संगठनात्मक व्यवहार I: अवधारणा, विस्तार और मानव व्यवहार की प्रकृति, व्यक्तित्व, प्रत्यक्षण, अधिगम, अभिवृत्ति और अभिप्रेरणा

संगठनात्मक व्यवहार संगठनों के भीतर लोगों द्वारा प्रदर्शित क्रियाओं और अभिवृत्तियों का व्यवस्थित अध्ययन है, और प्रभावशीलता सुधारने के लिए उस ज्ञान का अनुप्रयोग। यह विश्लेषण के तीन स्तरों पर काम करता है: व्यक्ति (व्यक्तित्व, प्रत्यक्षण, अधिगम, अभिवृत्तियाँ, अभिप्रेरणा), समूह (मानक, भूमिकाएँ, संसक्ति, नेतृत्व, संचार, संघर्ष) और संगठन-तंत्र (संरचना, संस्कृति, परिवर्तन और विकास)। यह मनोविज्ञान (व्यक्तिगत व्यवहार, अधिगम, व्यक्तित्व, अभिप्रेरणा), समाजशास्त्र (समूह, भूमिकाएँ, प्रस्थिति, नौकरशाही), सामाजिक मनोविज्ञान (अभिवृत्तियाँ, समूह-निर्णयन, परिवर्तन), मानवविज्ञान (संस्कृति, मूल्य) और राजनीति विज्ञान (शक्ति, संघर्ष, राजनीति) से लेता है। फ़्रेड लूथन्स का S–O–B–C मॉडल व्यवहार को ऐसा परिणाम बताता है जिसमें कोई उद्दीपक जीव (व्यक्ति, अपनी संज्ञानों और व्यक्तित्व सहित) पर कार्य करता है, जिससे व्यवहार उत्पन्न होता है जिसके परिणाम होते हैं, जो आगे भावी व्यवहार को आकार देते हैं।

मानव व्यवहार की प्रकृति कुछ प्रस्थापनाओं में समेटी जाती है जिन्हें OB अपना आरंभ-बिंदु मानता है: व्यवहार का कारण होता है (उसके कारण होते हैं, भले व्यक्ति उन्हें बता न सके); वह लक्ष्य-निर्देशित है; वह आवश्यकताओं से अभिप्रेरित है; व्यक्ति भिन्न होते हैं (व्यक्तिगत भिन्नताओं का नियम), इसलिए एक ही उद्दीपक से भिन्न प्रतिक्रियाएँ मिलती हैं; लोग संपूर्ण व्यक्तियों के रूप में आचरण करते हैं, घर, जाति, समुदाय और स्वास्थ्य को कार्यस्थल पर लाते हैं; और व्यवहार सीखा और बदला जा सकता है। कर्ट लेविन ने इसे B = f(P, E) सूत्र में समेटा: व्यवहार व्यक्ति और पर्यावरण का फलन है।

व्यक्तित्व विशेषताओं का वह अपेक्षाकृत स्थिर समुच्चय है जो प्रभावित करता है कि व्यक्ति विभिन्न परिस्थितियों में कैसे सोचता, अनुभव करता और आचरण करता है। इसके निर्धारक हैं आनुवंशिकता, पर्यावरण (संस्कृति, परिवार, सामाजिक समूह) और परिस्थिति। मुख्य सिद्धांत हैं प्रकार सिद्धांत (हिप्पोक्रेटीज़ के चार स्वभाव; क्रेचमर और शेल्डन के शरीर-प्रकार; कार्ल युंग के अंतर्मुखी और बहिर्मुखी, जो मायर्स–ब्रिग्स टाइप इंडिकेटर का आधार हैं, उसके चार द्विभाजनों और सोलह प्रकारों सहित), गुण सिद्धांत (गॉर्डन ऑलपोर्ट; रेमंड कैटेल के सोलह स्रोत-गुण; बिग फ़ाइव), मनोविश्लेषणात्मक सिद्धांत (फ़्रायड के इड, ईगो और सुपरईगो), और कार्ल रॉजर्स का आत्म-सिद्धांत। बिग फ़ाइव, सबसे समर्थित, हैं अनुभव के प्रति खुलापन, कर्तव्यनिष्ठा, बहिर्मुखता, सहमतिशीलता और तंत्रिकाताप (भावनात्मक स्थिरता): OCEAN। कर्तव्यनिष्ठा विभिन्न व्यवसायों में कार्य-निष्पादन का सबसे सुसंगत पूर्वानुमान करती है।

• नियंत्रण-स्थल (जूलियन रॉटर, 1966): आंतरिक मानते हैं कि वे अपने साथ होने वाली घटनाओं को नियंत्रित करते हैं; बाह्य उसे भाग्य, नियति या दूसरों पर डालते हैं।
• टाइप A और टाइप B व्यवहार (फ़्रीडमैन और रोज़ेनमैन, 1959): टाइप A प्रतिस्पर्धी, अधीर, शत्रुतापूर्ण और समय-दबाव में रहने वाला है, और हृदय-धमनी रोग से जोड़ा गया; टाइप B शांत और सहज है।
• मैकियावेलीवाद (व्यवहारवादिता और भावनात्मक दूरी), आत्म-सम्मान, आत्म-निगरानी और जोखिम उठाना OB में अध्ययन किए जाने वाले अन्य गुण हैं।
• क्रिस आर्गिरिस के अपरिपक्वता–परिपक्वता सातत्य ने तर्क दिया कि औपचारिक संगठन वयस्कों को शिशु-जैसी निष्क्रियता और निर्भरता की अवस्था में रखते हैं, जिससे कुंठा और विमुखता पैदा होती है।

प्रत्यक्षण वह प्रक्रिया है जिससे लोग अपने पर्यावरण को अर्थ देने के लिए संवेदी सूचना का चयन, संगठन और व्याख्या करते हैं; लोग वास्तविकता पर नहीं, वास्तविकता के अपने प्रत्यक्षण पर आचरण करते हैं। प्रत्यक्षण को प्रत्यक्षकर्ता (अभिवृत्तियाँ, प्रेरक, रुचियाँ, अनुभव, अपेक्षाएँ), लक्ष्य (नवीनता, गति, आकार, पृष्ठभूमि) और परिस्थिति (समय, परिवेश) आकार देते हैं। गुणारोपण सिद्धांत (हैरल्ड केली) बताता है कि हम कैसे तय करते हैं कि किसी अन्य का व्यवहार आंतरिक रूप से (स्वभाव से) या बाह्य रूप से (परिस्थितियों से) प्रेरित है, तीन संकेतों से: विशिष्टता (क्या व्यक्ति केवल इसी परिस्थिति में ऐसा करता है?), सर्वसम्मति (क्या अन्य भी ऐसा ही करते हैं?) और सुसंगति (क्या व्यक्ति समय के साथ ऐसा ही करता है?)। मूलभूत गुणारोपण त्रुटि दूसरों को आँकते समय आंतरिक कारणों को अधिक महत्त्व देने की प्रवृत्ति है; स्व-सेवी पूर्वाग्रह अपनी सफलताओं का श्रेय स्वयं को और विफलताओं का दोष परिस्थितियों को देने की प्रवृत्ति है। निर्णय को विकृत करने वाले सामान्य शॉर्टकट हैं चयनात्मक प्रत्यक्षण, प्रभामंडल प्रभाव, विरोधाभास प्रभाव, प्रक्षेपण (अपनी विशेषताएँ दूसरों पर आरोपित करना) और रूढ़िबद्धता।

अधिगम व्यवहार में अपेक्षाकृत स्थायी परिवर्तन है जो अनुभव के परिणामस्वरूप होता है। शास्त्रीय अनुबंधन (इवान पावलोव) एक तटस्थ उद्दीपक को अननुबंधित उद्दीपक के साथ तब तक जोड़ता है जब तक अकेला तटस्थ उद्दीपक प्रतिक्रिया न जगाने लगे। क्रियाप्रसूत अनुबंधन (बी. एफ़. स्किनर) मानता है कि व्यवहार अपने परिणामों का फलन है: धनात्मक पुनर्बलन (कुछ सुखद जोड़ना) और ऋणात्मक पुनर्बलन (कुछ अप्रिय हटाना) दोनों व्यवहार को सुदृढ़ करते हैं, जबकि दंड (कुछ अप्रिय जोड़ना) और विलोपन (पुनर्बलन रोकना) उसे कमज़ोर करते हैं। ऋणात्मक पुनर्बलन दंड नहीं है। पुनर्बलन की अनुसूचियाँ सतत या आंतरायिक होती हैं, और आंतरायिक अनुसूचियाँ हैं निश्चित-अंतराल (मासिक वेतन), परिवर्ती-अंतराल (आकस्मिक निरीक्षण), निश्चित-अनुपात (पीस-दर) और परिवर्ती-अनुपात (अनिश्चित सौदों पर बिक्री-कमीशन); परिवर्ती-अनुपात अनुसूचियाँ सबसे ऊँची और सबसे टिकाऊ प्रतिक्रिया देती हैं। अल्बर्ट बैंडुरा का सामाजिक अधिगम (बाद में सामाजिक संज्ञानात्मक) सिद्धांत मॉडलों को देखकर सीखना जोड़ता है, ध्यान, धारण, गतिक पुनरुत्पादन और पुनर्बलन के माध्यम से, और आत्म-प्रभावकारिता की अवधारणा। संगठनात्मक व्यवहार संशोधन (OB Mod, लूथन्स और क्रेटनर) पहचान, माप, विश्लेषण (पूर्ववर्ती–व्यवहार–परिणाम), हस्तक्षेप और मूल्यांकन के माध्यम से कार्य-व्यवहार पर पुनर्बलन लागू करता है।

अभिवृत्ति वस्तुओं, लोगों या घटनाओं के बारे में मूल्यांकनात्मक कथन है, अनुकूल या प्रतिकूल। इसके तीन घटक हैं: संज्ञानात्मक (विश्वास: "मेरा पर्यवेक्षक अन्यायपूर्वक काम बाँटता है"), भावात्मक (अनुभूति: "मुझे अपना पर्यवेक्षक नापसंद है") और व्यवहारात्मक (कार्य का इरादा: "मैं स्थानांतरण माँगूँगा")। लियोन फ़ेस्टिंगर का संज्ञानात्मक असंगति सिद्धांत (1957) मानता है कि जब लोगों की अभिवृत्तियाँ और व्यवहार असंगत हों तो वे असुविधा अनुभव करते हैं और उनमें से एक को बदलकर, नई संज्ञान जोड़कर, या संघर्ष को महत्त्वहीन मानकर उसे घटाते हैं; असंगति घटाने का दबाव तत्वों के महत्त्व, व्यक्ति द्वारा माने गए प्रभाव की मात्रा, और संबद्ध पुरस्कारों पर निर्भर करता है। सबसे अधिक अध्ययन की गई कार्य-अभिवृत्तियाँ हैं कार्य-संतोष, कार्य-संलिप्तता, संगठनात्मक प्रतिबद्धता (जॉन मेयर और नताली एलन के तीन घटक: भावात्मक, निरंतरता और मानकीय, 1991), अनुभूत संगठनात्मक समर्थन और कर्मचारी संलग्नता। असंतोष, निकास–आवाज़–निष्ठा–उपेक्षा ढाँचे में, छोड़कर, बोलकर (संघ के माध्यम से भी), धैर्य से प्रतीक्षा करके, या निष्पादन को गिरने देकर व्यक्त हो सकता है।

अभिप्रेरणा प्रक्रियाओं का वह समुच्चय है जो किसी लक्ष्य की ओर व्यक्ति के प्रयास की तीव्रता, दिशा और दृढ़ता की व्याख्या करता है। विषयवस्तु सिद्धांत पूछते हैं कि क्या प्रेरित करता है। अब्राहम मैस्लो का आवश्यकता-पदानुक्रम (1943) शारीरिक आवश्यकताओं से सुरक्षा, सामाजिक (संबद्धता), सम्मान और आत्म-सिद्धि तक जाता है; संतुष्ट आवश्यकता प्रेरित करना बंद कर देती है, और आवश्यकताएँ मोटे तौर पर क्रम से पूरी की जाती हैं। क्लेटन एल्डरफ़र का ERG सिद्धांत (1969) इन्हें अस्तित्व, संबद्धता और वृद्धि में समेटता है, कई को एक साथ सक्रिय होने देता है, और कुंठा–प्रतिगमन जोड़ता है: ऊँचे स्तर पर कुंठित व्यक्ति निचले पर लौट आता है। फ़्रेडरिक हर्ज़बर्ग का द्वि-कारक सिद्धांत (The Motivation to Work, 1959, पिट्सबर्ग के लगभग दो सौ इंजीनियरों और लेखाकारों के साक्षात्कारों से) स्वास्थ्य कारकों (कंपनी नीति, पर्यवेक्षण, वेतन, अंतर्वैयक्तिक संबंध, कार्य-दशाएँ, कार्य-सुरक्षा), जिनका अभाव असंतोष देता है पर जिनकी उपस्थिति केवल असंतोष हटाती है, को अभिप्रेरकों (उपलब्धि, मान्यता, स्वयं कार्य, उत्तरदायित्व, उन्नति, वृद्धि) से अलग करता है, जो संतोष उत्पन्न करते हैं; संतोष का विलोम "संतोष का अभाव" है, असंतोष नहीं। डेविड मैक्लेलैंड ने उपलब्धि, संबद्धता और शक्ति की आवश्यकताएँ पहचानीं, और उपलब्धि-प्रेरक को उद्यमशीलता से जोड़ा। डगलस मैकग्रेगर का सिद्धांत X मानता है कि लोग काम नापसंद करते हैं और उन्हें विवश करना पड़ता है; सिद्धांत Y मानता है कि वे जिन उद्देश्यों के प्रति प्रतिबद्ध हैं उनकी ओर स्व-निर्देशन करेंगे। विलियम ओउची का सिद्धांत Z (1981) दीर्घकालिक रोज़गार और सामूहिक निर्णयन वाली जापानी-शैली की फ़र्म का वर्णन करता है।

प्रक्रिया सिद्धांत पूछते हैं कि अभिप्रेरणा कैसे काम करती है। विक्टर व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत (Work and Motivation, 1964) अभिप्रेरक बल को प्रत्याशा (यह विश्वास कि प्रयास से निष्पादन होगा), साधनता (यह विश्वास कि निष्पादन से पुरस्कार मिलेगा) और संयोजकता (पुरस्कार का मूल्य) का गुणनफल बनाता है: M = E × I × V, अतः कोई भी पद शून्य हो तो अभिप्रेरणा शून्य है। लाइमन पोर्टर और एडवर्ड लॉलर ने (1968) योग्यताएँ, भूमिका-प्रत्यक्षण और पुरस्कारों की अनुभूत समता जोड़कर और यह तर्क देकर इसका विस्तार किया कि निष्पादन से संतोष आता है, इसका उलटा नहीं। जे. स्टेसी एडम्स का समता सिद्धांत (1963) मानता है कि लोग अपने परिणामों और आगतों के अनुपात की तुलना किसी संदर्भ-व्यक्ति के अनुपात से करते हैं; अनुभूत असमता, चाहे कम पुरस्कार हो या अधिक, उन्हें आगत या परिणाम बदलकर, प्रत्यक्षण विकृत करके, संदर्भ बदलकर, या छोड़कर संतुलन बहाल करने को प्रेरित करती है — इसीलिए मज़दूरी-अंतर और सापेक्षताएँ मज़दूरी-स्तर जितनी ही मायने रखती हैं। एडविन लॉक का लक्ष्य-निर्धारण सिद्धांत (1968) मानता है कि विशिष्ट, कठिन लक्ष्य, जिन्हें कर्मचारी स्वीकार करे और जिनके साथ प्रतिपुष्टि हो, अस्पष्ट "अपना सर्वश्रेष्ठ करो" लक्ष्यों से ऊँचा निष्पादन देते हैं।