औद्योगिक संबंध II: सामूहिक सौदेबाज़ी, प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी, शिकायत-निवारण और अनुशासनात्मक कार्रवाई, और अनुशासन तथा आचरण की संहिताएँ

सामूहिक सौदेबाज़ी एक ओर नियोक्ता, नियोक्ताओं के समूह या नियोक्ता संगठन और दूसरी ओर एक या अधिक श्रमिक संगठनों के बीच, समझौते तक पहुँचने के उद्देश्य से, रोज़गार की शर्तों और दशाओं पर वार्ता है। इस पद का श्रेय बीट्रिस पॉटर (बाद में वेब) को 1891 में दिया जाता है, और सिडनी तथा बीट्रिस वेब ने इसे Industrial Democracy (1897) में विकसित किया, जहाँ उन्होंने इसे पारस्परिक बीमा और वैधानिक अधिनियमन के साथ श्रमिक संघवाद की विधियों में रखा। ILO का सामूहिक सौदेबाज़ी अभिसमय, 1981 (सं. 154) इसे नियोक्ताओं और श्रमिक संगठनों के बीच कार्य-दशाएँ और रोज़गार की शर्तें तय करने, नियोक्ताओं और श्रमिकों के संबंध विनियमित करने, और नियोक्ताओं तथा उनके संगठनों और श्रमिक संगठनों के संबंध विनियमित करने की सभी वार्ताएँ बताता है। नील चैंबरलेन ने सौदेबाज़ी क्या है इसके तीन दृष्टिकोणों में भेद किया: विपणन सिद्धांत (सामूहिक शर्तों पर श्रम का विक्रय, एक अनुबंध), शासकीय सिद्धांत (कार्यस्थल का संविधान, जिसमें संघ नियम बनाने और लागू करने में संप्रभुता साझा करता है) और प्रबंधकीय या औद्योगिक-संबंध सिद्धांत (सामान्य चिंता के विषयों पर संयुक्त निर्णयन)।

रिचर्ड वॉल्टन और रॉबर्ट मैककर्सी (A Behavioral Theory of Labor Negotiations, 1965) ने हर वार्ता में चार उपप्रक्रियाएँ पहचानीं: वितरणात्मक सौदेबाज़ी (एक निश्चित राशि का बँटवारा, जीत–हार, जैसे मज़दूरी पर), एकीकृत सौदेबाज़ी (संयुक्त लाभ के लिए समस्या-समाधान, जीत–जीत, जैसे सुरक्षा या उत्पादकता पर), अभिवृत्ति-संरचना (संबंध और पक्षों की एक-दूसरे के प्रति अभिवृत्तियों को आकार देना) और अंतर-संगठनात्मक सौदेबाज़ी (हर पक्ष के भीतर, वार्ताकारों और उनके घटकों के बीच, सहमति बनाना)। प्रभावी सौदेबाज़ी की पूर्वशर्तें हैं सशक्त और प्रतिनिधि संघ, नियोक्ता द्वारा उसकी मान्यता, दोनों पक्षों में सद्भाव से सौदेबाज़ी की इच्छा, अनुचित श्रम व्यवहारों से मुक्ति, और समझौते के कार्यान्वयन तथा व्याख्या का सहमत तंत्र। प्रक्रिया संघ के माँग-पत्र और प्रबंधन की तैयारी से, वार्ता (प्रस्तावों, प्रति-प्रस्तावों और रियायतों सहित) होते हुए, समझौते, उसके कार्यान्वयन और अगले दौर तक शिकायत-प्रक्रिया द्वारा उसके प्रशासन तक चलती है।

भारत में सामूहिक सौदेबाज़ी देर से और अनिवार्य न्यायनिर्णयन की छाया में विकसित हुई। 1918 से अहमदाबाद वस्त्र समझौते और टाटा आयरन एंड स्टील के समझौते आरंभिक पड़ाव हैं; वी. वी. गिरि ने श्रम मंत्री (1952–54) के रूप में न्यायनिर्णयन के स्थान पर सौदेबाज़ी का पक्ष रखा। सौदेबाज़ी संयंत्र-स्तर पर (निजी क्षेत्र में सबसे आम), उद्योग-सह-क्षेत्र स्तर पर (बंबई और अहमदाबाद में वस्त्र) और राष्ट्रीय उद्योग स्तर पर (भारतीय बैंक संघ के माध्यम से बैंकिंग; इस्पात उद्योग की राष्ट्रीय संयुक्त समिति के माध्यम से इस्पात; कोयला उद्योग की संयुक्त द्विपक्षीय समिति के माध्यम से कोयला; बंदरगाह और गोदी) होती है। औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 दो प्रकार के समझौते देता है। सुलह-कार्यवाही के दौरान हुआ समझौता, धारा 18(3) के अंतर्गत, विवाद के सभी पक्षों और प्रतिष्ठान के सभी वर्तमान और भावी कर्मकारों पर बाध्यकारी है; सुलह के बाहर नियोक्ता और कर्मकारों के बीच करार से हुआ समझौता, धारा 18(1) के अंतर्गत, केवल करार के पक्षों पर बाध्यकारी है। इसीलिए संघ और नियोक्ता प्रायः सुलह अधिकारी के समक्ष द्विपक्षीय करार पर हस्ताक्षर करते हैं, जिससे वह 12(3) समझौता बन जाता है।

कौन सौदेबाज़ी करे यह लंबे समय तक अनिश्चित रहा, क्योंकि केंद्रीय ट्रेड यूनियन अधिनियम 1926 संघों का पंजीकरण करता है पर नियोक्ता से किसी संघ को मान्यता देने की अपेक्षा नहीं करता; मान्यता अनुशासन संहिता (1958) और महाराष्ट्र के ट्रेड यूनियनों की मान्यता और अनुचित श्रम व्यवहारों का निवारण अधिनियम 1971 जैसी राज्य विधियों पर टिकी थी। औद्योगिक संबंध संहिता 2020 पहली बार केंद्रीय विधि में इसे तय करती है: जहाँ किसी औद्योगिक प्रतिष्ठान में केवल एक पंजीकृत श्रमिक संघ हो, नियोक्ता को उसे एकमात्र वार्ताकार संघ के रूप में मान्यता देनी होगी; जहाँ कई हों, हाज़िरी-रजिस्टर के 51 प्रतिशत या अधिक श्रमिकों का समर्थन पाने वाला संघ एकमात्र वार्ताकार संघ माना जाएगा; और जहाँ किसी संघ के पास 51 प्रतिशत न हो, उन संघों के प्रतिनिधियों से वार्ताकार परिषद बनेगी जिनमें से हर एक को कम से कम 20 प्रतिशत श्रमिकों का समर्थन हो।

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी (WPM) श्रमिकों या उनके प्रतिनिधियों को उन निर्णयों में हिस्सा देती है जो पहले केवल प्रबंधन के थे। इसकी मात्राएँ सूचना-साझेदारी से, परामर्श और संयुक्त निर्णयन (सह-निर्णय) होते हुए, स्व-प्रबंधन तक जाती हैं, और इसके रूप सुझाव योजनाओं और गुणवत्ता वृत्तों से संयुक्त परिषदों और कार्य परिषदों होते हुए बोर्ड में श्रमिक निदेशकों तक। पश्चिम जर्मनी की सह-निर्धारण (Mitbestimmung) विधियों ने श्रमिकों को पर्यवेक्षी बोर्डों में स्थान और सह-निर्णय के वैधानिक अधिकारों वाली कार्य परिषदें दीं; यूगोस्लाविया की श्रमिक परिषदें (1950 से) स्व-प्रबंधन का आदर्श थीं। भारत में अनुच्छेद 43A का नीति-निदेशक तत्व, संविधान (बयालीसवाँ संशोधन) अधिनियम 1976 द्वारा जोड़ा गया, राज्य को निर्देश देता है कि वह उपयुक्त विधान द्वारा या किसी अन्य रीति से, किसी उद्योग में लगे उपक्रमों, प्रतिष्ठानों या अन्य संगठनों के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए क़दम उठाए।

शिकायत कोई भी असंतोष या अन्याय की भावना है, व्यक्त या अव्यक्त, जो कर्मचारी को अपने रोज़गार-संबंध के बारे में है और जिसे वह प्रबंधन के ध्यान में लाता है; ILO इसे एक या अधिक श्रमिकों की मज़दूरी, भत्तों, कार्य-दशाओं या सेवा-नियमों की व्याख्या के बारे में शिकायत बताता है। शिकायत व्यक्तिगत होती है और वर्तमान शर्तों के अनुप्रयोग से संबंधित होती है; जब वह सामूहिक रूप से उठाई जाए और नई शर्तों से संबंधित हो, तो औद्योगिक विवाद बन जाती है। कारण हैं मज़दूरी और प्रोत्साहन, कार्य-दशाएँ, पर्यवेक्षण, पदोन्नति और स्थानांतरण, अवकाश, वरिष्ठता, अनुशासन और समझौतों या स्थायी आदेशों का उल्लंघन। प्रभावी प्रक्रिया लिखित और ज्ञात, सरल, शीघ्र (हर चरण पर समय-सीमा सहित), चरणबद्ध होती है, संघ या सहकर्मी द्वारा प्रतिनिधित्व का प्रावधान करती है, और स्वैच्छिक माध्यस्थम् पर समाप्त होती है।

भारत की आदर्श शिकायत-प्रक्रिया अनुशासन संहिता (1958) के साथ अपनाई गई। यह शिकायत को एक सीढ़ी पर ऊपर ले जाती है: पहले प्रबंधन द्वारा नामित अधिकारी के पास, जिसे शीघ्र (48 घंटों में) उत्तर देना होता है; फिर विभागाध्यक्ष के पास; फिर प्रबंधन और संघ प्रतिनिधियों की द्विपक्षीय शिकायत समिति के पास; फिर अंतिम निर्णय के लिए प्रबंधन के पास; और अंततः, यदि श्रमिक फिर भी असंतुष्ट हो, स्वैच्छिक माध्यस्थम् तक। विधान बाद में आया। 2010 में औद्योगिक विवाद अधिनियम में जोड़ी गई धारा 9C, 20 या अधिक कर्मकारों वाले हर औद्योगिक प्रतिष्ठान में शिकायत निवारण समिति अपेक्षित करती है, नियोक्ता और कर्मकारों के समान प्रतिनिधित्व और छह से अनधिक सदस्यों सहित; औद्योगिक संबंध संहिता 2020 20 या अधिक श्रमिकों वाले प्रतिष्ठानों के लिए समिति बनाए रखती है और दस तक सदस्यों की अनुमति देती है।

अनुशासन नियमों के अनुसार कर्मचारियों का व्यवस्थित आचरण है; अनुशासनहीनता उसका उल्लंघन है, और कदाचार वह उल्लंघन है जिसे स्थायी आदेश परिभाषित और दंडित करते हैं (चोरी, धोखाधड़ी, जान-बूझकर अवज्ञा, आदतन अनुपस्थिति या देर से आना, दंगाई या उच्छृंखल व्यवहार, रिश्वत लेना, काम की आदतन उपेक्षा, अवैध हड़ताल में भाग लेना)। डगलस मैकग्रेगर का "गरम-चूल्हा नियम" कहता है कि अनुशासन गरम चूल्हे को छूने जैसा हो: तत्काल, चेतावनी सहित, सुसंगत और अवैयक्तिक। प्रगतिशील अनुशासन मौखिक चेतावनी से लिखित चेतावनी, निलंबन और सेवामुक्ति तक जाता है; सकारात्मक अनुशासन परामर्श और आत्म-सुधार पर बल देता है। न्यायालय जो प्रक्रिया अपेक्षित करते हैं वह प्राकृतिक न्याय पर बनी है — audi alteram partem (दूसरे पक्ष को सुनो) और nemo judex in causa sua (कोई अपने ही मामले का न्यायाधीश न हो): विशिष्ट आरोप-पत्र; स्पष्टीकरण का अवसर; निष्पक्ष जाँच अधिकारी द्वारा घरेलू जाँच, साक्ष्य देखने, गवाहों से प्रति-परीक्षा करने, बचाव-गवाह प्रस्तुत करने और किसी सहकर्मी की सहायता लेने के अधिकार सहित; तर्कयुक्त निष्कर्ष; कदाचार के अनुपात में दंड; और अपील का अधिकार। दंड लघु (चेतावनी, भर्त्सना, जुर्माना, वेतनवृद्धि रोकना) या दीर्घ (पदावनति, सेवामुक्ति, पदच्युति) होते हैं। जाँच लंबित रहते निलंबित श्रमिक स्थायी आदेश अधिनियम की धारा 10A के अंतर्गत, यदि देरी उसके दोष से न हो, पहले नब्बे दिनों के लिए मज़दूरी के 50 प्रतिशत और उसके बाद 75 प्रतिशत जीवन-निर्वाह भत्ते का हक़दार है। औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 11A (1971 में जोड़ी गई) श्रम न्यायालयों और अधिकरणों को सेवामुक्ति या पदच्युति रद्द करने और कम दंड देने का अधिकार देती है।

विधि के साथ-साथ भारत ने एक स्वैच्छिक ढाँचा बनाया। अनुशासन संहिता, 1958 में भारतीय श्रम सम्मेलन द्वारा अपनाई गई, ने प्रबंधनों और संघों को बाँधा कि वे एकपक्षीय कार्रवाई न करें, विवाद-निपटारे के विद्यमान तंत्र का उपयोग करें, बिना सूचना के हड़ताल या तालाबंदी न करें, मुक़दमेबाज़ी और धीमा-काम की युक्तियों से बचें, विवादों को वार्ता, सुलह और स्वैच्छिक माध्यस्थम् से सुलझाएँ, शिकायत-प्रक्रिया स्थापित करें, और उचित प्रक्रिया के बिना श्रमिकों के विरुद्ध कार्रवाई न करें; इसने संघों की मान्यता के मानदंड भी तय किए। अंतर-संघ आचार संहिता, 1958 में उस समय के चार केंद्रीय संगठनों (INTUC, AITUC, HMS और UTUC) द्वारा सहमत, ने घोषित किया कि हर कर्मचारी अपनी पसंद के संघ में शामिल होने को स्वतंत्र है, दोहरी सदस्यता न हो, संघ नियमित चुनावों के साथ लोकतांत्रिक ढंग से कार्य करें, अंतर-संघ व्यवहार में हिंसा, दबाव या धमकी न हो, और जातिवाद, सांप्रदायिकता और प्रांतवाद से बचा जाए। दोनों संहिताएँ सद्भाव पर निर्भर थीं और व्यापक रूप से उपेक्षित हुईं, पर उन्होंने बाद की विधि को आकार दिया: मान्यता, शिकायत-प्रक्रिया और अनुचित श्रम व्यवहार सब उनसे विधि में आए।