प्रबंध: सिद्धांत, संरचना, अभिप्रेरणा, नेतृत्व एवं शासन

इकाई 6 के दो आधे भाग हैं और यह अध्याय पहला है: सिद्धांतों के समुच्चय व कार्यों के समूह के रूप में प्रबंध, वह संरचना जिसके माध्यम से वे कार्य किए जाते हैं, लोगों को क्या चलाता है और उनमें से कुछ का अनुसरण क्यों होता है इसके सिद्धांत, तथा वह नैतिक ढाँचा जिसके प्रति कंपनी उत्तरदायी है। पेपर इस सामग्री की परख लगभग पूर्णतः आरोपण से करता है — कौन विचारक, कौन सिद्धांत, किस पदानुक्रम का कौन स्तर — अतः अध्याय इस प्रकार सजाया गया है कि आरोपण उलझाना कठिन हो, न कि सिद्धांतों को विस्तार से दोहराया जाए।

1. सिद्धांत व कार्य: टेलर, फेयोल तथा प्रक्रिया

प्रबंध लोगों के माध्यम से किसी कथित लक्ष्य की ओर कार्य करवाना है, और शास्त्रीय लेखकों ने वह शब्दावली बनाई जो पेपर अब भी प्रयोग करता है। टेलर के वैज्ञानिक प्रबंध ने कार्यशाला को देखा और पूछा कि कोई कार्य कैसे किया जाए; फेयोल के प्रशासनिक सिद्धांत ने पूरे उद्यम को देखा और पूछा कि उसे कैसे चलाया जाए। दोनों का भेद इस खंड का सर्वाधिक सामान्य प्रश्न है।

टेलर बनाम फेयोल
बिंदुटेलर — वैज्ञानिक प्रबंधफेयोल — प्रशासनिक सिद्धांत
किस स्तर को देखाश्रमिक व कार्यप्रबंधक व उद्यम
विधिसमय व गति अध्ययन, मानकीकरण, विभेदक कार्य-दर, कार्यात्मक फोरमैनशिपप्रबंध के चौदह सिद्धांत व पाँच तत्व
मूल विचारकार्य करने का एक सर्वोत्तम ढंग, अंगूठे के नियम से नहीं विज्ञान से खोजाप्रबंध एक सर्वव्यापी कौशल है जो सिखाया जा सकता है
आदेश की एकताजानबूझकर उल्लंघन — प्रति श्रमिक आठ कार्यात्मक फोरमैनएक सिद्धांत — प्रति अधीनस्थ एक बॉस

फेयोल के चौदह सिद्धांत नाम से पूछे जाते हैं: कार्य विभाजन, अधिकार व उत्तरदायित्व, अनुशासन, आदेश की एकता, निर्देश की एकता, व्यक्तिगत हित का सामान्य हित के अधीन होना, पारिश्रमिक, केंद्रीकरण, सोपान श्रृंखला, व्यवस्था, समता, कार्यकाल की स्थिरता, पहल, तथा सामूहिक भावना। दो हर पेपर पर आपस में उलझाए जाते हैं। आदेश की एकता है एक अधीनस्थ का एक ही वरिष्ठ से आदेश पाना; निर्देश की एकता है समान लक्ष्य वाली गतिविधियों के समूह हेतु एक प्रधान व एक योजना। पहला लोगों के विषय में है, दूसरा गतिविधियों के।

ℹ️ कार्य, और किसकी सूची
फेयोल के पाँच तत्व हैं नियोजन, संगठन, आदेशन, समन्वय तथा नियंत्रण। लूथर गुलिक ने उन्हें POSDCORB में संकुचित किया — नियोजन, संगठन, नियुक्ति, निर्देशन, समन्वय, प्रतिवेदन, बजटन — और कूंट्ज़ व ओ'डॉनेल की नियोजन, संगठन, नियुक्ति, निर्देशन व नियंत्रण की पाँच की सूची वह है जो अधिकांश पाठ्यपुस्तकें प्रयोग करती हैं। POSDCORB किसने दिया यह पूछने वाला प्रश्न गुलिक चाहता है, फेयोल नहीं, और वह इतना ही परख रहा है।

2. संरचना: औपचारिक व अनौपचारिक, विस्तार, प्रत्यायोजन व विकेंद्रीकरण

औपचारिक संगठन वह संरचना है जिसे प्रबंध जानबूझकर अभिकल्पित करता है — पद, प्रतिवेदन-रेखाएँ, नियम — और अनौपचारिक संगठन संबंधों का वह जाल है जो उसके भीतर उगता है, प्रबंध चाहे या न चाहे। अनौपचारिक संगठन अफ़वाह-तंत्र ढोता है, उन सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करता है जिनकी औपचारिक संरचना उपेक्षा करती है, और औपचारिक संगठन को तेज़ भी कर सकता है या उसका प्रतिरोध भी। प्रबंधकों को कहा जाता है कि उसे दबाएँ नहीं, पहचानें, क्योंकि दबाना कभी काम नहीं आया।

नियंत्रण-विस्तार उन अधीनस्थों की संख्या है जिनका कोई प्रबंधक सीधे पर्यवेक्षण करता है। संकरा विस्तार अनेक स्तरों, निकट पर्यवेक्षण व धीमे संचार वाली ऊँची संरचना देता है; चौड़ा विस्तार कम स्तरों, अधिक प्रत्यायोजन व तेज़ संचार वाली चपटी संरचना। ग्रेकुनास ने दिखाया कि विस्तार असीमित क्यों नहीं बढ़ सकता: n अधीनस्थों पर प्रबंधक को जिन संभव संबंधों पर ध्यान देना है उनकी संख्या n[2ⁿ⁻¹ + (n − 1)] है, जो पाँच अधीनस्थों हेतु 100 और सात हेतु 490 है। सही विस्तार वहाँ चौड़ा है जहाँ कार्य नित्यक्रमिक हो, अधीनस्थ प्रशिक्षित हों, और प्रबंधक को स्टाफ-सहायता हो।

⚠️ प्रत्यायोजन दो व्यक्तियों के बीच है; विकेंद्रीकरण पूरी फर्म का गुण
प्रत्यायोजन किसी प्रबंधक का किसी अधीनस्थ को परिभाषित कार्य हेतु अधिकार सौंपना है, परिणाम हेतु स्वयं उत्तरदायी रहते हुए — अधिकार प्रत्यायोजित हो सकता है, उत्तरदायित्व नहीं। विकेंद्रीकरण वह मात्रा है जिसमें निर्णय-अधिकार संगठन भर में निचले स्तरों तक व्यवस्थित रूप से बिखेरा गया है, और वह नीति के रूप में किया गया प्रत्यायोजन है। हर वह प्रश्न सही है जो कहे 'अधिकार प्रत्यायोजित होता है पर उत्तरदायित्व बना रहता है'; हर वह विकल्प ग़लत है जो उत्तरदायित्व को प्रत्यायोजित बताए।

3. अभिप्रेरणा: सिद्धांत और वे एक-दूसरे पर कैसे बैठते हैं

विषय-सिद्धांत पूछते हैं कि क्या अभिप्रेरित करता है — कौन-सी आवश्यकताएँ, किस क्रम में। प्रक्रिया-सिद्धांत पूछते हैं कैसे — वह तर्क जिससे व्यक्ति प्रयास करने से पहले गुज़रता है। पेपर दोनों से लेता है और विषय-सिद्धांतों के बीच का मानचित्रण अपेक्षित करता है, क्योंकि वे भिन्न सीमाओं से आवश्यकताओं के एक ही पदानुक्रम का वर्णन करते हैं।

विषय-सिद्धांत एक-दूसरे पर रखे हुए
मास्लो — पाँच आवश्यकताएँहर्ज़बर्ग — दो कारकएल्डरफर — ERGमैक्लेलैंड — तीन आवश्यकताएँ
आत्म-सिद्धिअभिप्रेरक: उपलब्धि, मान्यता, स्वयं कार्य, उत्तरदायित्व, विकासविकासउपलब्धि
सम्मानअभिप्रेरकविकासशक्ति
सामाजिक अथवा अपनत्वस्वास्थ्य-कारक: पर्यवेक्षण, संबंध, नीति, कार्य-दशाएँ, वेतन, सुरक्षासंबद्धतासंबंधन
सुरक्षास्वास्थ्य-कारकअस्तित्व—
शारीरिकस्वास्थ्य-कारकअस्तित्व—
⚠️ हर्ज़बर्ग: वेतन स्वास्थ्य-कारक है
हर्ज़बर्ग का दावा है कि स्वास्थ्य-कारक असंतोष रोकते हैं पर संतोष उत्पन्न नहीं कर सकते, और अभिप्रेरक संतोष उत्पन्न करते हैं पर उनका अभाव अपने आप असंतुष्ट नहीं करता। वेतन स्वास्थ्य पक्ष पर है — कम वेतन मनोबल गिराता है, अच्छा वेतन मात्र शिकायत हटाता है — और यही वह मद है जिसे अभ्यर्थी सबसे अधिक ग़लत जगह रखते हैं। मैकग्रेगर के सिद्धांत X व Y इसके बगल में हैं: X मानता है कि लोग कार्य से विमुख हैं और उन्हें बाध्य करना होगा, Y मानता है कि वे उत्तरदायित्व खोजते हैं, और प्रबंधक जो मान्यता रखता है वही तय करती है कि वह किन कारकों की ओर हाथ बढ़ाएगा।
  • व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत — प्रयास तीन विश्वासों के गुणनफल से निकलता है: कि प्रयास निष्पादन तक ले जाता है (प्रत्याशा), कि निष्पादन पुरस्कार तक (साधनता), और कि पुरस्कार पाने योग्य है (आकर्षण)। कोई एक शून्य हो तो अभिप्रेरणा भी शून्य।
  • एडम्स का समता सिद्धांत — लोग अपने परिणाम-निवेश अनुपात की किसी संदर्भ-व्यक्ति के अनुपात से तुलना करते हैं, और किसी भी दिशा की असमता ऐसा तनाव देती है जिसे घटाने वे कार्य करते हैं — निवेश, परिणाम, तुलना या नौकरी बदलकर।
  • लॉक का लक्ष्य-निर्धारण सिद्धांत — विशिष्ट व कठिन लक्ष्य, जिन्हें व्यक्ति स्वीकार करे और जिनके साथ प्रतिपुष्टि हो, अस्पष्ट या सरल लक्ष्यों से ऊँचा निष्पादन देते हैं।

4. नेतृत्व: गुणों से परिस्थितियों तक

नेतृत्व लोगों को किसी लक्ष्य की ओर स्वेच्छा से कार्य करने हेतु प्रभावित करना है, और सिद्धांत इस बात का इतिहास हैं कि वह प्रभाव कहाँ से आता माना गया: पहले व्यक्ति से, फिर व्यक्ति के व्यवहार से, फिर व्यवहार व परिस्थिति के मेल से।

नेतृत्व सिद्धांत, वे नेतृत्व को किस पर आरोपित करते हैं
दृष्टिकोणनामित सिद्धांतमूल दावा
गुणमहापुरुष सिद्धांत, गुण सिद्धांतनेता उन गुणों के साथ जन्मते हैं जो दूसरों में नहीं
व्यवहारपरकओहायो स्टेट (विचार व संरचना-आरंभ), मिशिगन, ब्लेक व मूटन का प्रबंधकीय ग्रिड, लिकर्ट की चार प्रणालियाँनेता क्या करते हैं यह महत्वपूर्ण है, दो अक्षों पर — लोगों की चिंता व कार्य की चिंता
आकस्मिकताफीडलर, हर्सी व ब्लैंचर्ड का परिस्थितिजन्य नेतृत्व, हाउस का पथ-लक्ष्य, व्रूम-येटनकोई एक शैली सर्वोत्तम नहीं; सही शैली अनुयायी व परिस्थिति पर निर्भर
समकालीनलेन-देनपरक, रूपांतरणकारी (बास), प्रभामंडली, सेवकरूपांतरणकारी नेता अनुयायियों की चाह बदलते हैं; लेन-देनपरक जो वे पहले से चाहते हैं उसे पुरस्कृत करते हैं
🧠 प्रबंधकीय ग्रिड, प्रत्येक एक संख्या में
ब्लेक व मूटन उत्पादन की चिंता व लोगों की चिंता को 1 से 9 तक अंक देते हैं। पाँच नामित शैलियाँ हैं 1,1 दरिद्र; 9,1 कार्य अथवा सत्ता-अनुपालन; 1,9 कंट्री क्लब; 5,5 मध्यमार्ग; तथा 9,9 दल प्रबंध, जिसे ग्रिड सर्वोत्तम मानता है। पहली संख्या सदा उत्पादन है, अतः 9,1 कार्यप्रधान है और 1,9 लोगों को प्रसन्न रखने वाला, और प्रश्न इस युग्म को उलटकर उन अभ्यर्थियों को पकड़ते हैं जिन्होंने नाम सीखे पर क्रम नहीं।

5. निगम शासन तथा व्यावसायिक नैतिकता

निगम शासन वह प्रणाली है जिससे कंपनी निर्देशित व नियंत्रित होती है — मंडल, प्रबंध, अंशधारियों व अन्य हितधारकों के बीच संबंध, तथा वे तंत्र जो प्रबंध को उत्तरदायी बनाते हैं। यह इसलिए है कि कंपनी में स्वामित्व व नियंत्रण पृथक् हैं, अतः जो लोग उसे चलाते हैं वे उसके स्वामी नहीं, और उससे उपजी अभिकर्ता-समस्या को रोकने हेतु संरचना चाहिए।

  • स्वतंत्र निदेशक — कंपनी अधिनियम, 2013 की धारा 149 प्रत्येक सूचीबद्ध कंपनी के मंडल का कम से कम एक-तिहाई स्वतंत्र होना अपेक्षित करती है, और अनुसूची IV में उनके लिए आचार-संहिता निर्धारित करती है।
  • मंडल समितियाँ — एक लेखा-परीक्षा समिति, एक नामांकन व पारिश्रमिक समिति तथा एक हितधारक संबंध समिति, प्रत्येक की निर्धारित संरचना स्वतंत्र निदेशकों की ओर भारित।
  • महिला निदेशक — धारा 149(1) के अंतर्गत निर्धारित वर्गों की कंपनियों के मंडल में अपेक्षित।
  • जिन समितियों ने भारतीय संहिता को रूप दिया — यूनाइटेड किंगडम में कैडबरी ने प्रतिमान रखा; भारत में कुमार मंगलम बिड़ला समिति ने सूचीबद्धता करार का मूल खंड 49 दिया, और नारायण मूर्ति तथा उदय कोटक ने उसे संशोधित किया। सूचीबद्ध कंपनियों हेतु नियम अब SEBI की सूचीबद्धता बाध्यताएँ व प्रकटन अपेक्षाएँ ढोती हैं।

व्यावसायिक नैतिकता नैतिक सिद्धांतों का व्यावसायिक आचरण पर अनुप्रयोग है, और पेपर जिन ढाँचों को नामित करता है वे तीन हैं। उपयोगितावाद किसी कृत्य को अधिकतम लोगों हेतु उसके परिणामों से आँकता है; कर्तव्यवाद उसे इससे आँकता है कि वह परिणाम की परवाह किए बिना किसी कर्तव्य या नियम के अनुरूप है या नहीं; सद्गुण नैतिकता उस चरित्र को आँकती है जिसे कृत्य व्यक्त करता है। जो प्रश्न नौकरियाँ बचाने हेतु झूठ बोलने वाले प्रबंधक का वर्णन करे, वह आपसे यह देखने को कह रहा है कि उपयोगितावाद उसे क्षमा कर सकता है जिसे कर्तव्यवाद वर्जित करता है।

🎯 शासन इकाई 6 का विषय क्यों है, इकाई 9 का क्यों नहीं
अधिनियम कंपनी अधिनियम में है और उसे विधिक पक्षों के अंतर्गत रखा जा सकता था। उसे यहाँ इसलिए रखा गया कि शासन इस प्रश्न के विषय में है कि कंपनी का प्रबंध कैसे हो — कौन तय करे, कौन जाँचे, कौन उत्तर दे — और विधि किसी प्रथा के नीचे का फ़र्श भर है। मुखबिर नीतियाँ, संबद्ध-पक्ष जाँच व मंडल मूल्यांकन अनुपालन की मदें होने से पहले प्रबंध के चुनाव हैं, और पाठ्यक्रम उन्हें तदनुसार रखता है।

मुख्य बिंदु

  • टेलर ने कार्य को देखा और फेयोल ने उद्यम को; आदेश की एकता प्रति व्यक्ति एक बॉस है, निर्देश की एकता प्रति गतिविधि-समूह एक योजना; POSDCORB गुलिक का है।
  • अधिकार प्रत्यायोजित हो सकता है और उत्तरदायित्व नहीं; विकेंद्रीकरण पूरी फर्म में नीति के रूप में किया गया प्रत्यायोजन है, और चौड़ा विस्तार चपटी संरचना बनाता है।
  • मास्लो की निचली आवश्यकताएँ हर्ज़बर्ग के स्वास्थ्य-कारक व एल्डरफर के अस्तित्व व संबद्धता हैं; वेतन स्वास्थ्य-कारक है, अभिप्रेरक नहीं, और व्रूम प्रत्याशा, साधनता व आकर्षण को गुणा करता है।
  • प्रबंधकीय ग्रिड में पहली संख्या उत्पादन है: 9,1 कार्यप्रधान, 1,9 कंट्री क्लब, 9,9 दल; आकस्मिकता सिद्धांत कहते हैं सही शैली परिस्थिति पर निर्भर है।
  • शासन इसलिए है कि स्वामित्व व नियंत्रण पृथक् हैं; धारा 149 सूचीबद्ध मंडल का एक-तिहाई स्वतंत्र अपेक्षित करती है, और तीन नैतिक ढाँचे परिणाम, कर्तव्य व चरित्र से आँकते हैं।

अभ्यास प्रश्न (9)

उत्तर खोलने से पहले प्रत्येक प्रश्न हल करें। हर व्याख्या सही विकल्प के साथ लुभावना गलत विकल्प भी बताती है, क्योंकि अंक वहीं जाते हैं।

  1. हर्ज़बर्ग के द्वि-कारक सिद्धांत के अनुसार वेतन है:

    1. स्वास्थ्य-कारक, जिसका अभाव असंतुष्ट करता है पर उपस्थिति अभिप्रेरित नहीं करती
    2. अभिप्रेरक, जिसकी उपस्थिति संतोष उत्पन्न करती है
    3. आत्म-सिद्धि आवश्यकता
    4. प्रत्याशा सिद्धांत में आकर्षण का तत्व
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — स्वास्थ्य-कारक, जिसका अभाव असंतुष्ट करता है पर उपस्थिति अभिप्रेरित नहीं करती

    हर्ज़बर्ग ने कार्य-कारकों को स्वास्थ्य-कारकों — कंपनी नीति, पर्यवेक्षण, संबंध, कार्य-दशाएँ, वेतन व सुरक्षा — में बाँटा, जो पर्याप्त होने पर असंतोष रोकते हैं पर संतोष उत्पन्न नहीं कर सकते, तथा अभिप्रेरकों — उपलब्धि, मान्यता, स्वयं कार्य, उत्तरदायित्व व विकास — में, जो संतोष उत्पन्न करते हैं। वेतन दृढ़ता से स्वास्थ्य पक्ष पर है, और यही वह एक मद है जिसे अभ्यर्थी सबसे अधिक ग़लत रखते हैं, क्योंकि लगता है कि वेतन को अभिप्रेरित करना चाहिए। आत्म-सिद्धि मास्लो की शब्दावली है, और आकर्षण व्रूम की; हर्ज़बर्ग किसी को इनमें से किसी रूप में वर्गीकृत नहीं करते।

  2. फेयोल का यह सिद्धांत कि समान लक्ष्य वाली गतिविधियों के एक समूह का एक प्रधान व एक योजना हो:

    1. निर्देश की एकता
    2. आदेश की एकता
    3. सोपान श्रृंखला
    4. सामूहिक भावना
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — निर्देश की एकता

    निर्देश की एकता गतिविधियों के विषय में है: समान लक्ष्य वाला प्रत्येक गतिविधि-समूह एक प्रबंधक द्वारा एक योजना के अंतर्गत निर्देशित हो, ताकि प्रयास बिखरे नहीं। आदेश की एकता लोगों के विषय में है: प्रत्येक अधीनस्थ केवल एक वरिष्ठ से आदेश पाए, ताकि निर्देश परस्पर विरोधी न हों। दोनों हर पेपर पर उलझाए जाते हैं क्योंकि दोनों 'एकता' शब्द से आरंभ होते हैं, और परख यह है कि वाक्य योजना की बात करता है या बॉस की। सोपान श्रृंखला ऊपर से नीचे तक अधिकार की रेखा है, और सामूहिक भावना दल-भावना का संवर्धन।

  3. व्रूम के प्रत्याशा सिद्धांत में, जो कर्मचारी मानता हो कि प्रयास ऊँचे निष्पादन तक ले जाएगा और कि वादा किया गया पुरस्कार मूल्यवान है, पर यह न मानता हो कि निष्पादन वास्तव में पुरस्कृत होगा, वह दिखाएगा:

    1. कम अभिप्रेरणा, क्योंकि साधनता कम है और तीनों पद गुणित होते हैं
    2. उच्च अभिप्रेरणा, क्योंकि तीन में से दो पद ऊँचे हैं
    3. केवल आकर्षण से निर्धारित अभिप्रेरणा
    4. केवल प्रत्याशा से निर्धारित अभिप्रेरणा
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — कम अभिप्रेरणा, क्योंकि साधनता कम है और तीनों पद गुणित होते हैं

    व्रूम का मॉडल गुणनात्मक है: अभिप्रेरक बल प्रत्याशा गुणा साधनता गुणा आकर्षण के बराबर है, जहाँ प्रत्याशा यह विश्वास है कि प्रयास निष्पादन देता है, साधनता यह कि निष्पादन पुरस्कार देता है, और आकर्षण पुरस्कार का मूल्य। चूँकि तीनों गुणित होते हैं, किसी एक का शून्य-निकट मान गुणनफल को शून्य की ओर ले जाता है, शेष दो चाहे कितने ऊँचे हों। वर्णित कर्मचारी की प्रत्याशा व आकर्षण ऊँचे हैं पर साधनता कम — निष्पादन से पुरस्कार तक की कड़ी टूटी है — अतः अभिप्रेरणा कम है। पदों का औसत या योग लेना सिद्धांत का मानक ग़लत पाठ है।

  4. ब्लेक व मूटन के प्रबंधकीय ग्रिड में 9,1 शैली दर्शाती है:

    1. उत्पादन की ऊँची चिंता व लोगों की कम चिंता
    2. लोगों की ऊँची चिंता व उत्पादन की कम चिंता
    3. दोनों की ऊँची चिंता
    4. दोनों की कम चिंता
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — उत्पादन की ऊँची चिंता व लोगों की कम चिंता

    ग्रिड के निर्देशांक सदा उत्पादन की चिंता पहले और लोगों की चिंता बाद में लिखे जाते हैं, प्रत्येक 1 से 9 तक अंकित। अतः 9,1 सत्ता-अनुपालन अथवा कार्य शैली है — उत्पादन पर अधिकतम ध्यान और उसे बनाने वाले लोगों पर न्यूनतम। विपरीत, 1,9, कंट्री क्लब शैली है, 1,1 दरिद्र प्रबंध, 5,5 मध्यमार्ग, और 9,9 दल प्रबंध, जिसे ग्रिड आदर्श मानता है। प्रश्न युग्म को उलटकर उन अभ्यर्थियों को पकड़ते हैं जिन्होंने शैलियों के नाम सीखे पर दोनों संख्याओं का क्रम नहीं।

  5. जब कोई प्रबंधक किसी अधीनस्थ को अधिकार प्रत्यायोजित करता है:

    1. परिणाम हेतु प्रबंधक उत्तरदायी बना रहता है, क्योंकि उत्तरदायित्व प्रत्यायोजित नहीं हो सकता
    2. प्रबंधक कार्य के समस्त उत्तरदायित्व से मुक्त हो जाता है
    3. इससे संगठन विकेंद्रीकृत हो जाता है
    4. अधीनस्थ सोपान श्रृंखला में प्रबंधक का पद प्राप्त कर लेता है
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — परिणाम हेतु प्रबंधक उत्तरदायी बना रहता है, क्योंकि उत्तरदायित्व प्रत्यायोजित नहीं हो सकता

    प्रत्यायोजन कार्य करने का अधिकार अंतरित करता है और अधीनस्थ में निष्पादन की बाध्यता उत्पन्न करता है, किंतु प्रत्यायोजन करने वाला प्रबंधक परिणाम हेतु अपने वरिष्ठ के प्रति उत्तरदायी रहता है — इस सूक्ति का यही अर्थ है कि अधिकार प्रत्यायोजित हो सकता है और उत्तरदायित्व नहीं। दो व्यक्तियों के बीच प्रत्यायोजन का एक कृत्य संगठन को विकेंद्रीकृत नहीं बनाता; विकेंद्रीकरण पूरी फर्म में नीति के रूप में निर्णय-अधिकार का निचले स्तरों तक व्यवस्थित बिखराव है। प्रत्यायोजन में कुछ भी सोपान श्रृंखला के पदों को नहीं बदलता।

  6. कंपनी अधिनियम, 2013 की धारा 149 के अंतर्गत सूचीबद्ध कंपनी में स्वतंत्र निदेशक कम से कम कितना अनुपात होने चाहिए:

    1. मंडल का एक-तिहाई
    2. मंडल का आधा
    3. मंडल का दो-तिहाई
    4. एक निदेशक, मंडल का आकार जो भी हो
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — मंडल का एक-तिहाई

    धारा 149(4) प्रत्येक सूचीबद्ध सार्वजनिक कंपनी में निदेशकों की कुल संख्या का कम से कम एक-तिहाई स्वतंत्र निदेशक होना अपेक्षित करती है, और अनुसूची IV उनके पालनीय आचार-संहिता रखती है। स्वतंत्रता वह तंत्र है जो स्वामित्व के नियंत्रण से पृथक् होने से उपजी अभिकर्ता-समस्या का समाधान करता है: जिन निदेशकों का प्रबंध से कोई सारवान् संबंध न हो, उनसे अंशधारियों की ओर से उसे जाँचने की अपेक्षा है। SEBI के सूचीबद्धता विनियम कुछ कंपनियों हेतु आगे जाते हैं — जहाँ अध्यक्ष कार्यपालक या प्रवर्तक हो वहाँ आधा मंडल स्वतंत्र अपेक्षित — किंतु कंपनी अधिनियम का वैधानिक न्यूनतम एक-तिहाई है।

  7. कौन-सा नेतृत्व सिद्धांत मानता है कि कोई एक शैली सर्वोत्तम नहीं और प्रभावी शैली अनुयायियों की परिपक्वता पर निर्भर है?

    1. हर्सी व ब्लैंचर्ड का परिस्थितिजन्य नेतृत्व
    2. महापुरुष सिद्धांत
    3. ब्लेक व मूटन का प्रबंधकीय ग्रिड
    4. गुण सिद्धांत
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — हर्सी व ब्लैंचर्ड का परिस्थितिजन्य नेतृत्व

    परिस्थितिजन्य नेतृत्व आकस्मिकता सिद्धांत है: वह चार शैलियों — बताना, बेचना, सहभागी होना व प्रत्यायोजन — को अनुयायियों की तत्परता या परिपक्वता से मिलाता है, अनुभवहीनों हेतु उच्च निर्देशन से सक्षम व इच्छुक हेतु उच्च प्रत्यायोजन की ओर चलते हुए। उसकी पूरी पूर्वधारणा यह है कि सही शैली स्थिर नहीं। महापुरुष व गुण सिद्धांत नेतृत्व को नेता के जन्मजात गुणों पर आरोपित करते हैं और अनुयायियों के विषय में कुछ नहीं कहते। प्रबंधकीय ग्रिड व्यवहारपरक सिद्धांत है जो एक शैली, 9,9 दल प्रबंध, को हर स्थिति में सर्वोत्तम मानता है, और आकस्मिकता सिद्धांत ठीक इसी का खंडन करते हैं।

  8. जो नैतिक ढाँचा किसी कृत्य को उसके परिणामों की परवाह किए बिना केवल इस आधार पर आँके कि वह किसी कर्तव्य या नियम के अनुरूप है, वह है:

    1. कर्तव्यवाद
    2. उपयोगितावाद
    3. सद्गुण नैतिकता
    4. नैतिक सापेक्षवाद
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — कर्तव्यवाद

    कांट से संबद्ध कर्तव्यवाद मानता है कि कुछ कृत्य अपने आप में सही या ग़लत हैं क्योंकि वे किसी कर्तव्य को पूरा या भंग करते हैं — सत्य कहना, वचन निभाना — और कि अच्छा परिणाम ग़लत साधन को शुद्ध नहीं कर सकता। उपयोगितावाद ठीक इसी बिंदु पर उसका विपरीत है: वह परिणामों से आँकता है, अधिकतम लोगों का अधिकतम हित खोजता है, अतः नौकरियाँ बचाने वाले झूठ को क्षमा कर सकता है जहाँ कर्तव्यवाद नहीं कर सकता। सद्गुण नैतिकता न नियम आँकती है न परिणाम, बल्कि वह चरित्र जिसे कृत्य व्यक्त करता है। सापेक्षवाद इस बात का खंडन करता है कि कोई मानक संस्कृतियों के आर-पार लागू हो, और पाठ्यक्रम द्वारा नामित तीन ढाँचों में नहीं।

  9. चौड़ा नियंत्रण-विस्तार ऐसी संगठन संरचना देता है जो:

    1. चपटी हो, कम स्तरों व अधिक प्रत्यायोजन सहित
    2. ऊँची हो, अनेक स्तरों व निकट पर्यवेक्षण सहित
    3. अनौपचारिक हो, बिना परिभाषित प्रतिवेदन-रेखाओं के
    4. केंद्रीकृत हो, सभी निर्णय शीर्ष पर
    उत्तर देखें

    उत्तर: A — चपटी हो, कम स्तरों व अधिक प्रत्यायोजन सहित

    नियंत्रण-विस्तार एक प्रबंधक को सीधे प्रतिवेदन करने वाले अधीनस्थों की संख्या है। यदि प्रत्येक प्रबंधक अनेक लोगों का पर्यवेक्षण करे, तो समान कार्यबल को समेटने हेतु कम प्रबंधक व कम परतें चाहिए, अतः संरचना चपटी होती है; संचार कम स्तरों से गुज़रता है और प्रबंधक, सबको निकट से न देख पाने के कारण, प्रत्यायोजन करने को बाध्य होते हैं। संकरा विस्तार विपरीत देता है, अनेक स्तरों व निकट पर्यवेक्षण वाली ऊँची संरचना। औपचारिक-अनौपचारिक भेद तथा केंद्रीकरण की मात्रा संरचना के पृथक् आयाम हैं और विस्तार से निर्धारित नहीं होते, यद्यपि व्यवहार में चौड़ा विस्तार प्रायः विकेंद्रीकरण के साथ चलता है।