अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन: IHRM का संगठनात्मक संदर्भ, IHRM और सतत व्यवसाय, IHRM के कार्य, अंतर-सांस्कृतिक अध्ययन, सांस्कृतिक विविधता, पारराष्ट्रीय संगठन और IHRM मॉडल

इकाई III का दूसरा शीर्षक अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन है। जैसे ही कोई फ़र्म एक से अधिक देशों में लोगों को नियोजित करती है, हर HR निर्णय में दो अतिरिक्त आयाम जुड़ जाते हैं: कहाँ किस देश के नागरिकों को नियोजित करें, और किसके नियम, संस्कृति और श्रम विधि का पालन करें। यह अध्याय संगठनात्मक संदर्भ (अंतरराष्ट्रीयकरण के चरण और पर्लमटर के अभिविन्यास), IHRM के कार्य (मूल-देश, मेज़बान-देश और तृतीय-देश के नागरिकों से नियुक्तिकरण, प्रवासी कर्मचारियों का चयन, प्रशिक्षण, क्षतिपूर्ति और स्वदेश-वापसी, और अंतरराष्ट्रीय श्रम संबंध), हॉफ़स्टेड, ट्रॉम्पेनार्स, हॉल और GLOBE परियोजना के अंतर-सांस्कृतिक अध्ययन, सांस्कृतिक विविधता का प्रबंधन, बार्टलेट और घोषाल का पारराष्ट्रीय संगठन, IHRM के मॉडल, और त्रि-आयामी परिणाम (ट्रिपल बॉटम लाइन), संयुक्त राष्ट्र वैश्विक संधि (ग्लोबल कॉम्पैक्ट) और आपूर्ति-शृंखलाओं में श्रम मानकों के माध्यम से IHRM और सतत व्यवसाय का संबंध लेता है।

1. IHRM का संगठनात्मक संदर्भ

IHRM राष्ट्रीय सीमाओं के पार संचालित फ़र्म की HR गतिविधियों का समुच्चय है। पीटर मॉर्गन का मॉडल (1986), डाउलिंग की पाठ्यपुस्तक की मानक परिभाषा, इसे तीन आयामों की अंतःक्रिया बताता है: व्यापक HR गतिविधियाँ (अधिप्राप्ति, आबंटन और उपयोग), संबद्ध तीन राष्ट्रीय या देश श्रेणियाँ (मेज़बान देश जहाँ सहायक इकाई स्थित है, गृह या मूल देश जहाँ फ़र्म का मुख्यालय है, और "अन्य" देश जो श्रम या वित्त के स्रोत हो सकते हैं), और तीन प्रकार के कर्मचारी (मेज़बान-देश नागरिक, HCN; मूल-देश नागरिक, PCN; और तृतीय-देश नागरिक, TCN)। IHRM घरेलू HRM से इस बात में भिन्न है कि इसमें अधिक कार्य (अंतरराष्ट्रीय कराधान, स्थानांतरण और अभिविन्यास, प्रवासियों के लिए प्रशासनिक सेवाएँ, मेज़बान-सरकार से संबंध), व्यापक परिप्रेक्ष्य, कर्मचारियों के निजी जीवन में अधिक संलिप्तता, जोखिम का अधिक सामना और अधिक बाहरी प्रभाव होते हैं।

अभिविन्यास (पर्लमटर, 1969; क्षेत्रकेंद्रित हीनन के साथ, 1979)प्रमुख पदों का नियुक्तिकरणHR नीति
स्वजातिकेंद्रितमूल-देश नागरिकमुख्यालय के व्यवहार बिना बदले निर्यात
बहुकेंद्रितसहायक इकाइयाँ मेज़बान-देश नागरिक चलाते हैं; मुख्यालय में PCNस्थानीय व्यवहार; हर सहायक इकाई एक अलग राष्ट्रीय इकाई
क्षेत्रकेंद्रितप्रबंधक एक क्षेत्र के भीतर घूमते हैं (जैसे एशिया-प्रशांत)नीति का क्षेत्रीय एकीकरण
भूकेंद्रितराष्ट्रीयता से परे सर्वश्रेष्ठ व्यक्तिवैश्विक, एकीकृत तंत्र

2. IHRM के कार्य: नियुक्तिकरण, प्रवासन और अंतरराष्ट्रीय श्रम संबंध

प्रवासी कर्मचारी वह है जो किसी विदेशी देश में काम करता और अस्थायी रूप से रहता है, और प्रवासी-चक्र IHRM का केंद्र है। चयन मानदंडों (टंग, 1981) में तकनीकी योग्यता, अंतर-सांस्कृतिक उपयुक्तता, पारिवारिक आवश्यकताएँ (जीवनसाथी का समायोजन विफलता का सबसे अधिक बताया जाने वाला कारण है), भाषा-योग्यता और देश की सांस्कृतिक दूरी आते हैं। प्रवासी विफलता समय से पहले लौटना या ख़राब निष्पादन है; इसकी प्रत्यक्ष लागतें ऊँची और अप्रत्यक्ष लागतें (खोए संपर्क, मेज़बान सरकार से बिगड़े संबंध) और ऊँची होती हैं। प्रस्थान-पूर्व प्रशिक्षण क्षेत्र-परिचय और भाषा-कक्षाओं से सांस्कृतिक आत्मसात्कारक और क्षेत्र-अनुभव तक जाता है; मेंडेनहॉल और ओडू ने प्रशिक्षण की गहनता को अंतःक्रिया की मात्रा और सांस्कृतिक नवीनता से जोड़ा। कालेर्वो ओबर्ग ने 1960 में "सांस्कृतिक आघात" नाम दिया, और समायोजन का U-वक्र मधुमास से सांस्कृतिक आघात और समायोजन होते हुए निपुणता तक जाता है। क्षतिपूर्ति सामान्यतः तुलन-पत्र उपागम पर चलती है, जो प्रवासी के गृह-देश का जीवन-स्तर बनाए रखता है और प्रीमियम (विदेश-सेवा, कठिनाई, जीवन-निर्वाह व्यय, आवास, शिक्षा) तथा कर-समकरण जोड़ता है; विकल्प प्रचलित-दर (मेज़बान-बाज़ार) उपागम है। स्वदेश-वापसी — घर लौटना, प्रायः उलटे सांस्कृतिक आघात और बिना किसी उपयुक्त प्रतीक्षारत पद के — सबसे उपेक्षित चरण है।

अंतरराष्ट्रीय श्रम संबंध अपनी समस्याएँ जोड़ते हैं। संघ राष्ट्रीय हैं, जबकि बहुराष्ट्रीय कंपनी उत्पादन को सीमाओं के पार स्थानांतरित कर सकती है, इसलिए संघों ने अंतरराष्ट्रीय श्रमिक संघ परिसंघों (2006 में बना अंतरराष्ट्रीय ट्रेड यूनियन परिसंघ, और हर क्षेत्र के वैश्विक संघ परिसंघ), अलग-अलग बहुराष्ट्रीय कंपनियों के साथ अंतरराष्ट्रीय ढाँचा समझौतों, 1994 के यूरोपीय संघ निर्देश के अंतर्गत यूरोपीय कार्य परिषदों, और ILO की बहुराष्ट्रीय उद्यमों और सामाजिक नीति संबंधी सिद्धांतों की त्रिपक्षीय घोषणा (1977) तथा OECD के बहुराष्ट्रीय उद्यमों हेतु दिशानिर्देशों (1976) का प्रयास किया है, जो दोनों स्वैच्छिक हैं। विदेश में निष्पादन प्रबंधन को मेज़बान परिवेश, समय-क्षेत्रों, और सहायक इकाई तथा मुख्यालय के मूल्यांकनकर्ता के बीच की दूरी का ध्यान रखना होता है।

3. अंतर-सांस्कृतिक अध्ययन और सांस्कृतिक विविधता

गीर्ट हॉफ़स्टेड के लगभग चालीस देशों के IBM कर्मचारियों के अध्ययन, जो बाद में पचास से अधिक देशों तक बढ़ाया गया (Culture's Consequences, 1980), ने सबसे अधिक प्रयुक्त ढाँचा दिया: शक्ति-दूरी (किस हद तक कम शक्तिशाली यह स्वीकार करते हैं कि शक्ति असमान रूप से बँटी है), व्यक्तिवाद बनाम सामूहिकता, पुरुषत्व बनाम स्त्रीत्व (दृढ़ता और उपलब्धि बनाम देखभाल और जीवन-गुणवत्ता), और अनिश्चितता-परिहार (अस्पष्टता की सहनशीलता)। पाँचवाँ आयाम, दीर्घकालिक बनाम अल्पकालिक अभिविन्यास, माइकल बॉन्ड के चीनी मूल्य सर्वेक्षण से आया (1991 में जोड़ा गया), और छठा, भोग बनाम संयम, माइकल मिंकोव के विश्लेषण (2010) से। भारत शक्ति-दूरी पर अपेक्षाकृत ऊँचे अंक पाता है। फ़ॉन्स ट्रॉम्पेनार्स और चार्ल्स हैम्पडेन-टर्नर ने सात आयाम दिए, पाँच लोगों से संबंधों के (सार्वभौमवाद–विशिष्टतावाद, व्यक्तिवाद–समुदायवाद, तटस्थ–भावात्मक, विशिष्ट–विसरित, उपलब्धि–प्रदत्तता), एक समय के प्रति दृष्टि का (क्रमिक–समकालिक) और एक पर्यावरण के प्रति (आंतरिक–बाह्य नियंत्रण)। एडवर्ड टी. हॉल ने उच्च-संदर्भ संस्कृतियों, जहाँ अर्थ परिवेश और संबंधों में होता है, और निम्न-संदर्भ संस्कृतियों, जहाँ वह स्पष्ट कहा जाता है, में, तथा एककालिक और बहुकालिक समय में भेद किया। रॉबर्ट हाउस के नेतृत्व में GLOBE परियोजना (2004) ने 62 समाजों में नौ सांस्कृतिक आयाम मापे और उन्हें नेतृत्व से जोड़ा।

कार्यबल में सांस्कृतिक विविधता — राष्ट्रीयता, भाषा, धर्म, जाति, लिंग, आयु, दिव्यांगता और लैंगिक अभिविन्यास की — इस पर निर्भर करते हुए कि उसका प्रबंधन कैसे हो, सृजनात्मकता, बाज़ार-ज्ञान और समस्या-समाधान बढ़ा सकती है, या संघर्ष, रूढ़िबद्धता और संचार-विफलता पैदा कर सकती है। टेलर कॉक्स ने एकाश्मी, बहुल और बहुसांस्कृतिक संगठनों में भेद किया; केवल अंतिम अल्पसंख्यकों को औपचारिक और अनौपचारिक रूप से पूर्णतः एकीकृत करता है। विविधता के प्रबंधन में विविधता अंकेक्षण, समावेशी भर्ती, भेदभाव-विरोधी और उत्पीड़न-विरोधी नीतियाँ (भारत में कार्यस्थल पर महिलाओं का लैंगिक उत्पीड़न अधिनियम 2013 दस या अधिक कर्मचारियों वाले कार्यस्थलों में आंतरिक समिति अपेक्षित करता है), मार्गदर्शन, कर्मचारी संसाधन समूह, अंतर-सांस्कृतिक प्रशिक्षण और सांस्कृतिक बुद्धि (अर्ली और आंग, 2003: संस्कृतियों के पार प्रभावी ढंग से कार्य करने की क्षमता, संज्ञानात्मक, अभिप्रेरक और व्यवहारात्मक पक्षों सहित) का निर्माण आता है।

4. पारराष्ट्रीय संगठन और IHRM मॉडल

क्रिस्टोफ़र बार्टलेट और सुमंत्र घोषाल (Managing Across Borders, 1989) ने अंतरराष्ट्रीय फ़र्मों का वर्गीकरण उन पर पड़ने वाले वैश्विक एकीकरण (दक्षता) और स्थानीय अनुक्रियाशीलता के दबावों से किया। अंतरराष्ट्रीय फ़र्म मूल कंपनी का ज्ञान और प्रौद्योगिकी सहायक इकाइयों तक पहुँचाती है; बहुराष्ट्रीय (बहुघरेलू) फ़र्म अनुक्रियाशील राष्ट्रीय इकाइयों का विकेंद्रित संघ है; वैश्विक फ़र्म केंद्रीकृत है और मानक उत्पादों के लिए विश्व को एक बाज़ार मानती है; और पारराष्ट्रीय फ़र्म दक्षता, अनुक्रियाशीलता और विश्वव्यापी अधिगम एक साथ चाहती है, एक एकीकृत नेटवर्क के माध्यम से जिसमें सहायक इकाइयाँ विशेषीकृत और परस्पर-निर्भर हैं और ज्ञान हर दिशा में प्रवाहित होता है। HRM के लिए पारराष्ट्रीय का अर्थ है भूकेंद्रित मानसिकता, वैश्विक परिक्रमण से विकसित प्रबंधक, और केंद्रीय नियंत्रण की जगह "गोंद" के रूप में साझे मूल्य।

  • मॉर्गन का त्रि-आयामी मॉडल (1986): HR गतिविधियाँ × देश श्रेणियाँ × कर्मचारी प्रकार, परिभाषात्मक मॉडल।
  • शूलर, डाउलिंग और डी सिएरी का रणनीतिक IHRM का एकीकृत ढाँचा (1993): रणनीतिक MNE घटक (अंतर-इकाई संबंध और आंतरिक संचालन) SIHRM मुद्दों, कार्यों और नीतियों को आकार देते हैं, जिनका लक्ष्य प्रतिस्पर्धात्मकता, दक्षता, स्थानीय अनुक्रियाशीलता, लचीलापन और अधिगम है।
  • टेलर, बीचलर और नेपियर (1996): निर्यातक अभिविन्यास (मूल के व्यवहार हस्तांतरित), अनुकूलनशील अभिविन्यास (स्थानीय व्यवहार अपनाए) और एकीकृत अभिविन्यास (नेटवर्क में सर्वोत्तम व्यवहार संयोजित)।
  • अभिसरण–अपसरण बहस: क्या HR व्यवहार विश्व भर में एक जैसे हो रहे हैं (अभिसरण, प्रौद्योगिकी और वैश्विक प्रतिस्पर्धा से) या राष्ट्रीय संस्थाओं और संस्कृति से आकार पाते रहते हैं (अपसरण), "क्रॉसवर्जेंस" एक संकर के रूप में।

5. IHRM और सतत व्यवसाय

सतत व्यवसाय भावी पीढ़ियों की आवश्यकताओं से समझौता किए बिना वर्तमान आवश्यकताएँ पूरी करता है (ब्रंटलैंड आयोग, 1987) और, जॉन एल्किंगटन के शब्दों में (1994), लोगों, पृथ्वी और लाभ के त्रि-आयामी परिणाम (ट्रिपल बॉटम लाइन) का लेखा देता है। IHRM "लोगों" वाली पंक्ति को सीमाओं के पार ले जाता है: उसे सहायक इकाइयों में और आपूर्तिकर्ताओं के कारख़ानों में सुसंगत श्रम मानक लागू करने होते हैं, जहाँ बाल श्रम, बलात् श्रम, असुरक्षित भवन और संघ बनाने की स्वतंत्रता का निषेध सबसे अधिक संभावित हैं। अप्रैल 2013 में ढाका के पास राणा प्लाज़ा परिधान भवन के ढहने से, जिसमें 1,100 से अधिक श्रमिक मारे गए, बांग्लादेश में अग्नि और भवन सुरक्षा समझौता (Accord) हुआ, जो ब्रांडों और संघों के बीच बाध्यकारी समझौता था। ढाँचे हैं संयुक्त राष्ट्र वैश्विक संधि (2000 में आरंभ; मानवाधिकार, श्रम, पर्यावरण और भ्रष्टाचार-निरोध पर दस सिद्धांत, जिनमें चार ILO के मूल श्रम सिद्धांत हैं), व्यवसाय और मानवाधिकार पर संयुक्त राष्ट्र मार्गदर्शक सिद्धांत (2011; "संरक्षण, सम्मान और उपचार"), ILO की MNE घोषणा, और SA8000 जैसे मानक। भारत में, भारतीय प्रतिभूति और विनिमय बोर्ड सबसे बड़ी सूचीबद्ध कंपनियों से जो व्यवसाय उत्तरदायित्व और स्थिरता प्रतिवेदन (BRSR) माँगता है उसमें कर्मचारी कल्याण और मानवाधिकार पर सिद्धांत शामिल हैं। अंततः सतत HRM स्वयं कार्यबल को ऐसा संसाधन मानता है जिसे चुकाया नहीं बल्कि पुनर्जीवित किया जाए: स्वास्थ्य, कार्य–जीवन संतुलन, नियोजनीयता और न्यायसंगत वेतन।

मुख्य बिंदु

  • मॉर्गन (1986): IHRM = HR गतिविधियाँ (अधिप्राप्ति, आबंटन, उपयोग) × देश (मेज़बान, मूल, अन्य) × कर्मचारी (HCN, PCN, TCN); पर्लमटर के स्वजातिकेंद्रित, बहुकेंद्रित, भूकेंद्रित (1969) और क्षेत्रकेंद्रित (हीनन के साथ, 1979) अभिविन्यास।
  • प्रवासी-चक्र: चयन (पारिवारिक समायोजन विफलता का सबसे आम कारण), प्रस्थान-पूर्व प्रशिक्षण, सांस्कृतिक आघात (ओबर्ग, 1960) और U-वक्र, तुलन-पत्र क्षतिपूर्ति, और स्वदेश-वापसी।
  • हॉफ़स्टेड (1980): शक्ति-दूरी, व्यक्तिवाद, पुरुषत्व, अनिश्चितता-परिहार, फिर दीर्घकालिक अभिविन्यास (1991) और भोग (2010); ट्रॉम्पेनार्स के सात आयाम; हॉल के उच्च और निम्न संदर्भ; GLOBE (हाउस, 2004, नौ आयाम, 62 समाज)।
  • बार्टलेट और घोषाल (1989): अंतरराष्ट्रीय, बहुराष्ट्रीय, वैश्विक और पारराष्ट्रीय फ़र्में; IHRM मॉडल: मॉर्गन, शूलर–डाउलिंग–डी सिएरी (1993), टेलर–बीचलर–नेपियर (निर्यातक, अनुकूलनशील, एकीकृत)।
  • सतत व्यवसाय: त्रि-आयामी परिणाम (एल्किंगटन, 1994), संयुक्त राष्ट्र वैश्विक संधि (2000, दस सिद्धांत), संयुक्त राष्ट्र मार्गदर्शक सिद्धांत (2011), ILO MNE घोषणा (1977), राणा प्लाज़ा (2013) के बाद आपूर्ति-शृंखला मानक, और भारत का BRSR।

अभ्यास प्रश्न (10)

उत्तर खोलने से पहले प्रत्येक प्रश्न हल करें। हर व्याख्या सही विकल्प के साथ लुभावना गलत विकल्प भी बताती है, क्योंकि अंक वहीं जाते हैं।

  1. जो फ़र्म अपनी विदेशी सहायक इकाइयों के प्रमुख पद अपने गृह-देश के प्रबंधकों से भरती है, वह कौन-सा अभिविन्यास अपनाती है?

    1. भूकेंद्रित
    2. स्वजातिकेंद्रित
    3. बहुकेंद्रित
    4. क्षेत्रकेंद्रित
    उत्तर देखें

    उत्तर: B — स्वजातिकेंद्रित

    पर्लमटर की स्वजातिकेंद्रित फ़र्म प्रमुख पद मूल-देश नागरिकों से भरती है और मुख्यालय के व्यवहार निर्यात करती है। बहुकेंद्रित फ़र्में मेज़बान-देश नागरिकों, भूकेंद्रित फ़र्में राष्ट्रीयता से परे सर्वश्रेष्ठ व्यक्ति, और क्षेत्रकेंद्रित फ़र्में एक क्षेत्र के भीतर प्रबंधकों को घुमाती हैं।

  2. केन्या में किसी जर्मन बहुराष्ट्रीय कंपनी की सहायक इकाई में नियोजित भारतीय इंजीनियर, फ़र्म की दृष्टि से, है

    1. मूल-देश नागरिक
    2. अंतःप्रवासी
    3. तृतीय-देश नागरिक
    4. मेज़बान-देश नागरिक
    उत्तर देखें

    उत्तर: C — तृतीय-देश नागरिक

    मूल देश जर्मनी और मेज़बान देश केन्या है, अतः भारतीय कर्मचारी तृतीय-देश नागरिक है। जर्मन PCN और केन्याई HCN होता; अंतःप्रवासी वह विदेशी नागरिक है जिसे मुख्यालय में काम के लिए स्थानांतरित किया जाए।

  3. हॉफ़स्टेड का कौन-सा आयाम मापता है कि समाज के कम शक्तिशाली सदस्य किस हद तक स्वीकार करते हैं कि शक्ति असमान रूप से बँटी है?

    1. शक्ति-दूरी
    2. पुरुषत्व
    3. दीर्घकालिक अभिविन्यास
    4. अनिश्चितता-परिहार
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — शक्ति-दूरी

    शक्ति-दूरी असमान शक्ति की स्वीकृति है; उच्च शक्ति-दूरी वाली संस्कृतियाँ पदानुक्रम और वरिष्ठों के प्रति आदर की अपेक्षा करती हैं, जो सहभागिता योजनाओं और मूल्यांकन को प्रभावित करता है। अनिश्चितता-परिहार अस्पष्टता की सहनशीलता से और पुरुषत्व दृढ़ता तथा उपलब्धि की वरीयता से जुड़ा है।

  4. बार्टलेट और घोषाल की टाइपोलॉजी में, जो फ़र्म एकीकृत नेटवर्क से वैश्विक दक्षता, स्थानीय अनुक्रियाशीलता और विश्वव्यापी अधिगम एक साथ चाहती है, वह है

    1. वैश्विक फ़र्म
    2. अंतरराष्ट्रीय फ़र्म
    3. पारराष्ट्रीय फ़र्म
    4. बहुराष्ट्रीय (बहुघरेलू) फ़र्म
    उत्तर देखें

    उत्तर: C — पारराष्ट्रीय फ़र्म

    पारराष्ट्रीय फ़र्म तीनों क्षमताओं को परस्पर-निर्भर नेटवर्क में जोड़ती है। वैश्विक फ़र्म एकीकरण और दक्षता, बहुघरेलू फ़र्म स्थानीय अनुक्रियाशीलता को अधिकतम करती है, और अंतरराष्ट्रीय फ़र्म मूल का ज्ञान बाहर पहुँचाती है।

  5. इनमें से कौन-से हॉफ़स्टेड के मूल चार आयामों (1980) में हैं? सभी सही चुनिए।

    1. व्यक्तिवाद–सामूहिकता
    2. भोग–संयम
    3. पुरुषत्व–स्त्रीत्व
    4. अनिश्चितता-परिहार
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — व्यक्तिवाद–सामूहिकता; C — पुरुषत्व–स्त्रीत्व; D — अनिश्चितता-परिहार

    मूल चार थे शक्ति-दूरी, व्यक्तिवाद, पुरुषत्व और अनिश्चितता-परिहार। दीर्घकालिक अभिविन्यास 1991 में बॉन्ड के चीनी मूल्य सर्वेक्षण से, और भोग–संयम 2010 में मिंकोव के कार्य से जोड़ा गया।

  6. अभिकथन (A): प्रवासी क्षतिपूर्ति का तुलन-पत्र उपागम विदेश में रहते हुए प्रवासी के गृह-देश का जीवन-स्तर बनाए रखने का लक्ष्य रखता है। कारण (R): तुलन-पत्र उपागम में प्रवासी को ठीक उतना दिया जाता है जितना मेज़बान देश के स्थानीय कर्मचारी कमाते हैं।

    1. A और R दोनों सत्य हैं, और R, A की सही व्याख्या है
    2. A और R दोनों सत्य हैं, पर R, A की सही व्याख्या नहीं है
    3. A सत्य है, पर R असत्य है
    4. A असत्य है, पर R सत्य है
    उत्तर देखें

    उत्तर: C — A सत्य है, पर R असत्य है

    A सत्य है: तुलन-पत्र गृह-क्रयशक्ति की रक्षा करता है, जीवन-निर्वाह व्यय, आवास और शिक्षा भत्तों तथा कर-समकरण के साथ। R असत्य है: मेज़बान-बाज़ार दर देना प्रचलित-दर उपागम है, जो तुलन-पत्र का विकल्प है।

  7. अभिकथन (A): संयुक्त राष्ट्र वैश्विक संधि सदस्य कंपनियों को राष्ट्रीय न्यायालयों में प्रवर्तनीय दंडों के माध्यम से अपने दस सिद्धांतों से बाँधती है। कारण (R): वैश्विक संधि के दस में से चार सिद्धांत श्रम से संबंधित हैं: संघ बनाने की स्वतंत्रता और सामूहिक सौदेबाज़ी, और बलात् श्रम, बाल श्रम तथा भेदभाव का उन्मूलन।

    1. A और R दोनों सत्य हैं, और R, A की सही व्याख्या है
    2. A और R दोनों सत्य हैं, पर R, A की सही व्याख्या नहीं है
    3. A सत्य है, पर R असत्य है
    4. A असत्य है, पर R सत्य है
    उत्तर देखें

    उत्तर: D — A असत्य है, पर R सत्य है

    A असत्य है: वैश्विक संधि (2000) एक स्वैच्छिक पहल है; कंपनियाँ प्रतिबद्धता करती और प्रतिवेदन देती हैं, पर कोई प्रवर्तन तंत्र नहीं है। R सत्य है: सिद्धांत 3 से 6 ILO के मूल श्रम सिद्धांतों को दोहराते हैं।

  8. "सांस्कृतिक आघात" की परिघटना को नाम किसने दिया?

    1. कालेर्वो ओबर्ग
    2. फ़ॉन्स ट्रॉम्पेनार्स
    3. हावर्ड पर्लमटर
    4. एडवर्ड टी. हॉल
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — कालेर्वो ओबर्ग

    मानवविज्ञानी कालेर्वो ओबर्ग ने 1960 में सांस्कृतिक आघात को सामाजिक अंतःक्रिया के परिचित संकेतों और प्रतीकों के खोने से उपजी चिंता बताया। हॉल ने उच्च और निम्न संदर्भ संस्कृतियाँ, पर्लमटर ने EPG अभिविन्यास और ट्रॉम्पेनार्स ने सात सांस्कृतिक आयाम दिए।

  9. संयुक्त राष्ट्र वैश्विक संधि में कितने सिद्धांत हैं? संख्या लिखिए।

    संख्यात्मक उत्तर — मान टाइप करें।

    उत्तर देखें

    उत्तर: 10

    दस सिद्धांत, चार क्षेत्रों में: मानवाधिकार (दो), श्रम (चार), पर्यावरण (तीन) और भ्रष्टाचार-निरोध (एक, 2004 में जोड़ा गया)। श्रम सिद्धांत ILO के कार्यस्थल पर मूल सिद्धांतों और अधिकारों को दोहराते हैं।

  10. ट्रॉम्पेनार्स और हैम्पडेन-टर्नर ने संस्कृति के कितने आयाम बताए? संख्या लिखिए।

    संख्यात्मक उत्तर — मान टाइप करें।

    उत्तर देखें

    उत्तर: 7

    सात: पाँच लोगों से संबंधों के (सार्वभौमवाद–विशिष्टतावाद, व्यक्तिवाद–समुदायवाद, तटस्थ–भावात्मक, विशिष्ट–विसरित, उपलब्धि–प्रदत्तता), एक समय के प्रति दृष्टि और एक पर्यावरण के प्रति दृष्टि का।