतरणकारी (बर्न्स 1978, बास 1985 — चार I: आदर्शीकृत प्रभाव, प्रेरक अभिप्रेरणा, बौद्धिक उद्दीपन, वैयक्तिक विचारशीलता); करिश्माई (हाउस, कोंगर व कानूँगो); सेवक नेतृत्व (ग्रीनलीफ़, 1970); प्रामाणिक; स्तर 5 (कॉलिन्स)लेन-देनी नेता निष्पादन हेतु प्रतिफल विनिमय करते (आकस्मिक प्रतिफल, अपवाद द्वारा प्रबंध); रूपांतरणकारी नेता अनुयायियों के लक्ष्यों और स्वार्थ को सामूहिक तक उठाते; पूर्ण-परास मॉडल अहस्तक्षेप को निष्क्रिय छोर पर रखता
🧠 शक्ति आधार, क्योंकि नेतृत्व प्रश्न उन्हें उधार लेते हैं
फ़्रेंच व रेवन (1959) ने शक्ति के पाँच आधार बताए: वैध (पद), प्रतिफल, बाध्यकारी — औपचारिक तीन — और विशेषज्ञ व संदर्भ — वैयक्तिक दो, जिनमें बाद में सूचना शक्ति जोड़ी गई। संदर्भ शक्ति करिश्माई नेतृत्व का आधार; विशेषज्ञ शक्ति स्टाफ़ सलाह मानने का कारण। नेतृत्व प्रबंध से भिन्न है (कोटर, ज़ालेज़निक): प्रबंधक नियोजन और नियंत्रण से जटिलता सँभालते, नेता दृष्टि और संरेखण से परिवर्तन; नेतृत्व नेता, अनुयायियों और स्थिति का फलन।

4. अंतर्वैयक्तिक व्यवहार एवं व्यवहार-विनिमय विश्लेषण

व्यवहार-विनिमय विश्लेषण, मनोचिकित्सक एरिक बर्न द्वारा 1950 के दशक के उत्तरार्ध में विकसित और गेम्स पीपल प्ले (1964) व थॉमस हैरिस की आइम ओके — यूअर ओके (1969) से लोकप्रिय, व्यक्तित्व और संचार का सिद्धांत है जो OB में अंतर्वैयक्तिक व्यवहार सुधारने हेतु प्रयुक्त है। इसकी इकाई विनिमय है — एक व्यक्ति से उद्दीपन और दूसरे की प्रतिक्रिया — और इसकी संरचना हर व्यक्ति में विद्यमान तीन अहं-अवस्थाएँ हैं: अभिभावक (सत्ता-व्यक्तियों से अभिलिखित नियम और अभिवृत्तियाँ — पोषक या आलोचक), प्रौढ़ (तर्कसंगत, यहाँ-और-अभी डेटा प्रक्रमण) और बाल (अभिलिखित भावनाएँ और आवेग — स्वाभाविक या मुक्त, अनुकूलित, और 'छोटा प्रोफ़ेसर')। विनिमय पूरक होते हैं जब प्रतिक्रिया संबोधित अहं-अवस्था से आए और रेखाएँ समांतर हों (प्रौढ़ से प्रौढ़ का उत्तर प्रौढ़ से प्रौढ़), ताकि संचार अनिश्चित काल चल सके; क्रॉस जब प्रतिक्रिया अनपेक्षित अहं-अवस्था से आए (प्रौढ़ पूछे, बाल मुँह फुलाए) और संचार टूटे; और गुप्त जब सामाजिक-स्तर संदेश मनोवैज्ञानिक-स्तर संदेश छिपाए, जो खेलों का तंत्र है। स्ट्रोक मान्यता की इकाइयाँ हैं, धनात्मक या ऋणात्मक, सशर्त या अशर्त, और लोग कोई नहीं से ऋणात्मक स्ट्रोक खोजेंगे; स्ट्रोक अर्थव्यवस्था उन्हें सीमित करने वाले नियमों का समुच्चय। जीवन स्थितियाँ (हैरिस) चार मुद्राएँ हैं जिनमें व्यक्ति बस जाता है — मैं ठीक, तुम ठीक (स्वस्थ, विजेता की स्थिति); मैं ठीक, तुम ठीक नहीं (प्रक्षेपी, दोषारोपक); मैं ठीक नहीं, तुम ठीक (अवसादी, सामान्य); मैं ठीक नहीं, तुम ठीक नहीं (व्यर्थता)। स्क्रिप्ट बचपन में तय जीवन-योजनाएँ; खेल पूर्वानुमेय भुगतान वाले पुनरावर्ती गुप्त विनिमय; और समय-संरचना विलगन से अनुष्ठान, मनबहलाव, गतिविधियों और खेलों से होकर अंतरंगता तक। संगठनों में TA प्रबंधकों को प्रौढ़ से प्रतिक्रिया देने, धनात्मक स्ट्रोक देने, संघर्ष में क्रॉस विनिमय पहचानने, और अधीनस्थों को बाल-अभिभावक निर्भरता से प्रौढ़-प्रौढ़ विनिमय तक ले जाने का प्रशिक्षण देता है; इसके साथी साधन आत्म-प्रकटन व प्रतिपुष्टि हेतु जोहरी खिड़की और दृढ़ता प्रशिक्षण हैं।

तीन अहं-अवस्थाएँ
अहं-अवस्थास्रोतप्रारूपिक शब्द व व्यवहारउप-प्रकार
अभिभावकजीवन की सिखाई संकल्पना — सत्ता-व्यक्तियों की रिकॉर्डिंग'तुम्हें चाहिए', 'सदा', 'कभी नहीं'; आँकना, रक्षा, नियंत्रणपोषक अभिभावक, आलोचक (नियंत्रक) अभिभावक
प्रौढ़विचारित संकल्पना — यथार्थ परीक्षण, प्रायिकता आकलन'क्या', 'क्यों', 'कैसे', 'मैं सोचता हूँ'; शांत, तथ्यात्मक, प्रश्नकर्ताकोई नहीं — एकीकृत, समस्या-समाधान अवस्था
बालअनुभूत संकल्पना — प्रारंभिक भावनाओं की रिकॉर्डिंग'मैं चाहता हूँ', 'मैं नहीं कर सकता', 'वाह'; सहज, विद्रोही, अनुपालक, सृजनात्मकस्वाभाविक (मुक्त) बाल, अनुकूलित बाल, छोटा प्रोफ़ेसर

मुख्य बिंदु

  • बिग फ़ाइव की कर्तव्यनिष्ठा निष्पादन की सर्वोत्तम पूर्वानुमानक; केली का आरोपण विशिष्टता, सर्वसम्मति व संगति प्रयोग करता; मूलभूत आरोपण त्रुटि व्यक्ति को अधिक दोष; रोकीच के मूल्य साध्य व साधन; अभिवृत्तियों के संज्ञानात्मक, भावात्मक व व्यवहारात्मक भाग; फ़ेस्टिंगर की विसंगति असंगति से बेचैनी।
  • पावलव शास्त्रीय, स्किनर क्रियाप्रसूत, बंडूरा अवलोकनात्मक अनुबंधन; परिवर्ती-अनुपात अनुसूची विलोपन का सर्वाधिक प्रतिरोध।
  • सामग्री सिद्धांत (मैस्लो पाँच, आल्डरफ़र तीन, हर्ज़बर्ग दो कारक, मैक्लेलैंड तीन आवश्यकताएँ) क्या अभिप्रेरित करता कहते; प्रक्रिया सिद्धांत (व्रूम का V×I×E, एडम्स की समता, लॉक के लक्ष्य) कैसे; हर्ज़बर्ग का वेतन स्वास्थ्यरक्षा, अभिप्रेरक नहीं।
  • टकमैन: गठन, तूफ़ान, मानदंडन, निष्पादन, समापन; समूह-चिंतन जेनिस; सामाजिक शिथिलता रिंगलमैन; बेल्बिन की नौ दल भूमिकाएँ; प्रबंधकीय ग्रिड का आदर्श 9,9; फ़ीडलर स्थिर शैली को स्थिति से मिलाता, हर्सी-ब्लैंचार्ड शैली को अनुयायी तत्परता से; बास के चार I रूपांतरणकारी नेतृत्व परिभाषित करते।
  • बर्न के TA में तीन अहं-अवस्थाएँ — अभिभावक, प्रौढ़, बाल — और पूरक, क्रॉस व गुप्त विनिमय; हैरिस की स्वस्थ जीवन स्थिति 'मैं ठीक, तुम ठीक'; फ़्रेंच व रेवन के पाँच शक्ति आधार वैध, प्रतिफल, बाध्यकारी, विशेषज्ञ व संदर्भ।

अभ्यास प्रश्न (9)

उत्तर खोलने से पहले प्रत्येक प्रश्न हल करें। हर व्याख्या सही विकल्प के साथ लुभावना गलत विकल्प भी बताती है, क्योंकि अंक वहीं जाते हैं।

  1. बिग फ़ाइव व्यक्तित्व विमाओं में से कौन व्यवसायों में कार्य-निष्पादन की सबसे सुसंगत पूर्वानुमानक है?

    1. कर्तव्यनिष्ठा
    2. बहिर्मुखता
    3. अनुभव के प्रति खुलापन
    4. सहमतिशीलता
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — कर्तव्यनिष्ठा

    मेटा-विश्लेषण (बैरिक व माउंट) पाते हैं कि कर्तव्यनिष्ठा — निर्भरता, संगठन, दृढ़ता — हर कार्य-कुल में निष्पादन का पूर्वानुमान करती। बहिर्मुखता विक्रय व प्रबंधकीय भूमिकाओं और नेतृत्व उद्भव का; खुलापन प्रशिक्षण सफलता का।

  2. सहकर्मी की विफलता को उसे दी गई असंभव समय-सीमा की उपेक्षा करते हुए आलस्य पर आरोपित करना उदाहरण है:

    1. मूलभूत आरोपण त्रुटि
    2. आत्म-सेवी पूर्वाग्रह
    3. हेलो प्रभाव
    4. विरोध प्रभाव
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — मूलभूत आरोपण त्रुटि

    मूलभूत आरोपण त्रुटि दूसरों को आँकते समय परिस्थितिजन्य कारणों को कम और स्वभावगत को अधिक आँकती। आत्म-सेवी पूर्वाग्रह स्वयं को आँकने के विषय में; हेलो प्रभाव एक गुण से सामान्यीकरण; विरोध प्रभाव ठीक पहले देखे व्यक्ति के सापेक्ष आँकना।

  3. हर्ज़बर्ग के द्वि-कारक सिद्धांत में वेतन, कंपनी नीति और कार्य-दशाएँ हैं:

    1. स्वास्थ्यरक्षा कारक, जिनकी अनुपस्थिति असंतोष लाती पर उपस्थिति अभिप्रेरित नहीं करती
    2. अभिप्रेरक जो कार्य संतुष्टि बनाते
    3. ERG मॉडल में अस्तित्व आवश्यकताएँ
    4. प्रत्याशा सिद्धांत में साधनताएँ
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — स्वास्थ्यरक्षा कारक, जिनकी अनुपस्थिति असंतोष लाती पर उपस्थिति अभिप्रेरित नहीं करती

    हर्ज़बर्ग ने संतुष्टि और असंतोष को पृथक सातत्यों पर रखा: स्वास्थ्यरक्षा कारक कार्य-संदर्भ से संबंधित और केवल असंतोष रोकते; अभिप्रेरक — उपलब्धि, मान्यता, स्वयं कार्य, उत्तरदायित्व, प्रगति — कार्य-सामग्री से संबंधित और संतुष्टि देते।

  4. व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत कहता है कि अभिप्रेरक बल गुणनफल है:

    1. संयोजकता, साधनता और प्रत्याशा का
    2. इनपुट, परिणाम और संदर्भ-व्यक्ति के अनुपात का
    3. स्वास्थ्यरक्षा कारकों और अभिप्रेरकों का
    4. उपलब्धि, शक्ति और संबद्धता आवश्यकताओं का
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — संयोजकता, साधनता और प्रत्याशा का

    M = V × I × E: प्रतिफल कितना मूल्यवान, निष्पादन प्रतिफल लाएगा यह विश्वास कितना, और प्रयास निष्पादन लाएगा यह विश्वास कितना। गुणन के कारण किसी भी पद में शून्य अभिप्रेरणा हटाता। अन्य विकल्प एडम्स, हर्ज़बर्ग और मैक्लेलैंड का वर्णन।

  5. टकमैन के समूह विकास चरणों को क्रम में रखें: (A) मानदंडन (B) गठन (C) निष्पादन (D) तूफ़ान

    1. B, D, A, C
    2. B, A, D, C
    3. D, B, A, C
    4. B, D, C, A
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — B, D, A, C

    गठन (अभिमुखीकरण), तूफ़ान (भूमिकाओं व नियंत्रण पर संघर्ष), मानदंडन (सुसंबद्धता व मानक), निष्पादन (कार्य पूर्ति), और अस्थायी समूहों हेतु समापन। तूफ़ान मानदंडन से पहले — संघर्ष मानदंडों के निपटान से पहले।

  6. ब्लेक व माउटन के प्रबंधकीय ग्रिड पर 9,9 शैली कहलाती है:

    1. दल प्रबंध
    2. कंट्री क्लब प्रबंध
    3. कार्य (सत्ता-अनुपालन) प्रबंध
    4. दरिद्र प्रबंध
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — दल प्रबंध

    पहला निर्देशांक उत्पादन-चिंता, दूसरा लोग-चिंता। 9,9 दोनों पर उच्च — दल प्रबंध, आदर्श; 1,9 कंट्री क्लब, 9,1 कार्य, 1,1 दरिद्र, 5,5 मध्यमार्ग।

  7. फ़ीडलर का आकस्मिकता मॉडल मानता है कि कार्य-उन्मुख (निम्न LPC) नेता सबसे प्रभावी है जब स्थिति हो:

    1. या तो अति अनुकूल या अति प्रतिकूल
    2. मध्यम अनुकूल
    3. सदा, स्थिति की परवाह बिना
    4. कभी नहीं — संबंध-उन्मुख नेता सदा श्रेष्ठ
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — या तो अति अनुकूल या अति प्रतिकूल

    अनुकूलता नेता-सदस्य संबंधों, कार्य संरचना और पद-शक्ति से बनती। निम्न-LPC नेता चरम पर, उच्च-LPC (संबंध-उन्मुख) मध्यम बीच में उत्कृष्ट; फ़ीडलर शैली को स्थिर मानता है, अतः उपाय स्थिति या नेता बदलना।

  8. बास के रूपांतरणकारी नेतृत्व के चार घटक हैं आदर्शीकृत प्रभाव, प्रेरक अभिप्रेरणा, बौद्धिक उद्दीपन और:

    1. वैयक्तिक विचारशीलता
    2. आकस्मिक प्रतिफल
    3. अपवाद द्वारा प्रबंध
    4. संरचना-आरंभ
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — वैयक्तिक विचारशीलता

    रूपांतरणकारी नेतृत्व के चार I। आकस्मिक प्रतिफल और अपवाद द्वारा प्रबंध पूर्ण-परास मॉडल के लेन-देनी घटक; संरचना-आरंभ ओहायो स्टेट व्यवहारात्मक विमा।

  9. व्यवहार-विनिमय विश्लेषण में वह विनिमय जिसमें प्रतिक्रिया संबोधित अहं-अवस्था से भिन्न अहं-अवस्था से आए, जिससे संचार टूट जाए, कहलाता है:

    1. क्रॉस विनिमय
    2. पूरक विनिमय
    3. गुप्त विनिमय
    4. समांतर विनिमय
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — क्रॉस विनिमय

    बर्न का क्रॉस विनिमय — प्रौढ़ प्रश्न का बाल या अभिभावक उत्तर — अधिकांश अंतर्वैयक्तिक संघर्ष का स्रोत। पूरक (समांतर) विनिमय अनिश्चित काल चल सकते; गुप्त विनिमय छिपा मनोवैज्ञानिक संदेश रखते और खेलों का आधार।